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人力资源管理的六大模块的探究和讨论

目 录
题目-------------------------
人力资源管理的六大模块的探究和讨论 1
人力资源管理的六大模块的探究和讨论 1
（一）人力资源管理 2
（1）人力资源规划 4
(3)培训与开发 6
（二）培训与开发的意义及其重要性 6
(4) 绩效管理 7
（1）绩效管理的作用 7
（5）薪酬福利管理 8
（6）劳动关系管理 9

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摘要--------------------------------------1
人力资源管理------------------------------------------------------2
人力资源规划------------------------------------------------------4
招聘与配置---------------------------------------------------------5
培训与开发---------------------------------------------------------6
培训与开发的意义及重要性-6
绩效管理------------------------------------------------------------7
绩效管理作用------------------------------------------------------7
薪酬福利管理------------------------------------------------------8
薪酬福利制度的意义---------------------------------------------8
劳动关系管理------9
劳动关系的基本内容--------------------------------------------10
六大模块的关系--------------------------------------------------11
人力资源配置-----------------------------------------------------11
人力资源配置的基本原则--------------------------------------12
人岗关系-----------13
结论------------------------------------------------------------------14
参考文献------------------------------------------------------------15
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人力资源管理的六大模块的探究和讨论

【摘要】人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
HR(Human Resource)各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

【关键词】人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

（一）人力资源管理
是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式人力资源管理，对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
　张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是： 　　1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。 　　2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。　3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事
的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。 　　实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。
　目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。
我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面： 　　1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 　　3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 　　4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
（1）人力资源规划
人力资源规划包括五个方面1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制 ，人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。
人力资源规划的意义具体体现以下几个方面：1.通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施2.导致技术和其他工作流程的变革3.提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益4.改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等5.辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业设计和发展等6.按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策7.适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

