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1、维修绩效制度 云 顶 维 修 绩 效 制 度 执行日期： 2017 年 3 月 店长审核： 总监审核： 总经理审批： 1 维修绩效制度 云顶维修绩效管理制度 为提升公司整体经营管理水平，准确评价和衡量员工绩效，并及时进行绩效反馈和员工激励，有效完成
2、公司各项战略目标，特订本制度。 一、绩效奖金计提及分配原则 （一）基本原则 1、自用、免单车辆的处理原则：配件按照成本计价，工时费按照 6 折计算，计入店面业绩计算提成； 2 、部门总绩效奖金＝店长基金 +各岗位标准绩效奖金； 3 、各岗位标准绩效奖金 ＝该部门总绩效奖金 X 该岗位分配比例； 4 、因店面原因造成的返工车辆及事故车辆，该单业务已经发放的绩效奖金从后续月度扣回； 5 、绩效提取分配分为三大部分，即：车间组、行政组、店长；核算标准以月度为核算单位。（二）、车间人员绩效提成项目及计提方式 1 、车间人员总绩效金额＝工
3、时毛利提成（含补胎毛利） +摩圣业务毛利提成 +补胎毛利提成 +喷漆年审 毛利提成 70%(剩余 30%分配给由采购） 1 ）、以月度工时总业绩的毛利分段累计式计提（包含补胎工时） 。 项目 提成比例 说明 毛利 5.5 万以下（含 5.5 万） 10.5% 工时毛利 5.5 万以下按 10.5% 毛利 5.5 万 ~6.5 万（含 6.5 万） 18% 毛利达到 5.5 万 ~6.5 万（不含）超 5.5 万的部分按
4、 18%计提 毛利 6.5 万 ~7.5 万（含 7.5 万） 23% 毛利达到 6.5 万 ~7.5 万（不含）超 6.5 万的部分按 23%计提 毛利 7.5 万以上（不含 7.5 万） 28% 毛利达到 7.5 万（不含） 超 7.5 万的部分按 28%计提 2 ）、喷漆、年审毛利计提方式 （车间人员占 70%，采购占 30%） 项目 提成比例 说
5、明 毛利 2.2 万以下（含 2.2 万） 12.5% 毛利 2.2 万以下按 12.5% 毛利 2.2 万以上（不含 2.2 万） 20% 毛利达到 2.2 万（不含）超 2.2 万的部分按 20%计提 3 ）、摩圣业务毛利的计提方式 项目 提成比例 说明 毛利 4.2 万以下（含 4.2 万） 5% 毛利 4.2 万以下按 5% 毛利 4.2 万以上（不含 4.2 万） 10% 毛利达到 4.2 万（不含）超 4.2 万的部分按 10%计提
6、 4）、补胎毛利的计提方式（均采用直接提取，不做分段累计） 2 维修绩效制度 项 目 提成比例 说明 毛利 5200 元以下（含 5200 元） 4% 毛利 5200 元以下按 4% 毛利 5200 元~6500 元（含 6.5 万） 6% 毛利 5200 元 ~6500 元按 6% 毛利 6500 元以上 10% 毛利 6500 元以上按 10% 2 、参与分配的岗位有：车间主管、组长、组员、 （后勤）采购岗位。 3 、岗位系数根据店内具体情部分配如下表：
7、 项目 车间主管 组长 组 员 学 徒 学 徒 （转正半年后） （转正半年内） （中工） 占绩效提 15% 85% 成比例 岗位系数 15% 1.2 0.6~1.0 0.3~0.6 0.2~0.3 说明：四轮定位每个小组每月的目标是 8 台，每少完成一台，扣小组奖金 50 元，每 超额完成一台，奖励 50 元。 4 、采购职位在喷漆、年审的毛利提成中占 30%的分配系数 项目 采 购
8、 说明 岗位系数 30% 喷漆、年审的毛利提成占 30%的分配系数 （三）、行政部门绩效提成项目及计提方式 1 、以维修部毛利为基数，采用分段累计式计算 项目 提成比例 说明 毛利 0~25 万 1% 毛利在 25 万（含）以下按 1%提取 毛利 25 万（不含）以上 4% 毛利在 25 万（不含）以上的超额部分按 4%提取 2 、参与分配的岗位有：前台主管、前台收银、客服、采购、仓管等所有行政岗位。 3 、分配原则如下表： 岗位 前台收银 仓管 前
