论激励在现代企业人力资源管理中的作用.doc

个人收集整理 勿做商业用途论激励在现代企业人力资源管理中的作用人力资源是一个企业综合竞争力的源泉，是一个企业经营管理的命脉，也是一个企业实现可持续发展的核心性战略资源.人力资源管理是运用科学的思想、方法建立起招聘、甄选、培训、报酬等管理系统对组织内外相关人力资源进行有效整合与运用，从而满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现并使成员发展最大化的管理活动.激励是指通过设置需要，促进、诱导员工形成动机，并引导员工行为指向目标的活动过程。是企业人力资源管理的宗旨和核心内容。可以说现代企业的人力资源管理系统就是现代企业的激励系统；管理人的目的，就是要激励人，就是要使员工的目标与企业的目标相统一，最终在员工目标实现的同时,实现企业目标.所以，激励机制在企业人力资源管理中运用的好坏，也就是企业人力资源管理工作内容的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。一、人力资源管理和激励在现代企业中作用及相互关系1、人力资源管理在现代企业中的作用人力资源就是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。人力资源与其他资源相比具有能动性（劳动者在劳动过程中有目的、有计划地运用自己劳动能力的特性）、再生性(人力资源在劳动过程中被消耗后,还可以再生出来的特性）、增值性（人力资源的存量不断增大和在劳动过程中创造更大价值的特性）和时效性（人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期中的特性），它是一种特殊的资源。人力资源管理就是运用科学的思想、方法建立起招聘、甄选、培训、报酬等管理系统对组织内外相关人力资源进行有效整合与运用，从而满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现并使成员发展最大化的管理活动。人力资源管理在现代企业中具有重要作用：它是企业财富创造的决定性因素；是企业不断更新发展战略和目标的配合与支持力量；是企业实施战略过程中提供制度体系和操作方法的服务者；是企业发展和变革的有力推动者。从企业经营管理的基本命题看，企业是通过对外经营客户，对内经营人力资源来保证企业生存和发展的.并且是通过对内经营好人力资源，进而对外经营好客户的,客户的满意度取决于员工的满意度。可以说现代企业经营管理的基本工作就是人力资源管理与开发工作，抓住了人力资源管理就抓住了企业的命脉。2、激励在现代企业中的作用激励就是激发和鼓励。激发是对人的动机而言,鼓励是对人的行为趋向加以控制。人的行为来源于人的动机，人的动机又产生于人的需要.在现代企业中，激励就是指通过设置需要，促进、诱导员工形成动机,并引导行为指向目标的活动过程。所以，激励在现代企业中具有重要作用。一个企业是否具有生机和活力，能否不断发展，不断地创造出更大的价值，关键取决于它的员工队伍的工作状态，也就是说取决于员工对企业的工作责任感。而员工的工作责任感主要由一个企业的激励机制来产生。所以说激励是企业创新的动力源泉,在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素.3、人力资源管理和激励的相互关系现代企业人力资源管理的主要内容就是企业人力资源的管理和开发。而人力资源的管理和开发的核心内容就是根据各种理论和原则，运用各种方式和方法完成对企业不同层次,不同范围,不同阶段的各种人员进行激励。从而使企业不同层次、不同范围、不同阶段的员工增强对本企业的责任感和使命感，积极为实现企业的目标服务。现代企业中的激励作用就是通过企业的人力资源管理来实现的.它体现在人力资源管理工作的每一个环节中。所以说,激励是企业人力资源管理工作的核心内容，人力资源管理工作的最终目标就是通过不同的方式、方法完成对企业人力资源的激励。管理学大师彼得德鲁克谈到关于“激励员工创造最佳绩效时，说：“唯一有效的方法是加强员工的责任感,而非满意度”。他指出：“可以通过四种方式来造就负责任员工，这四种方式包括：慎重安排员工职务、设定高绩效标准、提供员工自我控制所需的信息、提供员工参与的机会以培养管理者的愿景。四种方式都非常必要。而上述四种方式正涵盖了人力资源管理的全部内容。