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酒店管理人资 薪酬激励的概念及构成

薪酬的概念及构成
薪酬本质上市雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，企业承担的是劳动或劳务的购买者得角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者得角色，报酬是劳动或劳务的价格表现。
一般而言，对于薪酬的概念有以下三种界定：
（1）宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，指员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
（2）中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。包括货币性薪酬和福利。
（3）窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
本文中的薪酬是指中等口径的薪酬，即货币性薪酬和福利之和。货币性薪酬又分为基本薪酬和可变薪酬两部分。基本薪酬又被为固定薪酬，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。可变薪酬又称浮动薪酬或奖金，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。

薪酬激励的概念
薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，同时，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的薪酬管理方式。符合企业战略目标的薪酬激励可以提高员工工作积极性、激发员工潜能，为企业创造更大的价值。

薪酬的功能

薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提。
科斯（Coase,1937）认为，企业的本质就是契约，企业员工通过签订劳动合同，简历了一种契约关系。员工付出劳动，企业支付劳动报酬，薪酬管理保证了企业与员工双方的生存与展，是企业履行劳动合同的必然要求和结果。

薪酬的激励作用
“激励”功能是薪酬管理的核心功能，也是薪酬管理的最主要的目标。然而，薪酬管理“激励”功能的过程呢？企业中的人力资源管理者很多时候对“激励”的认识比较片面。激励就是“通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行文”。对物质的需求是员工的基本需求之一。

信息传递的功能
薪酬水平的变动，可以将企业的组织目标，发展战略已经管理者的意图等及时有效地传递给员工。比如：工资的提升意味着公司对员工所做业绩的肯定；采用绩效工资制度，或提高绩效工资的比重意味着公司鼓励员工之间或部门之间的竞争;采用年薪工资制度意味着公司希望员工长期在本企业效劳，希望员工的流动等。薪酬管理可以作为一个辅助的手段，多方位向员工的传递各种信息。

它是个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据
无论是否意识到，人都有一种“自我实现”的内在需求。弗洛姆在《自为的人》中谈到，所有的生命的本质就是维护和肯定它自身的存在，认识的目的是根据人的本性则展现其特殊的力量，保持自我自在，成为他能够成为的人，这是万物的真谛。

影响薪酬的因素

内部因素这不是简答题，你不能直接在下面写框架，要给予解释和说明
（1） 市场劳动力状况的影响
（2） 政府对组织报酬水平调控的决策影响
（3） 物价对组织报酬水平的影响
（4） 社会劳动生产率变化对组织报酬水平的影响
（5） 行业报酬水平的变化对组织报酬水平的影响

外部因素
（1） 劳动差别因素
（2） 分配形式对报酬水平的影响
报酬的分配形式应适应组织总体劳动特点和组织内部各类人员的劳动特点。当组织报酬的分配形式改变时，报酬水平会随之变化。从计时工资改为计件工资，会在一定时期内导致报酬水平上升；从无限计件工资改为有限计件工资，则又导致报酬水平下降。
（3） 组织经济效益对报酬水平的影响
那些影响组织经济效益的主要原因，也是决定报酬水平高低的重要因素。现在组织报酬制度要求实现完整意义上的组织自主分配。

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叶予舜 二〇一二年十二月九日星期日