9、台主管 客服 采购 比例 分配比例 15% 22% 35% 18% 10% 特别说明 ：人员结构如有调整，根据变动岗位担当职责及本部门承担责任的比重，在部门内调节。（四）、店长绩效提成项目及计提方式 3 维修绩效制度 店长绩效金额＝总业绩毛利提成 +摩圣业务毛利提成 1 、以月度总业绩的毛利分段累计式计提。 （包含喷漆、维修保养、年审工时） 。 项目 提成比例 说明 总业绩毛利 20 万以下（含 20 万） 0% 毛利在 20 万以下
10、不计提 毛利 20 万 ~25 万（含 25 万） 4% 毛利达到 20 万~25 万（含 25 万），超出 20 万 部分按 4%计提 毛利 25 万 ~30 万（含 30 万） 6% 毛利达到 25 万~30 万（含 30 万），超出 25 万 部分按 6%计提 毛利 30 万以上（不含 30 万） 8% 毛利达到 30 万（不含 30 万），超出 30 万部分 按 8%计提
11、 2 、摩圣业务的毛利的 3%计提。 （五）各岗位应分配标准绩效奖金计算方式 1、分配系数总和＝∑各岗位系数 * 该岗位人数 2 、各岗位应分配标准绩效奖金＝该部门总绩效奖金 / 分配系数总和 X 该岗位系数 （六）分配的比例和系数的调整： 各岗位比例或系数原则上是确定的，在特定情况下店长可做调整，部门的绩效奖金不变，分配比例及 系数调整所影响的绩效奖金的变动，只是在同部门不同人员之间变动，部门奖金总额不变。 1、某岗位新入职员工试用期考核，其工作能力高于该岗位原定的比例或系数，此情况
12、下可做系数的调整； 2、同一岗位员工在一段时间工作能力有较大提升，工作能力或成果高于原定标准，可做系数的调整； 3、其他原因经店长提议人事行政部审核后，确需进行系数调整的可调整； 4、人员变动及其他没有包含在内的，可通过店长基金进行调节。 5、空缺岗位的绩效奖金由店面考评，按照相关替补人员的贡献大小给予分配该岗位的绩效奖金； 二、绩效奖金分配细则 所有员工全员参与绩效考核，包含试用期员工及中途离岗、离职员工，考核结果作为分配绩效的依据， 同时也作为转正、晋级、评比等的参考依据。 （一）组长及组长级以上的岗位绩效工资考核分为业绩指标
13、考核和管理指标考核两部分，各占标准绩效工 资的部分比例（按岗位不同确定权重比例在绩效考核表中反映） ，之后按照考核指标计算出各岗位的实际应 发奖金。 某岗位月度实际发放奖金＝业绩考核奖金（总奖金的 %） +管理考核奖金（总奖金的 %） 1、业绩指标考核分配标准： 考评等级 业绩完成比例 分配比例标准 1 月度完成 31.5 万以下 全员无业绩提成（不含 2 月份） 2 月度达到 31.5 万，目标绩效考核 60 分以下 享受该岗位业绩标准绩效部分的50% 4 维修绩效制度 3
14、月度达到 31.5 万，目标绩效考核 61 分~70 分 享受该岗位应发绩效工资的 70% 4 月度达到 31.5 万，目标绩效考核 71 分~80 分 享受该岗位应发绩效工资的 80% 5 月度达到 31.5 万，目标绩效考核 81 分~90 分 享受该岗位应发绩效工资的 90% 6 月度达到 31.5 万，目标绩效考核 91 分~95 分 享受该岗位应发绩效工资的 95% 7 月度达到 31.5 万，目标绩效考核 96 分~100 分 享受该岗位应发绩效工资的 100% 8 业绩完成目标（含单组） ，绩效考核 1
15、00 分以上 由店长用店长基金奖励 （ 50 元 -300 元） 岗位应发业绩考核奖金＝该岗位业绩标准绩效奖金 * 该岗位业绩完成比例对应的分配比例 2、管理绩效指标考核分配标准（总分 100 分） 考评等级 绩效考核分数 分配标准 1 95 分以上 享受该岗位应发绩效工资的100% 2 95 分以下－ 60 分 按得分比例计算该岗位应发管理绩效工资 3 60 分以下 享受该岗位应发绩效的 50% 岗位应发管理绩效奖金＝该岗位管理标准绩效奖金 * 该岗位绩效分数的比例 3、业绩超计划的加分另行记录，用店长管理基金奖励。
16、 （二）、按照以上标准分配计算完毕后，以各岗位的应发绩效做为分配基数，进行下列事项的分配： 1、奖金按实际出勤天数计算，出勤天数与计算工资的口径一致 ； A 、试用期首月，不享受绩效奖金，该岗位计算的应发绩效奖金归店长基金； B、试用期次月起至转正之月止，绩效考核在 80 分以上的，可享受该岗位绩效奖金的 50%，达不到 80 分 者不享受， 未发部分划归店长基金； 学徒工在试用期不享受绩效奖金， 该岗位的绩效奖金划归店长基金； C、所有试用期员工转正后与正式员工享受相同的待遇。 1、缺勤人员奖金的分配原则 A 、员工因请假、离职、新