也正说明了激励在人力资源管理中所起到的重要作用:一是吸引录用员工的主要手段“有系统而慎重地持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件(得鲁克管理的实践）。而通过工作分析和工作设计、员工招聘、员工录用、职前教育和员工培训等方式将不同的人力资源吸收录用到企业不同的，适应其每一个员工素质特点的岗位正是现代企业人力资源管理的基本工作内容之一.工作分析的科学、准确，员工招聘录用的科学、有效，教育培训的规范、实用.所有这些实际上，就是在创造一种需求。这种需求通过员工招聘、录用、安排上岗等过程将企业组织与被招聘人员联系在一起，进而通过被招聘人员的需求，形成要进入企业组织的动机，这就形成了企业对被聘人员的一个激励过程.这一激励是一种外显性激励，即通过人们对企业的外在感官印象，而形成的一种需求和动机。现代企业中好的人力资源管理中的上述工作，能够对被招聘人员形成良好的吸引作用;能够在被聘人员未进入企业之前,就对企业产生良好的未来期待，并保证企业人员招聘、录用、培训工作的顺利进行.同时又能保证被招聘人员进入企业后，根据自身的不同素质和条件被安排到合适的岗位，这样就可以保证企业在人才市场竞争中,占据主动地位，吸引和招聘一些本企业需要的优秀人才，为本企业服务。同时，又能激励本企业内部现有的职工更加努力工作。在企业内部形成良性的人才进入系统，推动企业各项工作的顺利开展。文档为个人收集整理，来源于网络个人收集整理，勿做商业用途二是保持稳定员工的必要条件为了激励员工获取最佳绩效,一件很重要的事情就是人力资源部门必须对企业各层次的工作提出高标准.因为好的各层次的工作职能，是决定员工能否达到最佳绩效的关键.所以，企业人力资源管理部门通过工作绩效考核、新酬制度设计、员工新酬管理等人力资源管理工作科学设置每一个工作层次工作绩效标准，以此激励员工工作的积极性，稳定企业中员工队伍,为实现企业的目标贡献力量。员工的动力之源是理念、薪酬、文化、成长等多方面的有机结合，绩效、薪酬并非是唯一的,也未必是最重要的，但确是最敏感的.它是最看得见的、感受最直接的、最关乎员工利益的东西.所以说绩效、薪酬体系在整个人力资源激励体系中扮演了最为主要的角色。这是一种内在的激励，即通过员工在企业中的切身感受而形成的需求和动机。现代企业中人力资源管理中的上述工作，对稳定员工队伍，保护企业优秀人才，具有重要的意义；是稳定企业员工的必要条件。三是培养员工愿景的动力之源职务安排、绩效标准等激发员工责任感的条件其本身并不会提供创造高绩效的动机。只有当员工拥有与企业管理者共同的愿景时，也就是说，如果员工能站在企业管理者的角度来看待企业，认为自己的绩效将影响企业的兴衰存亡，那么他才会承担起达到最高绩效的责任。所以，它是企业人力资源管理的一个重要的内容。四是实现组织终极目标的有力保障企业组织终极目标的实现，来自于企业员工职业发展目标的实现；而企业员工职业发展目标的通路来自于企业职位管理体系.也即科学严谨的任职资格体系、考核、评价体系，以及公平公正的升降制度.如何规划好企业员工的发展目标，同时使企业员工的发展目标与企业组织的目标相统一，这是现代企业人力资源管理工作中的重要内容。这即是对员工未来的重要激励,也是为企业组织实现终极目标的有力保障。二、人力资源管理中激励理论的应用许多管理学家、心理学家、社会学家从不同的角度研究了如何激励人的问题,并提出了相应的激励理论。如何在企业人力资源管理中应用激励理论，是保证企业人力资源管理这一激励体系正常运转，保证企业动力源泉永不枯竭的关键环节.1、激励内容理论的应用需要层次理论的应用：美国心理学家亚伯拉罕马斯洛提出需要层次理论。他认为人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级需求。他将个人的需求分为生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求。马斯洛的需要层次理论是激励理论中应用最为广泛的理论。在绝大多数人中，尤其在现代社会里,都具有马斯洛需要层次中所列的全部需求.所以,作为现代企业人力资源管理中的激励体系尤其要掌握好这一理论的应用。要使马斯洛的个人需要五层次理论在激励工作中具体化、应用化；使其成为激励系统。第一层次的激励。即以满足员工基本需求为中心的激励手段，主要包括薪酬、奖金、现金替代品、食物、用品等.薪酬对员工而言是极为重要的。它不仅是员工的一种谋生手段,从根本上满足他们的物质需要,而且还能满足他们的自身价值感(薪酬激励并非单纯的金钱激励，它还隐含着成就的激励、地位的激励等）。