人事专员笔试题.doc

人力资源岗位笔试题姓名： 性别： 联系方式： 第一部分：单项选择题（每道题2分，共10题）1 人力资源规划中的职业规划一般指( C )A个人层次的职业规划 B家庭层次的职业规划C组织层次的职业规划 D国家层次的职业规划2在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为( B)A简易广告 B遮蔽广告C匿名广告 D隐藏广告3下列不属于内部招聘方法的是（B）。A员工推荐B人才招聘会C发布职位公告D人力资源技能清单4招聘的基本程序是（C）。招聘准备招聘评估招聘信息的发布人员选拔录用决策ABCD5最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是(D ) A人员招募 B人员甄选 C人员测评 D人员录用6人才测评最直接、最基础的功能是( A ) A甄别和评定功能 B反馈功能 C诊断功能 D预测功能7管理技能培训的重点总是指向（A）。A在职培训B工作轮换C岗外培训D管理技能82013年重庆市非私营单位在岗职工平均工资是多少（D）A3337B3738C3883D37839. 重庆市社会保险单位为员工参保进行人员增加不需要的资料有（C）A职工与单位建立劳动关系证明材料B参加社会保险单位新增人员信息采集表电子版C养老接续卡 D参加社会保险单位新增人员信息采集表纸质版盖公章10. 重庆是员工租房公积金每年可对基数进行（A）次变更。A1B2C3D4第二部分：多项选择题（每道题3分，共5题）11人力资源规划的目标包括（CD）。A改善组织内部薪酬福利制度B建立更合理的激励和约束机制C充分利用现有人力资源D预测组织中潜在的人员过剩或人力不足12招聘工作的基础和前提（ A D ）A工作分析 B制订招聘计划 C制定招聘策略 D人力资源规划13与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ B C ）A为企业注入新鲜血液，吸收新观念 B员工能较快地适应新工作C提高员工忠诚度 D招聘成本较高14. 工资总额由哪些部分组成（ABCD）A计时和计件工资 B津贴和补贴C奖金和加班加点工资 D特殊情况下支付的工资15、目前重庆社会保险单位各项保险缴费比例正确的（ABCD）A养老18%、医疗9% B失业2%、生育0.7%C基本医疗7%、大额医疗1% D工伤0.5%至3.3%第三部分：简答题（每道题5分，共2题）16招聘的主要渠道及各自的优缺点？至少叙述3个招聘渠道 参考答案： 17简述招聘的流程。标准答案：确定人员需求、制定招聘计划、人员甄选、招聘评估第四部分：实操题（共2题）18.重庆住房公积金汇缴流程及需要提供的资料？(5分)参考答案：单位持填写并加盖印章的住房公积金汇（补）缴书（将 补 字划去）一式两联，到银行经办网点（分中心）办理，同时将汇缴款项缴存到住房公积金专户。若单位有人员新增开户、销户、调入、调出、封存、启封等变动情况，还需按相关程序提前办理并在汇缴时提供住房公积金汇缴变更清册（填写并加盖印章）一联。经办网点（分中心）在办理汇缴分配手续后，在住房公积金汇（补）缴书上加盖业务章，返还一联给单位留存。19.重庆市社会保险人员增加/减少操作流程？（10分）参考答案：一、参保单位人员增加申报1、参保单位提供资料：职工与单位建立劳动关系证明材料（如：用工合同）（复印件需加盖鲜章）。2、参保单位填写重庆XX区参加社会保险单位新增人员信息采集表的电子表格并打印一式两份纸质资料，签字盖章。3、参保单位带齐所需纸质及电子资料到社保局参保管理窗口审核，经审核合格后，办理参保单位人员增加业务。二、参保单位人员减少申报1、参保单位提供资料：职工与单位终止或解除劳动关系材料（如：解除劳动关系合同书）。2、参保单位填写重庆XX区参加社会保险单位减少人员信息申报表的电子表格并打印一式两份纸质资料，签字盖章。