人事专员笔试题.doc

人力资源岗位笔试题
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第一部分：单项选择题（每道题2分，共10题）
1． 人力资源规划中的职业规划一般指(   C   )
A．个人层次的职业规划        B．家庭层次的职业规划
C．组织层次的职业规划        D．国家层次的职业规划
2．在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为(    B  )
A．简易广告        B．遮蔽广告
C．匿名广告        D．隐藏广告
3．下列不属于内部招聘方法的是（B）。
A．员工推荐　　B．人才招聘会　　
C．发布职位公告　　D．人力资源技能清单
4．招聘的基本程序是（C）。
①招聘准备　　②招聘评估　　③招聘信息的发布　　④人员选拔　　⑤录用决策
A．①②③④⑤　　B．③①④⑤②　　C．①③④⑤②　　D．③①⑤④②

5．最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是(  D    )
A．人员招募        B．人员甄选
C．人员测评        D．人员录用
6．人才测评最直接、最基础的功能是(   A   )
A．甄别和评定功能        B．反馈功能
C．诊断功能        D．预测功能
7．管理技能培训的重点总是指向（A）。
A．在职培训　　B．工作轮换　　C．岗外培训　　D．管理技能
8．2013年重庆市非私营单位在岗职工平均工资是多少（D）
A．3337　　B．3738　　C．3883　　D．3783
9. 重庆市社会保险单位为员工参保进行人员增加不需要的资料有（C）
A．职工与单位建立劳动关系证明材料　　B．参加社会保险单位新增人员信息采集表电子版　　
C．养老接续卡 D．参加社会保险单位新增人员信息采集表纸质版盖公章
10. 重庆是员工租房公积金每年可对基数进行（A）次变更。
A．1　　B．2　　C．3　　D．4
第二部分：多项选择题（每道题3分，共5题）
11．人力资源规划的目标包括（CD）。
A．改善组织内部薪酬福利制度　　B．建立更合理的激励和约束机制
C．充分利用现有人力资源　　　　D．预测组织中潜在的人员过剩或人力不足
12．招聘工作的基础和前提（ A D ）
A．工作分析 B．制订招聘计划 C．制定招聘策略 D．人力资源规划
13．与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ B C ）
A．为企业注入新鲜血液，吸收新观念 B．员工能较快地适应新工作
C．提高员工忠诚度 D．招聘成本较高
14. 工资总额由哪些部分组成（ABCD）
A．计时和计件工资 B．津贴和补贴
C．奖金和加班加点工资 D．特殊情况下支付的工资
15、目前重庆社会保险单位各项保险缴费比例正确的（ABCD）
A．养老18%、医疗9% B．失业2%、生育0.7%
C．基本医疗7%、大额医疗1% D．工伤0.5%至3.3%
第三部分：简答题（每道题5分，共2题）
16．招聘的主要渠道及各自的优缺点？至少叙述3个招聘渠道
参考答案：
17．简述招聘的流程。
标准答案：确定人员需求、制定招聘计划、人员甄选、招聘评估
第四部分：实操题（共2题）
18重庆住房公积金汇缴流程及需要提供的资料？(5分)
参考答案：①单位持填写并加盖印章的《住房公积金汇（补）缴书》（将 " 补 " 字划去）一式两联，到银行经办网点（分中心）办理，同时将汇缴款项缴存到住房公积金专户。若单位有人员新增开户、销户、调入、调出、封存、启封等变动情况，还需按相关程序提前办理并在汇缴时提供《住房公积金汇缴变更清册》（填写并加盖印章）一联。
②经办网点（分中心）在办理汇缴分配手续后，在《住房公积金汇（补）缴书》上加盖业务章，返还一联给单位留存。
19.重庆市社会保险人员增加/减少操作流程？（10分）
参考答案：一、参保单位人员增加申报
1、参保单位提供资料：
职工与单位建立劳动关系证明材料（如：用工合同）（复印件需加盖鲜章）。
2、参保单位填写《重庆XX区参加社会保险单位新增人员信息采集表》的电子表格并打印一式两份纸质资料，签字盖章。