这在很大程度上影响着员工的情绪、积极性和能力的发挥。人力资源管理部门要设计科学、有效的薪酬制度.要充分考虑到业绩优先（企业主要根据员工业绩的优劣来支付薪酬)与表现优先(企业主要根据员工努力与否来支付薪酬）、工龄优先(工龄在薪酬系统中的权重比能力大)与能力优先（能力在薪酬系统中的权重比工龄大）、工资优先(企业中工资很优厚，福利较差）与福利优先（企业中福利相当好，而工资一般)、需要优先(企业薪酬系统主要考虑企业的需要，忽视成本的控制）与成本优先（企业主要考虑成本控制,而忽视企业需要)、物质优先（在薪酬体系中强调金钱薪酬，而忽视非金钱奖励）与精神优先（在薪酬系统中重视非金钱奖励，不强调金钱薪酬）、公开化(员工之间相互知道薪酬多少）与隐蔽化（员工之间不提倡相互了解薪酬多少)的关系。依据公平（薪酬系统要公平。要使员工认识到，人人平等，只要在相应的岗位上，作出相应的业绩，都将获得相应的薪酬）、适度（薪酬系统要有上下限，在一个适度的区间内运行）、安全（薪酬系统要使员工感到安全,要使企业感到安全，不能经常变动,一些重要内容变动要慎重）、认可(薪酬系统要使大多数员工认可）、平衡(薪酬系统的各个方面要平衡,不能只注重直接薪酬，而忽视非直接薪酬；也不能只注重金钱薪酬而忽视非金钱奖励）、刺激（薪酬对员工要有强烈的激励作用)和交换（企业的薪酬系统与外部市场有可交换的内容,不能自行一套,我行我素）的原则，制定出企业不同发展阶段的薪酬策略和薪酬体系。以满足员工最基本也最重要的需求.个人收集整理，勿做商业用途文档为个人收集整理，来源于网络第二层次的激励。即满足员工健康与安全需要的手段，包括劳保、福利、沟通、休假、健康健美活动、安抚、关怀、宽容、工作环境等。在当今这个竞争日益激烈的社会里，每个人对安全感的渴望和需求似乎远比以往任何时候都来得强烈。特别是公司的雇员，他们对于工作安全感的渴望之强烈，就象其每个人对自己家庭安全感的渴望那般根深蒂固，并且带有一定的防御性。所以说，员工对自身安全感的满足,与其他激励因素同样重要。员工如果在公司里没有得到充足的安全感,就不可能唤起他们的工作热情,管理者也将无法从员工那里得到最好的回报。人力资源管理部门要根据各自企业的实际情况制定出相应的安全保障系统。包括：福利系统(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等）、沟通系统(员工与员工、员工与管理者、员工与高层领导）、工作环境系统(自然环境、人文环境）。使员工无后顾之忧、心情愉快地工作，从而达到激励的目的。第三层次的激励。即以满足员工友爱、归属及接纳需要的激励手段,包括团队作业、团队建设、人际关系等。人是怕孤独、爱热闹的动物.个人在生活中感到需要朋友、爱人、孩子，渴望与同事之间有着深厚的情谊。爱、交往、情谊，对于个人来说有两个方面：付出自己的和接受别人的.绝大多数人都希望伙伴之间、同事之间关系融洽，保持友谊和忠诚.即把自己归属到一个群体或组织之中，获得友爱和人际圈。从情感上讲,都希望伙伴、同事之间有良好的人际关系环境,这些是情感的心理需要；从归属来看,人都有一种归属于某一集团和群体而得到相互承认和关心的愿望，这是合群的心理反应。一个人如果长期处于团体之外，便会产生一种孤独感,精神上不免受到压抑，这就是这种交往需要的反应。所以企业人力资源管理部门要根据实际制定出企业团队合作体系。激励员工建立良好的组织人际关系，以合作带来双赢。第四层次激励。即通过表扬与批评、民主与授权等手段，来达到队员工的尊重和使员工自尊。马斯洛认为，社会上所有的人都希望自己有稳定牢固的地位，希望得到别人的高度评价。因为人人都有自尊心，都有需要人们认可、尊重和重视，由此产生两种情况下的追求：一是内在地渴望有知识、有实力、有成就，能胜任工作，渴望独立的人格和自由的天地；一是外在地渴望个人成就、有人认可。以期提高自己在社会的地位和影响。尊重的满足，会使人增强自信心,觉得自己在社会上有地位、有价值、有实力，有自己用武的天地，有自己发展的前途。这就要求人力资源管理部门把绩效与期望、表扬与批评、信任与授权有机地结合起来，建立企业以人为本的尊重体系。第五层次激励。即通过教育培训、工作自主，促使员工与企业同步发展，让员工形成追求个人能力极限的内驱力，促进员工成长与发展，发挥自身潜能，实现自己的理想。这是使员工的个人发展目标与组织发展的最终目标相结合的最好环节.