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大学毕业论文(薪酬管理).doc

1、中央广播电视大学毕业论文论文题目:浅谈江夏区民营企业薪酬管理存在问题及解决方法 专 业: 行政管理 班 级: 学 生: 学 号: 指导老师: 时 间: 内容摘要及关键词内容摘要:薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施,薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类,经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全

2、面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。关键词:民营企业 薪酬管理 存在问题 解决方法目 录 内容提要及关键词1一、薪酬的概念及分类2(一)薪酬的概念2(二)薪酬的分类2二、江夏区民营企业薪酬管理存在主要问题2(一)领导者缺乏薪酬管理理念2(二)没有形成合理

3、的薪酬制度2(三)缺乏科学的薪资调整体系3(四)绩效薪酬不能发挥应有的作用3(五)对人力资本的作用缺乏正确认识3(六)不注重内在薪酬和福利的作用3三、提高民营企业薪酬管理水平的方法3(一)领导者应高度重视企业薪酬管理3(二)建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度4(三)建立科学有效的绩效薪酬体系4(四)重视核心员工薪酬设计4(五)重视内在薪酬和福利的作用5(六)建立有效沟通机制5四、结束语5参考文献7内容提要及关键词内容提要:薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施,薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类,经济性薪酬分

4、为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。提高民营企业薪酬管理水平是民营企业迫在眉睫的重要事项。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理

5、,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。关键词:民营企业 薪酬管理 存在问题 解决方法浅谈民营企业薪酬管理存在问题及解决方法21世纪被称为信息时代,在这个时代里,创新和发展成为了企业的竞争力的核心,而人才作为把知识、信息、技术等融为一体的创新的载体,作为一种资源,其地位在企业中被提高到了前所未有的高度。人才已经成为了企业运营和发展的首要资源和重要因素,成为生产力的载体。尤其对于江夏区的中小型民营中企业来说,薪酬管理更是企业在人力资源管理竞争中制胜的关键因素,起着至关重要的作用。完善的薪酬管理制度,就等于知识经济的主动权,一旦拥有就等于拥有了竞争力,

6、就等于拥有了财富。“人才兴则企业兴”,“得人才则得市场”尽管中小型民营企业以其独特的优势和特点,已经逐渐发展成为江夏经济发展不可忽视的部分,但是中小型民营企业在深入发展的过程中还是面临许多困难和挑战。其中,薪酬管理是制约人力资源管理问题一个重要因素。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关,成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用,已被越来越多的民营企业管理者所关注。一、薪酬的概念及分类(一)薪酬的概念薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬,薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬

7、两大类,经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。(二)薪酬的分类 1、货币性薪酬。包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等;间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等;其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。 2、非货币性薪酬。包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉;社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等;其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。3、薪酬管理。是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结

8、构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。二、民营企业薪酬管理存在主要问题(一)领导者缺乏薪酬管理理念民营企业管理者的素质参差不齐,对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后,缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业老板认为,“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资,就可以招收到所要的职工”,这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划,并且带有很大随意性的薪酬标准,显然有悖于薪酬决策的科学性,违反薪酬管理的公平原则。 (二)没有形成合理的薪酬制度大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合,不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能,甚至

9、发生矛盾,从而大大影响企业人力资源管理效果。甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准,缺少科学性,致使企业员工薪酬标准不统一,在进行薪酬决策时,主观因素作用大,没有科学依据。究其根源主要有两方面:第一,民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。第二,企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行,其结果是力不从心。(三)缺乏科学的薪资调整体系民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系,主要体现在:一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整,致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化,从而不能有效支撑企业战略;二是随着我国经济发展水

10、平的不断提高,近年来物价大幅度上涨,很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整,或调整幅度很小,加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右,甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步,致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活,从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生,企业发展严重受阻。(四)绩效薪酬不能发挥应有的作用许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃,根本就没有规范的绩效考核与评估体系,没有设置绩效工资,企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业,要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩,要么绩效考核系统不科学,强调管理忽视激励,重惩罚轻奖励,