（2）招聘与配置
招聘与配置所属现代词，指的是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘与配置，按照企业经营战略规划的要求把优适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
常用的招聘方法有:招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。
(3)培训与开发
培训与开发属于人力资源六大模块之一。主要担负企业人才的选、育、用、留职能，其中主要侧重于选和育。在企业整体人才规划战略指引下，企业需要怎样的人才，如何通过该模块的职能去实现企业战略目标下的合格人才培养和开发需求，这是培训与开发模块的重点工作方向。包含：短期人才的需求和长期人才的需求。主要工作内容有： 1、明确企业人才战略规划下的人才具体需求，即：人才的知识、技能、素质等的要求； 2、分层、分类规划并建立人才获取及培养的渠道、策略、方法和实施计划； 3、整合相关外部和内部资源，实施人才培训与开发计划，并实时反馈、调整计划，明确目标，缩短差距； 4、不断总结、反思、沉淀人才培养与开发过程中的知识、经验、教训，系统化、专业化、规范化培训与开发体系，形成企业自身的独具特色的人才选拔和培养之路。 5、不断学习和借鉴外部先进的理论和实践经验，加强内部优化、改进、完善培养体系，适应企业的发展需要。
开发是集思广义，创新发展培训是为了增长见识，加深技能；，出谋划策。培训为了开发奠定基础，开发为培训提高等级，二者相辅相成，良性循环。
（二）培训与开发的意义及其重要性
培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。 开发则是增加和提高员工的知识和能力，以满足目前和将来的工作需求。 培训更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握目前所需要的知识和技能；而开发则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需要的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。 其实，培训和开发的实质是一样的，之所以说培训开发我们把他当一个概念俩理解，培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作太多，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
(4) 绩效管理
完整的绩效考核体系包括：1、绩效指标体系 2、考评运作体系 3、结果反馈体系。 一、绩效指标体系设计：1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。 二、考评运作体系：1、考评组织的建立。2、考评方式方法和相关考评工作的设计。3、考评流程设计。 三、结果反馈体系体系：1、绩效考评结果与薪酬相结合。2、针对性的培训工作。
（1）绩效管理的作用
无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期的企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争需求，最终将被市场淘汰。
很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平地评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工，督促业绩低下的员工，都是进行绩效管理的主要目的，当然上述观点并没有错误，但绩效考核就是绩效管理、绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的。绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，而且还能促进管理流程和业务流程的优化，从而最终保证组织战略目标的实现。
（5）薪酬福利管理
员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类:法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险;而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括:补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
薪酬福利制度的意义
当今世界正处于传统的工业时代向知识经济时代飞跃的巨大转折过程中，知识经济不仅改变着世界经济结构，也改变着人们传统观念。知识经济时代是一个竞争的时代，国家、地区甚至是企业之间充满竞争，但真正的竞争则在于人才的竞争。知识的创造者与知识的载体—“人”将取代企业所拥有的其他资本(如土地、原材料、房屋、机器等)，成为最重要的战略资源。谁拥有了具有国际竞争力的人才，谁就将在激烈的竞争中占据优势。如果说，20世纪还是一个财富源于物质资本的时代，那么21世纪将完全进入“财富源于人力资本”的崭新时代。当前，人力资本开发在各个国家综合国力竞争中己经处于重要的战略地位。在这种发展趋势中，人力资本的研究在企业管理中的重要作用日益凸现出来。
（6）劳动关系管理
　核心内容：劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。如何对劳动关系进行系统的管理?法律快车劳动法小编助你了解要劳动关系。
　一、劳动关系概述
　　1、含义：劳动者与用人单位在劳动过程中发生的关系。
　　2、 劳动关系的法律特征
　　现实劳动过程中
　　双方当事人是特定的
　　劳动方是用人单位的成员
　　3、劳动关系的基本内容
　主体：用人单位(法人);劳动者;工会
客体：主体的劳动权利和义务共同指向的事物
内容：劳动关系主体依法享有的权利和承担的义务
劳动者权利：平等就业和职业选择权;取得报酬权;休息休假权;获得劳动安全卫生保护权;接受职业技能培训权利;享受社保权;提请劳动争议处理权;其他
劳动者义务：按质、按量的完成生产任务和工作任务。学习政治、文化、科学技术和专业知识等。遵守用人单位的劳动纪律和规章制度。保守国家和企业的秘密。
用人单位权利：依法选拔、录用、调动和辞退员工;决定企业的机构设置;依法任免企业的管理人员;依法制定工资、报酬和福利方案;依法奖惩职工。
用人单位义务：依法录用、分配、安排职工的工作;保障工会和职代会行使其职权;按职工的劳动质量和数量支付劳动报酬;加强对职工的思想、文化和业务的教育、培训;改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。
4、劳动关系的基本内容(类型)
劳动者与用人单位间的劳动关系
工会与用人单位、劳动者劳动行政部门与用人单位、劳动者
　5、劳动关系调整：全面签订、巩固完善劳动合同制;建立健全集体合同、集体协商制;加强法制建设;建立和完善劳动争议处理体制;建立健全企业内部劳动标准。
二、劳动者地位和权利
　　公民只有具有两种能力才能成为劳动法律关系主体：劳动权利能力;劳动行为能力
地位：企业的主人;国家的主体。
六模块的关系
人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成;招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题;培训与开发，其主题是"育人";绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题;薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题;最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。
人力资源配置
　人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
人力资源配置的基本原则
　人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：
　　1.能级对应原则
　　合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
　　2.优势定位原则
　　人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
　3.动态调节原则
　　动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
　　4.内部为主原则
　　一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式：
人力资源配置的形式
1.人岗关系型
　　这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式）。
2.移动配置型
　　这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。
3.流动配置型
　　这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。
结论
总之在现在的人力资源管理中，必须学它的六大模块的意义及重要性，人力资源管理这个专业我也学了有四年了，在这四年里我学到当然不知这些，但是可以这只是我学得很少的一部分，如果要用文字来记录我学得的东西，那么不知道要写多久才可以写完。但是我不仅学到了知识，我还学到很多做人的道理。这是用什么都无法交换的。
感谢学院的老师四年对我的循循善诱，感谢他们对我不辞辛苦得到教育，使我懂得了生活学习的道理。这四年很感谢老师同学对我的照顾和指引，要特别感谢我们的辅导员老师他对我不仅学习关心，生活照顾，这四年感谢学校的栽培，让我这里度过我这一生多不会忘记的大学生活，在这四年里，我也迷茫的时候，在我迷茫的时候是我的辅导员老师及时发现，并帮助我做出迷茫，这让我很感谢我来到这个学校学习生活，当然我如今要从这里毕业了，我对我的辅导员以及老师们说一声谢谢你们对我的教导和指引，我不会辜负你们队我的期望，我会尽力成为对社会有用的人，我不会忘记你们的教导。我也要感谢这个我生活学习了四年的母校，我没有后悔我当初的选择。这时我对母校的最好的感谢，他将是我一生最美得回忆，我会永远记住这份对母校的回忆，让他在我未来的人生中提醒我我是学院的学生。
参考文献
加里.德斯勒《人力资源管理》，中国人民大学出版社
《薪酬福利管理》是 湖南科学技术出版社出版的一本图书。
《培训与开发》是 西安交通大学出版社出版的图书。作者是 杨光斌
彭剑锋、饶征，《基于能力的人力资源系统开发与管理》，中国人民大学出版社；

毕 业 论 文
人力资源管理的六大模块的探究和讨论

专业名称：人力资源管理
姓 名：李冰茹
考点名称：贵州师范学院
准考证号：280013358262
联系电话：[phone]