人力资源管理部门要根据企业发展的战略和企业对员工发展的要求及员工自身发展的不同目标，为员工制定科学又合乎员工自身需求的发展规划.使员工的发展命运与企业的发展目标结合起来，从而形成企业与个人发展规划体系。双因素理论的应用：美国心理学家赫茨伯格提出.他认为，人们对诸如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需等等,如果得到后则没有不满，得不到则产生不满。他把这类因素统称为“保健因素”。此外,人们对于诸如成就、赏识（认可)、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等，如果得到则感到满意，得不到则没有不满。他把这一类又统称为“激励因素”。保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关。他认为保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪；激励因素才能产生使职工满意的积极效果。事实上,双因素理论与马斯洛需要层次理论在激励内容上大致相当；只是马斯洛按层次从低级到高级进行排列,认为人们的需要是满足了低一层次后，才有高一层次的需求.而双因素理论则是从是否发生激励为标准，将对人们需求效果发生影响的因素分为两个方面。这样就使得人力资源管理人员在应用时更加具体化。同时,企业人力资源管理部门还应当将企业内部建立起来的激励系统,按照双因素理论分为相互关联的两个部分。这样应用起来,更加方便有效。激励需求理论的应用：美国心理学家麦克莱兰提出的.他区分了人的三种需要: 成就需要、权利需要、社会需要。成就需要:追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。对成功有一种强烈的要求，愿意接受挑战,为自己树立具有一定难度的目标.权利需要：影响和控制他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任,努力影响别人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力.社会的需求：建立友好密切的人际关系的欲望。具有高社会需求的人努力需求友爱,喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。激励需求理论给人力资源管理带来的启示是要根据不同的人进行不同的激励。上述激励理论为内容型激励理论，它主要是用以领导和管理人员了解和激发员工理论.这一类型理论是人力资源管理中所应用的最主要，也是最广泛的理论.2、激励过程理论的应用期望理论的应用：美国心理学家弗鲁姆提出。基本观点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。根据期望理论人力资源管理部门要将组织中的环境、个人在组织中的行为、不同人的不同目标、不同目标能否满足的程度等关键的要素结合起来，形成不同的期望模型，给不同需要的管理者以不同的激励。波特劳勒模式的应用：是波特和劳勒在期望理论的基础上引申出的一个实际上更为完善的激励模式。这一模式说明激励不是一种简单的因果关系。人力资源管理部门要根据这一模式,将努力、成绩、报酬、满足等等激励因素连锁地整合到管理系统中去。使企业人力资源管理的激励体系更加完善。3、行为改造理论的应用激励强化理论的应用：由美国心理学家斯金纳提出。是行为改造理论之一。它认为强化塑造行为是激励过程的核心。归因理论的应用:是美国心理学家凯利等人提出的。着重研究两个方面：一个方面是把行为归结为外部原因还是内部原因；一个方面是人们获得成功或遭受失败的归因倾向.人们把成功和失败归因于何种因素，对以后的工作态度和积极性有很大的影响。归因理论有助于管理者了解下属的归因倾向，以便正确指导和训练正确的归因倾向，调动下属的积极性.三、人力资源管理中主要激励方式在人力资源管理中的激励方式来看，可分为外在激励和内在激励两种类型。所谓外在激励就是通过外在力量引发下属积极工作的机制，包括福利、晋升、授衔等。而内在的激励则是通过表扬和肯定使下属确立自信的机制，包括对新技能、责任感、光荣感、成就感的确认等。外在的激励方式虽然能显著提高效果，但不易持久，更不能滥用,因为处理不好有时会降低其他人的工作情绪；而内在的激励方式，虽然激励过程需时较长，但一经激励，不仅可以提高效果,而且能持久。从激励的内容与要素来看，可分为物质激励与精神激励两种类型。