11、甚至没有奖励。正如上海星盾干洗机厂,在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后,别无其他绩效奖励制度,有的只是变相的扣除职工的辛苦钱,这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。(五)对人力资本的作用缺乏正确认识车 与业主意识问题,乱停车等现象使问很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性,存在两种错误的认识:一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里,只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善,导致民营企业基础员工队伍不稳,一线员工频繁进出,企业发展后劲不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民营企业核心员工的离职率居高不下,如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展

12、中遇到的一大难题。民营企业管理者往往认为,只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才,事实远非如此。 (六)不注重内在薪酬和福利的作用随着市场经济的飞速发展,对优秀人才的争夺日趋激烈,员工薪酬需求呈现多元化趋势。民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬,常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。民营企业尤其是经营特殊行业的企业,工人一直是处于工艺高、操作环境比较危险的场所工作,其薪酬和待遇要体现这方面的特殊,因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强,以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。 三、提高民营企业薪酬管理水平的方法(一)领导者应高度重视企业薪

13、酬管理 随着市场经济的发展,员工已成为民营企业最重要的生产要素,吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才,但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识,充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性,树立现代薪酬管理理念。要是员工的薪酬变得极具刚性,没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中,实行动态薪酬的目的,就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联,以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中,一般

14、会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低,没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩,导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生,严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩,但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映,使得动态薪酬的发放流于形式,无法有效发挥激励作用。(二)建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度 企业在不同发展阶段,应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应

15、随着企业战略目标的调整而变化,使薪酬的调整具备战略导向性。同时,企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度,才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制,使薪资增幅与国民经济发展速度相适应,保证员工生活水平不断提高,从而增强员工对企业的忠诚度。该厂首先明确薪调查对象,用科学方法收集并统计数据资料,保证数据的真实可靠,解决对外竞争力问题。其次,建立科学的职位评价系统,解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素,通过综合评价这些因素确定工资级别,而不是简单地与职务挂钩。同时,

16、民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富,而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿,为其提供适合其要求的职业攀升道路。(三) 建立科学有效的绩效薪酬体系 约瑟夫。J.马尔托齐奥说:“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬的一个里程碑。”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时,薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。民营企业必须建立科学有效的绩效薪酬,有效的绩效薪酬体系的确立,一方面能在企业中形成一种公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。该厂已充分认识到,只有员工素质和工作绩效的提高真正与企业战略目标相联系,才能改变组织的绩

17、效,增强企业的活力和竞争力。企业通过建立绩效管理体系将公司各项业务管理、部门职责和公司战略有机的结合在一起,从而确保各业务单位和部门目标与公司整体战略保持高度一致。绩效管理体系已经成为企业战略执行的有效手段。不少企业不惜成本,聘请顾问公司建立系统化的绩效管理体系,并投入大量的人力物力,维系这一体系的运转。但同时我们也看到企业在建立绩效管理过程面临很多的问题与矛盾,这些矛盾主要集中在以下几个方面:如何平衡企业短期、中期、长期绩效的关系?如何平衡企业财务绩效与非财务绩效的关系?如何平衡组织绩效与个体绩效的关系?为解决这些问题,我们将从绩效管理四个维度对绩效管理体系进行分析与构建。绩效管理的四个维度

18、是指从绩效管理的长期、中期和短期绩效的角度出发对企业绩效管理的分类,他们分别是战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效。战略绩效,侧重于公司长期绩效,通过确定公司战略图,有效的确定公司的长期发展目标及影响企业长期发展的关键因素,平衡企业长期发展和年度经营绩效的矛盾;经营绩效,侧重于公司的年度绩效,以预算管理为基础,实现战略资源的优化配置和年度经营计划目标;部门绩效主要体现在部门层面,根据公司的年度经营计划和公司级的分解制定的部门和工作目标。员工绩效,主要是在员工个体层面,按照“动态的目标静态的职责”原则,将战略绩效、经营绩效和部门绩效在各级员工层面的分解。通过战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩

19、效的有效结合,将长期的战略转化为近期内的计划,团队的目标转化为个体的绩效,将组织的战略转化为个人的行动,确保战略的有效落地和执行。要实现企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效衔接,保证公司战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的核心专长与技能,必须建立以为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系。(四)重视核心员工薪酬设计根据赫兹伯格双因素理论,对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。保健因素只能让人不产生不满意,而激励因素则能直接让人产生满意。高薪酬属于保健因素而非激励因素。单一的价值分配无法满足核心员工的需求,在货币性报酬满足的情况下,核心人才更需要好的工作环境、充分

20、的信任、弹性工作时间等激励因素。民营企业应关注核心员工的长期激励,对其实施股票期权和长期利润分享等具有战略导向性的薪酬制度,提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。该厂由于员工的价值判断准则不同,往往具有较低的薪酬差距,以激发员工之间的协作与知识共享,进而对组织绩效产生促进作用。内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题:组织战略与员工价值判断的共识企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统一,会存在一定的冲突,甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背离。比如,在改制前的国有企业中,大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历、员工对企业的累计贡献等因素。但是,由于企业面临

21、市场的激烈竞争,为实现战略目标需要对具有高学历、创新精神的员工增加激励。如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据,追求内部公平,虽然会获得较高的员工满意度,但就会与组织战略目标相违背。不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下,主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重,而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素;年龄大的员工强调资历的重要性,年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据,并对公司倡导的价值观进一步

22、明确,使员工将之内化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐,确保薪酬管理为战略服务。薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性,不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。明确的战略定位是薪酬制度设计的前提,兼顾内部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素,关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。又是年终调薪时,作为老板在清晰了组织战略及明年经营目标后,必须制定有针对性的调薪策略,并兼顾员工上年的绩效表现,实现对企业核心人力资源的有效投入,从而达到留住核心员工的目的。(五)重视内在薪酬和福利的作用 对大多数员工而言,货币的激励更现实、更普遍,激励效果更明显、更直接,但不能因此忽视内在薪酬的作用。员工在得到货

23、币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划,更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇,等等。民营企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合,内在薪酬与外在薪酬相结合的方式,通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。该厂在企业内部,不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距,从而不断地激励员工提高工作绩效,因为当他们因业绩突出时,将获得更高的薪酬水平。除此之外,适当拉开不同销售业绩的销售人员之间的薪酬差距,还可以吸引其他企业,有时甚至是竞争对手中的优秀销售人员到本企业来工作,不仅增强了自身的实力,而且消弱了对方的竞争力,从而使本企业在竞争中处于有利地位,不断扩大

24、市场份额,不断成长。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感,并调动他们的积极性和工作热情,创造一种奋发向上,积极进取得企业氛围。员工的责任感不只是员工的满意程度,员工责任指的是员工所感觉到的工作的发挥程度,所感觉到的被组织的有效程度,在工作中的满意程度。如果企业内部销售人员之间的销售业绩不同而薪酬差距却不大,不足以产生足够的吸引力,员工便失去了奋斗的目标,优秀的、能力出众的销售人员不甘于埋没自己的才华,常常会辞职而去。而那些没有辞职的员工多半工作的积极性也不高。(六)建立有效沟通机制员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受,要解决这一问题,除了进行岗位测评之外,还可通过加强管理者和员工的沟通交流的方

25、式,增强员工与管理者之间的相互信任。现在很多企业采取薪酬保密制度,提薪或奖金发放不公开,其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后,降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系,员工既看不到别人的报酬,也不了解自己对企业的贡献,这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此,建立沟通机制是员工感受平等的有效方法,也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。四、结语我区民营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处,已严重阻碍了民营企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展,薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。民营企业管理者应转变观念,尽快建立适合本企业发展阶段的科

26、学有效的薪酬管理体系,实现吸引、留住和激励人才的目标,并最终为企业的战略目标而服务。本文提出了中小型民营薪酬管理中存在的比较普遍的问题,同时进行了原因的探寻提出了相应的优化方案。但是由于管理理论的不断创新,同时由于本人对民营企业认识的情况和理论欠缺,不能够总结出一套相对完整的民营企业薪酬管理式,同时本文还有很多不足之处。现在人力资源管理新思想,新观念不断出现,必须将继续关注这些思想在民营企业中的应用,以不断的提升自己在民营企业人力资源管理中理论和实践水平。参考文献:1、李中斌、曹大友、章守明,薪酬管理理论与实务,湖南师范大学出版社,2010.7. 2、王吉鹏,薪酬管理战略性薪酬结构化设计,中国