17、入职等原因造成当月缺勤超过 15 天（含 15 天）的，不享受当月的绩效奖金，被扣除的绩效奖金计入店长基金。 B、员工当月缺勤低于 15 天的，可享受出勤天数的奖金，缺勤扣除的奖金计入店长基金。 C、公司抽调店面员工外出工作的，该岗位绩效奖金按满勤计算，外派人员奖金按照实际在店天数发放，外派人员外派期间的应得奖金由外派部门承担。缺勤天数计算的奖金由本组人员享受。 D 、离职人员在离职前与上及主管进行岗位绩效考核，之后方可办理离职手续，不履行此程序的，绩效 考核成绩视同零分，不放绩效奖金。 三、业绩计划指标的综合考核 1 、业绩计划考核只考
18、核组长及组长级以上职位的员工。 2 、店长可根据需要，针对需改善的工作内容，制定奖励政策，用店长基金对考核优秀员工给予奖励； 3 、当月业绩达不到 31.5 万的，全员无绩效提成。 5 维修绩效制度 四、年度计划完成的考核 1 、以考核年度毛利为目标，以 2016 年毛利 270 万为基准，如 2017 年度总毛利大于 270 万小于 320 万，计 提年度差额的 20%，进行全员奖励。 2、如 2017 年度总毛利大于 320 万以上部分，计提年度差额的 40%，进行全员奖励。 3、以上核算采用分段
19、累计的方式。 举例： 2017 年年度总毛利达到 350 万，则全员奖励金额 =（ 320-270 ） *20%+（350-320 ） *40%=22 万 序号 年度毛利基数 年度毛利 全员奖励 1 270 万 270~320 万 毛利差额 *20% 2 320 万 毛利大于 320 万以上部分 毛利差额 *40% 五、店长基金的使用管理 1、店长基金统一由公司财务部单列帐目管理。 2、店长基金原则上作为各直营店员工活动、员工特殊贡献奖金和部分年终奖金使用。 3、店长有权自主支配使用店长基金，由店长批准采用实报
20、实销制，使用明细由财务部备案。 六、绩效考核表格 1、绩效考核表格与本绩效方案一同使用，在每月初进行绩效考评，由员工先自评，再交直接上级考评， 进行分层考评。由人事部进行分数统计，考评结果与绩效工资挂钩。 2、维修部全体员工执行绩效考核，包含以下岗位：店长、主管、采购、前台、仓管、机修组员。 3、考核的内容可根据员工的实际工作内容进行调整，由部门主管提出，人事部负责核实并修改考核内 容。考核内容的修改周期最短 3 个月。 七、绩效管理程序与责任： 1、绩效计划是指主管与员工就业绩目标，内容和衡量指标进行沟通并达成共识，制订绩效目标，并
21、共同 探讨绩效目标达成的措施。 绩效指标包括： 自上而下分解的关键绩效指标 (KPI) 、时限指标 （完成任务的具体期限等） 、定量指标 （如 有关质量、成本或其他方面的数字化要求） 、定性指标（如有关质量、服务或其他方面的描述性要求） 2、绩效辅导阶段：即主管辅导员工共同达成目标 / 计划的过程，也是主管收集及记录员工行为 / 结果的关 键事件或数据的过程。 主管要经常关注员工计划目标完成情况， 加强沟通， 及时进行肯定、 批评或纠偏。 3、绩效反馈阶段：被考核者的直接主管收到二级考核者的修正结果后，必须就考核结果向被考核者进行面对面的反馈，内
22、容包括肯定成绩、指出不足、周边流程评议及工作建议，并共同制订下一步工作目标/ 计划等。并由被考核者填写沟通记录，考核者签名后上交主管部门。 4、考核投诉：为确保考核的公正性，被考核者不认可考核结果时可向公司人事部或更高一级投诉，投诉 6 维修绩效制度 的受理者需在受理日起 5 个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人。 5、绩效指标的调整：在实际考核过程中，根据实际情况，经主管与员工的沟通，可对绩效目标、内容和 衡量指标进行调整，以达到绩效考核的目的。 八、附则： 1、本制度若因客观事实发生变化或未尽事宜，另行决定。 2、各岗位的绩效考核指标表另附。 3、本制度自 2017 年 3 月 1 日起执行。 深圳市 XXX有限公司 2017年1月 7
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