物质激励是给予下属物质上的报偿；精神激励则是给予下属一种精神上的鼓励。从激励的运动方向来看，则分为顺向激励和逆向激励两种类型.顺向激励则是通过诱因以开发下属实现目标的潜力和动力，而逆向激励则是通过下属不愿接受的结果以激发他们的积极性。以激励的手段和要素作为标准，可以将人力资源管理中的激励分为以下几种类型：1、目标激励。西方行为科学强调通过目标的设置来激发动机,指导行为。第一，目标必须与需要和动机挂钩；既是鼓舞人心的奋斗方向,又是满足人们需要的目的物。心理学把其称之为“诱因”.第二，参与程度与义务感成正比。第三，目标实现受阻时，引发两种行为：一是制定更为合理的目标，二是导致非理智行为的产生，人力资源部门应当通过“连续激励”杜绝后一种行为的产生。2、评判激励。评判激励是对人的某种行动作出一定的反应,或肯定的奖励、表扬，或否定的惩罚、批评,以及什么都不做的“沉默。运用评判激励要注意求实、及时、中肯，要根据正确的标准和价值观念,以及员工的需要的不同层次和同一需要的不同阶段，给予不同类别的评判。一般说来,人力资源部门的评判分为公开式评判和隐蔽式评判两种。公开式评判应该注意其他人对肯定或否定的员工的反应，因为人力资源部门的公开的肯定和否定员工实际上是代表了企业的追求和目标。它对整个组织起着一种导向性的作用。不恰当的肯定或否定会误导员工和分化群体。所以人力资源部门在运用评判激励作出肯定性评判或否定性评判时，一定要把评判之后的员工效应和心理效应估价充足.3、榜样激励.榜样是人的行动的参照系.作为企业的人力资源管理部门如果能够建立起科学、合理的“参照系，就会把人们的行为导向有助于组织目标实现的轨道上来.我们常说，榜样的力量是无穷的，就是这个道理.要注意榜样应当是从人们的群体行为中孕育、成长起来的，被群体公认为思想进步、品格高尚、工作出色的人,只有这样的榜样才能受到员工的敬佩、信服，因而也就具有权威性。因此，人力资源部门在实施榜样激励时，要坚持如下原则：一要明确榜样激励的动机；二要引导员工一分为二地对待榜样，不可使榜样人物承受不必要的压力；三要分析榜样形成的条件和成长过程，为员工指明学习榜样的正确路径和心态；四要关心榜样的成长，使之不断进步;五要保护榜样，对那些中伤打击榜样的错误言行进行批评教育，防止狭隘心理和嫉妒心理的产生与蔓延。4、荣誉激励。属于典型的内在激励。因为荣誉属于一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要地位.拿破仑非常重视激发军人的荣誉感,他主张军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”，来培养和激发官兵的荣誉感。拿破仑对于立了战功的官兵，在加官晋爵、授予勋章时,总要在全军广泛地进行通报,激发所有官兵为荣誉而勇敢战斗。这一激励方式对企业的人力资源管理部门也有积极的借鉴意义。且这一激励方式在国有企业有广泛的运用。5、逆反激励.这种方法并不是直接正面鼓动人们去实现某项目标,而是向他们提示或暗示与此目标相反的另一结果,而这一结果是员工无法接受的，从而使他们义无返顾地向着既定目标前进。逆反激励是一种更具有艺术性的激励方法.6、许诺激励.组织的许诺激励是通过满足员工的心理需要和心理预期以激发其积极性的激励方法。组织的许诺必须正确运用，才能达到激励员工的目的.在运用中，人力资源部门要掌握如下原则：一是准确性原则。它体现在许诺的内容要准确,不能乱许诺；许诺的范围要准确，不能无边无沿。二是适度性原则。所做的许诺要符合组织的发展要求，掌握分寸，恰到好处.三是公平性原则.组织作出许诺一定要有公平的尺度，不能乱开口子乱许诺。四是针对性原则。“盲人不会因为你送给他一面镜子而感谢你”，每个人都有其特定的需要，人力资源部门应该根据员工的不同需要进行许诺.五是有限性原则。许诺有其特定的时限,一旦许诺得以满足之后，就不能进行额外的附加许诺，否则就会助长员工漫天要价的心理.7、物质激励。每个人都有自己的物质追求和经济利益。物质激励就是通过满足个人物质利益的需求,来调动其完成任务的积极性。人力资源部门要把握物质激励与单纯的物质刺激的界限，要寓物质激励于精神激励之中，善于把员工的眼前经济利益和组织长远的经济利益融为一体，只有这样，才能更好地发挥物质激励的积极作用，达到激励员工的目的。8、晋升激励。是一种适合于现代企业制度的激励方法。它在很大程度上有效地弥补了物质激励和精神激励的不足，使员工在更高的层面上体验到价值实现的感觉。