3、参保单位带齐所需纸质及电子资料到社保局参保管理窗口审核，经审核合格后，办理参保单位人员增加业务。
二、参保单位人员减少申报
1、参保单位提供资料：
职工与单位终止或解除劳动关系材料（如：解除劳动关系合同书）。
2、参保单位填写《重庆XX区参加社会保险单位减少人员信息申报表》的电子表格并打印一式两份纸质资料，签字盖章。
3、参保单位带齐所需纸质及电子资料到社保局参保管理窗口审核，经审核合格后，办理参保单位人员减少业务。
第五部分：案例分析题（共2题）
20. 到了绩效考评阶段，HR要忙于各类考核数据的统计收集整理，以便算出员工的绩效考核结果。在实际工作中，有企业和HR就反映，他们公司的考核数据很难收集准确，数据"打架"现象时有发生，都不知道以哪个为准。为什么会出现这种异常现象？具体你们如何处理解决此事？（25分）
参考答案：出现数据打架多半是因为在平日的数据统计时有误所致，在统计错误数据后没有时行验证或是发现错误后未及时的更正。当绩效考核周期到后及直接引用统计数据，所以当HR在收集这些数据后，就会出现数据不同，而且也不知道这些数据到底哪个是正确哪个是错误。
 1）验证数据的可靠性；最初始数据是由员工开始统计的，员工填写岗位相关记录及日报表，组长根据各岗位报表进行数据汇总，并总结当天或是当周工作情况。在员工统计数据后，是否有人员进行监督与验证数据的准确性。有要求没有检查、有安排没有监督都是没有效率的，如果要求了，并有相关管理人员进行检查，并现场指导，才会让员工避免犯错及减少犯错的机率。当进行绩效考核时所附数据，HR部门或是被考核员工直系部门应适时抽查，也减少员工作假现象。
 2）跨部门数据的参考及跨部门目标考核；为了验证数据的可靠性，公司规定跨部门目标考核的方法。假如HR招聘完成率，除了HR自行统计外，还得看公司各部门的人员需求情况，各部门在制订月报表时，需统计人员招聘完成，如果各部门的目标都没有达成，而HR的目标数据是达成的，这时就得要进行调查核实。通常情况下，当总经办统计目标后，各部门都要检查自己部门的目标是否有达成，有问题就是公司月度管理会议前将目标数据统一。
 3）进行员工绩效面谈；员工面谈可以了解到在报告与数据中找不到的信息，其实在员工绩效面谈我个人认为是非常有必要的。第一可以深入到员工底层了解员工对公司的看法与了解，第二让员工觉得公司对他们和重视度； 第三可以了解员工的综合能力有业务水平情况，优缺点等，可以为培训需求调查作参考。
 4）与被考核者直接上司或是部门负责人沟通协调确定；直接上司是最了解所属员工的工作能力与业务水平，但有些时候他们在作确定时也会受到员工情绪的影响及工作 需要的顾虑而影响到绩效数据的评估。当员工绩效数据有异议时， HR第一要沟通的对象就是被考核人员的直接上司，这也是我们经常这么做的。
21、我在成都的一家小型外资 IT 公司，外籍老板信奉人性化管理，所以我们工作环境非常宽松，没什么严格的规章制度，工作累了端把椅子去会议室睡一会儿都可以，不过大家都很珍惜这个工作机会，比较自觉。但是研发部有个员工小钱，工作一直很不负责，代码质量差，而且态度也不端正，项目下来，组所有人都加班赶工的时候他仍然踩点下班，大大加大了其他组员的工作量，导致很多人对他有抱怨。老板想把他开除掉，但我平时没有做好证据搜集，担心如果小钱要求继续履行合同、或者高额赔偿怎么办？（15分）
参考答案：对于这类员工的违纪解除劳动关系的问题，我个人认为主要是平常证据准备充分，公司也要有明确的规章制度来作为处罚的基础，也要有考核检查的记录，日常还应该有绩效谈话、戒勉谈话的记录，如果他仍不改正应该有所惩戒外，还可以进行调岗，最后才是开除。
　　具体做好这一工作：一是收集证据，把其平时的工作表现记录下来，越全面越好，可以印证其违纪的事实，对于工作态度不积极的要有谈话记录，如仍不改正，还要有所纪律处分的本人签字确认环节；二是实施考核，对于员工应该有考核为依据，以事实为证据，考核不合格的可以进行相应处理，当然属于哪条就按哪项办；三是换岗工作，不胜任某一岗位可以进行工作调整，如仍不合格的，可以按照公司规定进行处理；四是进行谈话，公司有义务对工作表现不好、态度不端正的员工进行规劝谈话，这一步骤不应省略，体现出公司对员工的培养与重视，谈话应该有记录为证；五是实施处罚，对于违纪行为应该按照规定进行处理，当然证据一定要充分，否则容易处理不好变成官司了，到时就比较麻烦，还是日常管理中不断准备充分为好。