27、劳动社会保障出版社,2011.3 3、张锦平,浅议中小民营企业薪酬管理的优化策略J,技术与市场,2013.24、张佩云、丁亦,人力资源管理,清华大学出版社, 2011 5、宋克勤,现代工商企业管理,上海财经大学出版社, 20126、高建华,中型民企家族式管理到经理人管理,人力资源开发与管理,2010.2物业安保培训方案 为规范保安工作,使保安工作系统化/规范化,最终使保安具备满足工作需要的知识和技能,特制定本教学教材大纲。一、课程设置及内容全部课程分为专业理论知识和技能训练两大科目。其中专业理论知识内容包括:保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括

28、:岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。二培训的及要求培训目的1)保安人员培训应以保安理论知识、消防知识、法律常识教学为主,在教学过程中,应要求学员全面熟知保安理论知识及消防专业知识,在工作中的操作与运用,并基本掌握现场保护及处理知识2)职业道德课程的教学应根据不同的岗位元而予以不同的内容,使保安在各自不同的工作岗位上都能养成具有本职业特点的良好职业道德和行为规范)法律常识教学是理论课的主要内容之一,要求所有保安都应熟知国家有关法律、法规,成为懂法、知法、守法的公民,运用法律这一有力武器与违法犯罪分子作斗争。工作入口门卫守护,定点守卫及区域巡逻为主要内容,在日常管理和发生突发事件时能够运

29、用所学的技能保护公司财产以及自身安全。2、培训要求1)保安理论培训通过培训使保安熟知保安工作性质、地位、任务、及工作职责权限,同时全面掌握保安专业知识以及在具体工作中应注意的事项及一般情况处置的原则和方法。2)消防知识及消防器材的使用通过培训使保安熟知掌握消防工作的方针任务和意义,熟知各种防火的措施和消防器材设施的操作及使用方法,做到防患于未燃,保护公司财产和员工生命财产的安全。3) 法律常识及职业道德教育通过法律常识及职业道德教育,使保安树立法律意识和良好的职业道德观念,能够运用法律知识正确处理工作中发生的各种问题;增强保安人员爱岗敬业、无私奉献更好的为公司服务的精神。4) 工作技能培训其中

30、专业理论知识内容包括:保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括:岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。二培训的及要求培训目的安全生产目标责任书为了进一步落实安全生产责任制,做到“责、权、利”相结合,根据我公司2015年度安全生产目标的内容,现与财务部签订如下安全生产目标:一、目标值:1、全年人身死亡事故为零,重伤事故为零,轻伤人数为零。2、现金安全保管,不发生盗窃事故。3、每月足额提取安全生产费用,保障安全生产投入资金的到位。4、安全培训合格率为100%。二、本单位安全工作上必须做到以下内容: 1、对本单位的安全生产负直接领导责任,必须模范遵

31、守公司的各项安全管理制度,不发布与公司安全管理制度相抵触的指令,严格履行本人的安全职责,确保安全责任制在本单位全面落实,并全力支持安全工作。 2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施,并自觉接受公司安全部门的监督和管理。 3、在确保安全的前提下组织生产,始终把安全工作放在首位,当“安全与交货期、质量”发生矛盾时,坚持安全第一的原则。 4、参加生产碰头会时,首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况;在安排本单位生产任务时,必须安排安全工作内容,并写入记录。 5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。 6、组织本部门积极参加安全检查,做到有检查、有整改,记录全。 7、以身

32、作则,不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任,同时要予以查处。 8、虚心接受员工提出的问题,杜绝不接受或盲目指挥;9、发生事故,应立即报告主管领导,按照“四不放过”的原则召开事故分析会,提出整改措施和对责任者的处理意见,并填写事故登记表,严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。 10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育;11、严格执行公司安全生产十六项禁令,保证本单位所有人员不违章作业。 三、 安全奖惩: 1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励;对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。 2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落9

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