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基层税务机关个人绩效管理中有这5个误区！（老会计人的经验）
财税资讯——2015年是全国税务系统实施个人绩效管理工作的第一年。笔者调查发现，一些单位和个人对于个人绩效管理的理解还不透彻，甚至有偏差。若不及时加以疏导和纠偏，可能会给个人绩效管理工作带来阻力。归纳一下，目前基层税务机关在实施绩效管理中普遍存在几个误区。
误区一：简单替代
一些基层税务机关和部门科室片面地把绩效考核等同于绩效管理，认为抓了绩效考核，一切就都可以了。其实，绩效管理是一个包括绩效计划、实施监控、绩效考核、考评结果运用和绩效改进的系统工程，是一个既重视
2、过程又重视结果的管理模式。绩效考核只是绩效管理中的一个阶段、一个环节，绩效考核是对过去行为的总结。遵循绩效管理规律，确保有序规范实施绩效管理，要严格按照国家税务总局要求，制定绩效计划、实施绩效监控、开展绩效考评、运用考评结果和加强绩效改进。
误区二：各自为政
个人绩效管理的目标是自上而下分解的，绩效指标由单位→部门→个人逐层分解，实现组织目标和个人目标的有机整合，其目的是通过个人绩效达成，促成单位目标实现。这样单位和个人的目标相同，方向一致，但是个别基层税务机关的部门(科室、分局)指标之间缺少协调和系统性，出现了部门(科室、分局)各自为政的现象，影响了单位大目标的实现，这其实已经违背了绩效
3、管理的目的，因为绩效管理的目的是通过把个人绩效目标和单位的组织绩效目标结合起来，最终实现单位的目标。如果每个部门或个人的目标实现了，但是单位的目标并没有实现，这种绩效管理显然是失败的。
误区三：过于繁琐
当前，一些地方的考核指标越来越细化、标准过高，出现完美主义倾向。有的基层税务机关的考核指标偏多过细，操作繁琐耗时，具体标准要求过于严厉。这不仅不能激发基层税务人员的工作热情，相反会有消极的影响。追求完美是一种人生境界，但不能与管理相混淆。过多过高的考核指标，会让基层税务人员失去方向感，甚至选择主动放弃。简则易知，易则易行，说的是一个简单的道理大家都容易理解，并容易按照它去做，考核指标也是一
4、样。各级基层税务机关在把指标量化的同时，需要把指标简化。
误区四：过程缺失
一些基层税务机关科室的负责人过于注重结果，忽略绩效过程控制，以为有了个人绩效管理制度后，就能牵引税务人员的行为。一些科室部门做完指标分解以后，就不再关注税务人员执行个人绩效的状况了。个人绩效管理实质是对影响组织绩效的税务人员行为的管理，其管理的重心不是绩效考核的评价结果，而是在绩效管理过程中通过持续的关注和沟通使税务人员接受工作目标，接受绩效计划，认识绩效问题，不断地提高和改进税收工作。因此，个人绩效过程的管理需要科室负责人对下属人员进行日常性或阶段性的检查、辅导、反馈、修正及激励，这是一个周期性循环的管理闭环。
5、
误区五：漠视沟通
由于个人绩效考核的结果与个人的重大利益——评先评优、晋升、奖励等紧密挂钩，所以，如果其运行的过程过于刚性，缺乏人性化的绩效文化支撑，将会对组织和个人都产生不利的影响。这就譬如工厂引进一台新设备，虽然很先进，但如果不加润滑剂，不但不能提高产量，运行不了多久，设备还会毁坏。因此，绩效管理也需要有“润滑剂”，那便是沟通。绩效沟通重在两点：一是深入互动。绩效指标的确定，不是上级硬性指定，也不是下级自行制定，而是上级和下属通过深度沟通后，达成的一致意见。二是及时有效。工作过程中，科室负责人要不断针对下属的绩效表现与其及时沟通，确定改善措施，辅导其绩效提升;考核周期结束，上级也要和下
6、属沟通，分析其绩效结果产生的原因，制定其下阶段绩效改进的计划和措施。所以说绩效管理的过程，实际上是不断沟通的过程。因此注重绩效工作沟通是绩效管理的灵魂和主线，它贯穿于绩效管理工作始终，渗透于绩效管理各环节，是区别于传统考核的重要标志。
小编寄语：不要指望一张证书就能使你走向人生巅峰。考试只是检测知识掌握的一个手段，不是目的。千万不要再考试通过之后，放松学习。财务人员需要学习的有很多，人际沟通，实务经验，excel等等等等，都要学，都要积累。要正确看待考证，证考出来，可以在工作上助你一臂之力，但是绝对不是说有了证，就有了一切。有证书知识比别人多了一个选择。会计学的学习，必须力求总结和应用相关技巧，使之更加便于理解和掌握。学习时应充分利用知识的关联性，通过分析实质，找出核心要点。
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