3、参保单位带齐所需纸质及电子资料到社保局参保管理窗口审核，经审核合格后，办理参保单位人员减少业务。第五部分：案例分析题（共2题）20. 到了绩效考评阶段，HR要忙于各类考核数据的统计收集整理，以便算出员工的绩效考核结果。在实际工作中，有企业和HR就反映，他们公司的考核数据很难收集准确，数据打架现象时有发生，都不知道以哪个为准。为什么会出现这种异常现象？具体你们如何处理解决此事？（25分）参考答案：出现数据打架多半是因为在平日的数据统计时有误所致，在统计错误数据后没有时行验证或是发现错误后未及时的更正。当绩效考核周期到后及直接引用统计数据，所以当HR在收集这些数据后，就会出现数据不同，而且也不知道这些数据到底哪个是正确哪个是错误。1）验证数据的可靠性；最初始数据是由员工开始统计的，员工填写岗位相关记录及日报表，组长根据各岗位报表进行数据汇总，并总结当天或是当周工作情况。在员工统计数据后，是否有人员进行监督与验证数据的准确性。有要求没有检查、有安排没有监督都是没有效率的，如果要求了，并有相关管理人员进行检查，并现场指导，才会让员工避免犯错及减少犯错的机率。当进行绩效考核时所附数据，HR部门或是被考核员工直系部门应适时抽查，也减少员工作假现象。2）跨部门数据的参考及跨部门目标考核；为了验证数据的可靠性，公司规定跨部门目标考核的方法。假如HR招聘完成率，除了HR自行统计外，还得看公司各部门的人员需求情况，各部门在制订月报表时，需统计人员招聘完成，如果各部门的目标都没有达成，而HR的目标数据是达成的，这时就得要进行调查核实。通常情况下，当总经办统计目标后，各部门都要检查自己部门的目标是否有达成，有问题就是公司月度管理会议前将目标数据统一。3）进行员工绩效面谈；员工面谈可以了解到在报告与数据中找不到的信息，其实在员工绩效面谈我个人认为是非常有必要的。第一可以深入到员工底层了解员工对公司的看法与了解，第二让员工觉得公司对他们和重视度； 第三可以了解员工的综合能力有业务水平情况，优缺点等，可以为培训需求调查作参考。4）与被考核者直接上司或是部门负责人沟通协调确定；直接上司是最了解所属员工的工作能力与业务水平，但有些时候他们在作确定时也会受到员工情绪的影响及工作 需要的顾虑而影响到绩效数据的评估。当员工绩效数据有异议时， HR第一要沟通的对象就是被考核人员的直接上司，这也是我们经常这么做的。21、我在成都的一家小型外资 IT 公司，外籍老板信奉人性化管理，所以我们工作环境非常宽松，没什么严格的规章制度，工作累了端把椅子去会议室睡一会儿都可以，不过大家都很珍惜这个工作机会，比较自觉。但是研发部有个员工小钱，工作一直很不负责，代码质量差，而且态度也不端正，项目下来，组所有人都加班赶工的时候他仍然踩点下班，大大加大了其他组员的工作量，导致很多人对他有抱怨。老板想把他开除掉，但我平时没有做好证据搜集，担心如果小钱要求继续履行合同、或者高额赔偿怎么办？（15分）参考答案：对于这类员工的违纪解除劳动关系的问题，我个人认为主要是平常证据准备充分，公司也要有明确的规章制度来作为处罚的基础，也要有考核检查的记录，日常还应该有绩效谈话、戒勉谈话的记录，如果他仍不改正应该有所惩戒外，还可以进行调岗，最后才是开除。具体做好这一工作：一是收集证据，把其平时的工作表现记录下来，越全面越好，可以印证其违纪的事实，对于工作态度不积极的要有谈话记录，如仍不改正，还要有所纪律处分的本人签字确认环节；二是实施考核，对于员工应该有考核为依据，以事实为证据，考核不合格的可以进行相应处理，当然属于哪条就按哪项办；三是换岗工作，不胜任某一岗位可以进行工作调整，如仍不合格的，可以按照公司规定进行处理；四是进行谈话，公司有义务对工作表现不好、态度不端正的员工进行规劝谈话，这一步骤不应省略，体现出公司对员工的培养与重视，谈话应该有记录为证；五是实施处罚，对于违纪行为应该按照规定进行处理，当然证据一定要充分，否则容易处理不好变成官司了，到时就比较麻烦，还是日常管理中不断准备充分为好。