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1、精品文档就在这里 -------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 员工绩效考核方案 为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩
2、效直接挂钩，提高人员能力与素质，特实行绩效考核。 一、目的 1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进管理层人员与员工之间的了解。 二、考核依据 根据员工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各部门主管人员对所属部门员工平时工作情况随时记录，严格考核。 三、考核原则 1、以酒店对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理
3、念。 四、考核评价 1、考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高 考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下 2、考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门比例控制，各部门在向办公室申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门员工总数 优秀人数：不超过本部门员工总数
4、中等人数：占本部门员工总数 有待提高人数：约占本部门员工总数 急需提高人数：约占本部门员工总数 （ 注：按各部门实际用工数确定比例） 注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据 五、考核方式方法 本绩效考核办法采用层次管理绩效考核法，对酒店所属人员进行考核，每季度进行考核评估一次。 六、考核程序： 考核的一般操作程序： 1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 当直接主管欲评分数
5、与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时： 1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况 3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成评估 当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成再次评估 2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 七、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，
6、如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向酒店办公室提出申诉，由总经理设专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 八、考核与奖惩 1、酒店将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的季度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： ①特优员工：原则上岗位津贴上调一级（适合于年度考核） ②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 ③中等员工：岗位津贴不作调整. ④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为月度考核对象。 ⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为月度考核对象。 2、季度考核为“有待提高类”员
7、工的处理 ① 岗位津贴暂不调整，在季度考核前不作晋升处理 ② 若再次季度考核，再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 ③ 若季度考核再评为“有待提高”，且在月度考核又评为“急需提高”，则酒店与此员工解除劳动用工关系。 3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 ① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 ② 同时，如在年中考核前，酒店与该员工聘用合约到期，则该员工与酒店聘用期满后，酒店不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 ③ 如在年中考核时，酒店与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为
8、有待提高”或“急需提高”，则酒店与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则酒店继续聘用，但岗位津贴在季度考核开始前不作调整。 员工绩效考核表 姓名： 部门： 职位： 本次考核性质（请在适当空格处划“ ”号） ‥ 试用期满 ‥ 晋升 ‥ 续订聘用合同 ‥ 奖励 ‥ 临时/定期提薪 ‥ 酒店内部调动 ‥ 其他（请简要说明） 本次考核日期： 上次考核日期：
9、 填表说明： 1、本表第一部分由员工填写，其余部分由该员工主管填报 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作表现 4、本表将作为员工转正、聘用合同续订、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料。本表完成后由人力资源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向人力资源部咨询 员工自我评价表 部门 职位 姓名 进入本企业日期： 年 月 日
10、填表日期 目 前 工 作 1、你对过去季度中在酒店的表现感到： □很满意 □还可以 □不满意 2、你对与同事及上司间关系感到： □很满意 □满意 □还可以 □不满意 3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 □正适合本身能力 □能力稍感不足 □能力明显不足 4、你对目前的工作量感到： □太大 □适中 □太少 5、你对目前工作环境感到： □很好 □好 □尚
11、好 □差 6、你对目前工作时间感到： □太长 □稍长 □刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理 □合理 □不合理 8、在工作分配方面有什么地方有待改进： 薪资 职位 9、你对目前的待遇感到： □很好 □稍好 □合适 □太少 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职 □如可能变更至 部门 □如可能望能调动至同部门 职务 □对本酒店工作职务不适
12、合 教育 培训 11、这年间你曾否参加酒店内部或内部举办的培训 □曾参加 □未曾参加 12、你曾参加什么培训 ： 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 ： 工作 希望 14、有机会希望从事何种工作： 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好： 工作 构想 16、在你担任的工