众所周知,在现代组织中，其体制结构大多采取金字塔型的官僚制，即职位的稀缺和企图占有职位的人数永远处于一种矛盾中.正式在这样的体制背景之下，晋升就成为一种最具效力的激励。人力资源部门就要掌握好有限的职位资源中，将员工的潜力充分开发出来,使其职位提升的需要能够得到满足,达到有效的激励。9、产权激励。产权激励的本质在于让员工做老板.产权激励的制度化形式是员工股份制，员工持股制的关键是在法律和经济两种意义上拥有所在企业的财产.当员工为自己劳动时，他们就会更好地工作。这一制度形式是由美国著名律师凯尔索首创的，它实际上是一种新型的企业组织形式，在这种制度形式中，企业的产权、管理权和分配权均属于企业全体员工所有，由此使激励发展到一个难以超越的高度。四、人力资源管理中的主要激励程序1、洞察需要：激励机制的源头。企业组织要实施激励，首要的前提是洞察员工的需要，人的动机与行为完全根源于他的需要。因此是否能够洞察员工的需要，就成为激励工作是否成功的决定性力量。一般来说，组织的激励总是要与员工的需要相对接，只有这样才能将员工的行为纳入到激励体系中去。2、明确动机:激励机制的前提。行为科学家认为，动机是指推动人们各种活动的愿望和理想。动机是行为的直接原因。它驱动人们和诱发人们从事某种行为，规定人们的方向。动机是由需要产生的.人们的需要有多种,动机也有多种。这许多动机在一定时期内只有一个最强烈的动机能引发人们的行为.而当这一强烈动机的目标实现了，一种需要满足了，这个动机的程度就减弱或消失。其他动机又强烈起来,继续驱使着人们的行为。动机的种类有：始发动机（驱使人们产生某种行动)、选择动机（使行动朝着特定的方向、预期的目标进行）、强化动机（行为的结果对动机有巨大影响，动机会因良好的结果而加强，从而使该行动重复出现，也会因坏的结果而削弱或消失)。人力资源管理部门一定要掌握动机的不同种类,把握好各种动机，从而把握激励时机。3、满足需要:激励机制的核心。满足员工的需要，实际上就是将员工的目标和组织的目标统一在一起，建立激励机制的过程。这是现代企业人力资源管理的一个极其重要的特征。因为现代企业的管理实际上就是人的管理与人的领导。管理员工就要充分调动员工的积极性和创造性,发挥员工的聪明才智，积极主动、自觉自愿、心情舒畅地工作。从行为科学看，它强调通过设置目标来激发动机、指导行为、满足需要。其内容包括三点：一是目标必须与需要和动机挂钩,既是鼓舞人心的奋斗目标,又是满足人们需要的目的物。心理学上通常把这一类型的目标称为“诱因”.二是无论设置个人目标或团体目标，要让员工积极参与，参与程度越深，义务感就越强.三是当人们受到阻碍不能实现目标、需要不能得到满足时，往往会发生两种不同的动向:组织上分析原因，调整力量，部署或制定更适应的目标；或是导致员工非理智的破坏行为。所以，人力资源部门要善于把握激励的整个过程,控制激励活动朝向既定的目标进行。4、激励机制与反馈机制、制约机制的相互补充.激励行为必然会对员工产生一系列影响，而且不同的人对这一激励机制的评价也是不同的,激励的结果是否是符合组织的意图，这些要素都需要在反馈过程中加以明确，从而为组织的递进式激励提供必要的信息.激励与约束是对立的，然而它们又是统一的。有时激励可以强化约束的效果，甚至本身就是最有效的约束；在许多情况下，离开了激励，约束就变得孤掌难鸣，难以奏效。因此，激励必须与约束相结合，才能有效地发挥作用。五、人力资源管理中的激励原则1、连续激励。激励是没有终点的，因为人的需求是没有终点的。因此，人力资源管理部门要奉行连续激励的原则,通过连续激励不断开发员工的需要，从而把员工的潜力充分开发出来,使其工作服从于组织目标的实现。2、分层激励。激励不能全盘满足员工的需要，而是要分区、分步骤、分阶段地满足下属的需要。如果一个人的需要一下子得到了全盘满足，那么人的奋斗欲望也就没有了。也就是说，需要满足了,就不再是一种激励的力量了。3、适用激励。适用激励就是要求组织对每一位员工的需要有着准确的判断，使每一位员工的不同的需要都能得到最大限度的满足。4、及时激励。就是要在员工出现挫折和失望时，组织要及时激励,把激励的力量投放到员工的心中，使其能够消除懈怠和失望,摆脱消极状态，进入积极状态之中.在人力资源管理中应用激励原则，也是由人的行为规律决定的。从心理学的观点来看,激励是指持续激发动机的心理过程。人的行为是由动机支配的，而动机又是由人的需要引起的。需要产生动机，动机驱使着人们去寻找目标。