13、作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 17、 对酒店（管理、制度、运营环境等）的建议： 工作 目标 18、你今年的工作目标是什么 19、 这个目标你做到什么程度
14、 其他 20、本人的希望或建议： 员工每月工作状况考核表 姓名 部门 职务 考勤状况 迟到 次 早退 次 旷工 次 病假 次 事假 次 其他 次 奖惩状况 嘉奖 次 记功 次 警告 次 记过 次 其他 次 考 核 内 容 等级 总 评 工作成效 工作质量
15、 工作效率 工作份量 工作态度 尊重领导，服从工作安排 团结同事，横向协作精神 遵守制度，个人品行涵养 部门经理 签 字 人事部 签 字 总经理 签 字 备注： 员工考核表 ‥ 临时考核 ‥ 年度考核 ‥ 试用考核 考核时间：自 年 月 日至 年 月 日 部门 职务 姓名 项目 评分 5分 4分 3分 2
16、分 1分 初 评 人 说 明 事 项 成 效 考 核 工作效率 工作质量 工作分量 态度 考核 服从性 协作性 纪律性 积极性 责任性 热情性 能力考核 基本能力 专业知识
17、 复 评 人 专业技能 工作能力 理解 交际协调力 开发创造力 计划力 以上考核由办公室换算成 分 建 事 议 项 一、调整薪资 ‥ 晋（ ）级 ‥ 降（ ）级 二、晋升 ‥ 另附人事异动申请单 三、调职 ‥
18、另附人事异动申请单 ‥ 调用不适合或辞退 加 扣 分 全勤 月 分 嘉奖 次 分 全勤20分，每嘉奖一次奖励2分，过失一次扣2分。 事假 日 分 病假 日 分 迟到 次 分 旷职 次 分 记过 次 分 累计加 分 累计扣 分 考核结果： 分 等 总经理： 经理、副经理： 部门经理： 人事主管： 填表说明： 1、初评人在考核每一项目后，只须在适
19、当栏内加一勾。 2、复评人对初评人员之评分如认为必要更改，应以红字在旁加注，以资识别。 3、凡列优或劣者应于“说明事项”栏内补充说明原因。 4、考核时应以员工在全部考核期限内之平均表现为依据。 员工能力考核表（一） 领导人员综合素质考核表 姓名 职 务 考核时间：自 年 月 日至 年 月 日 考核项目 内 容 评 分 领导能力 率先示范，受部属信赖 5 4 3 2 1 计划性 能以长期
20、的展望拟订计划 5 4 3 2 1 先见性 能预测未来，拟订对策 5 4 3 2 1 果断性 能当机立断 5 4 3 2 1 执行力 朝着目标断然地执行 5 4 3 2 1 交涉力 关于酒店内外的交涉 5 4 3 2 1 责任感 有强烈的责任感，可信赖 5 4 3 2 1 利益感 对利益有敏锐的感觉 5 4 3 2 1 人缘 受部属、同事尊敬、敬爱 5 4 3 2 1 协调性 与其他部门的协调联系密切
21、 5 4 3 2 1 创造力 能将创造力应用于工作 5 4 3 2 1 情报力 对相关情报很敏锐，且有卓越的收集力 5 4 3 2 1 自我启发 经常努力地自我启发、革新 5 4 3 2 1 国际意识 有国际意识、眼光广阔 5 4 3 2 1 数字概念 有数字概念 5 4 3 2 1 考评人： 得分： 填表说明：1、考评人在考核每一项目后，只须在适当栏内加一勾。
22、 2、评分标准：65分以上为能力超强 60—65为能力极强 55—60为能力较强 50—55为能力一般 50以下为能力差 员工能力考核表（二） 一般管理人员能力考核表 部门 职位 姓名 评 价 内 容 满分 初评 复评 调整 决定 领 导 能 力 1 领导部属时，是否自己率先示范 10 2 遭遇困难时，是否能否沉着果断地指导部属 5 3 是否公平且冷静地对待部属 5 4 小组是否充
23、满活泼、朝气 5 5 是否得到部属坚定的信赖 5 部 属 培 养 6 是否确实把握部属的优、缺点 5 7 是否确实给予了帮助、建议，以发挥部属的优点 5 8 是否适才适所 10 9 是否能引发部属自我的启发 5 10 是否仔细聆听部属的意见 5 士 气 11 是否注意身体的健康 5 12 是否谨慎地使用金钱 10 13
24、 是否热心于小组内部意见的沟通 5 14 绝少引起异性问题 5 15 不与顾客勾结 10 目 标 达 成 16 是否能以酒店的方针拟订目标 5 17 是否尽最大的努力达成目标 15 18 是否能以最小的成本、早日、确定地达成目标 15 19 是否能严守权限、达成目标 5 20 能随机应变，达成目标 5 责 任 感 21 只否能以全酒店的立场发
25、言、提议 5 22 是否能以长期的观点制定企划 5 23 是否能以酒店的观点制定企划 10 24 是否能与其他部门交流情报 5 25 是否能积极地与其他部门交流情报 5 自 我 启 发 26 是否热衷于小团体派别的扩展 5 27 是否虚心听取部属的建议、意见 5 28 是否经常吸取新的潮流、技术 5 29 是否不怠于未来的预测 10
26、 30 是否可以改正自己的缺点 5 评 价 分 数 合 计 200 初评人： 复评人： 调整人： 决定人： 填表说明：1、考评人在考核每一项目后填写适当的分数。 2、评分标准：180分以上为“优秀” 150—180分以上为“良好” 120—150分为“中等”” 100—120分为“及格” 100分以下为“不及格 员工能力考核表（三） 一般职员能力考核表 部门 职位 姓名 评 价 内
27、 容 满分 初评 复评 调整 决定 工 作 态 度 1 很少迟到、早退、缺席、工作态度认真 5 2 工作不偷懒、不倦怠 5 3 做事敏捷、效率高 10 4 遵守上司报告 5 5 虚心向上司同事请教，沟通 5 基 础 能 力 6 精通职务内容，具备独立处理事务的能力 5 7 掌握职务上的要点 5 8 熟悉工作的每个步骤 5 9
28、 严守报告、联络、协商的规则 10 10 在既定的时间内完成工作 5 业务熟练程度 11 工作完成的及时、准确 10 12 对自己负责的工作流程熟悉 10 13 善于整理、总结自己的日常工作 5 14 多了解与工作相关的情报 5 15 有能力可以接受新的、有挑战的工作 5 责 任 感 16 能确实完成交付的工作 5 17 是否勇于面对困难 10
29、 18 努力用心的处理事情，避免过错的发生 5 19 预测过错的可能性，并想出预防的对策 10 20 能随机应变，达成目标 5 协 调 性 21 做事冷静，不感情用事 5 22 与别人配合，和睦地工作 5 23 在工作上乐于帮助同事 10 24 积极参加酒店举办的活动 5 自 我 启 发 25 审查自己的能力，并学习新知识、技术 5
30、 26 以广阔的眼光来看自己与酒店的未来 10 27 丰富自己的情绪 5 28 不以非正常途径发泄自己工作上的不满 5 29 即使是自己份外的事，也能积极的出谋划策 10 30 以远期的展望制定目标或计划，并付诸实施 10 评 价 分 数 合 计 200 初评人： 复评人： 调整人： 决定人： 填表说明：1、考评人在考核每一项目后填写适当的分数。 2、评分标准： 180分以上为“优秀” 150—180分以上为“良好” 120—150分为“中等” 100—120分为“及格” 100分以下为“不及格” ---------------------------------------------------------精品 文档---------------------------------------------------------------------
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