当人们产生某种需要一时又不能得以满足，心理上就会产生一种不安和紧张状态,即激励状态。这种不安和紧张状态就会成为一种内在的驱动力-动机.人们有了动机之后就要选择和寻找满足需要的目标,进而产生满足需要的行为.人们的需要得到满足后，紧张和不安就会消除，即激励状态解除。但随后会产生新的需要，从而导致新的行为。如此周而复始,直至生命的终结。这个反复的过程就是激励过程.将激励这个心理学概念用于管理，也就是调动人的积极性和创造性,充分发挥人的主观能动作用. 六、如何正确运用激励原则 正确地运用激励原则，可以提高激励的效果，达到人力资源管理中预先设定的目标.激励原则的运用应注意到以下因素： 1、准确地把握激励时机. 从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的.从事人力资源管理，应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式,以有效地发挥激励的作用。本文为互联网收集,请勿用作商业用途文档为个人收集整理，来源于网络 2、相应采取激励频率 激励频率是指在一定时间进行激励的次数，它一般以一个工作学习周期为其时间单位的.激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系，在某些特殊条件下，两者可能成反比关系。因此，只有区分不同情况，采取相应的激励频率，才能有效发挥激励的作用。激励频率选择受到多种客观因素的制约,包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励物件的自身素质、工作学习状况及人际关系等。一般来说,如果工作学习性质比较复杂，任务比较繁重，激励频率应相应提高，反之,则相反。对于目标任务比较明确，短期见效的工作，激励频率应当高，反之,则相反。在具体的人力资源管理中,应具体情况具体分析,采取恰当的激励频率。 3、恰当地运用激励程度 激励程度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有极为密切的联系。所谓激励程度是激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低.能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥,过量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至会起反作用,造成对工作积极性的挫伤.在人力资源管理过程中，如果设定的激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失继续前进的动力；如果设定的激励程度偏高，又会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会丧失上升的动力.所以要求人力资源管理者从量上把握激励要做到恰如其分，激励程度要适中，超过了一定的限度或不到一定程度，激励的作用就不能得到充分的发挥。 4、正确地确定激励方向。 所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励。它对激励的效果具有显著的影响作用。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要并不是一成不变的，它是一个由低到高的发展过程，但这一过程并不是一种间断的阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。一般来说，当较低层次的需要相对满足以后,较高层次的优势需要才会出现.这一理论表明，激励方向选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系，当某一层次的优势需要基本得到满足时,激励的作用就难以继续保持，只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要,才能更有效地达到激励的目的。 可见，激励是人力资源开发的重要手段，它表现为人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在吸引录用员工、稳定员工、培养员工等方面起着十分重要的作用。本文为互联网收集，请勿用作商业用途个人收集整理，勿做商业用途27