中国平安辽宁寿险电销中心经营者激励研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业（本科段）毕 业 设 计（论 文） 设计题目: 中国平安辽宁寿险电销中心经营者激励研究 2012年9月15日20摘要如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。当今已是知识经济时代，鉴于经营者在企业中的重要地位和巨大作用，本文通过分析中国平安辽宁寿险电销中心经营者的特点以及当前企业对人才激励存在的问题，来探讨如何对知识型组织经营者进行恰当的激励从而使其发挥出最大潜力，创造更大的价值。从中国平安辽宁寿险电销中心的经营者激励现状出发，通过对中国平安辽宁寿险电销中心现行经营者的激励机制的调研，综合运用激励理论，深入分析了中国平安辽宁寿险电销中心激励机制存在的问题和显示需求，有针对性的建立了该公司有效激励机制的基本模式，实际适应中国平安辽宁寿险电销中心的职业生涯管理、物质激励措施、非物质激励措施、激励考核机制和约束机制，并提出相应的激励运行的保障措施。为充分调动经营者爱岗敬业，奉献企业的积极性和为组织贡献聪明才智的热情，以及顺利的实现中国平安辽宁寿险电销中心企业目标提供了了人力资源动力和机制保障。关键词：经营者 人力资源 激励制度AbstractHow to make the enterprise in the fierce market competition? Innumerable outstanding enterprise practice told us: human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most critical factors in the development of the enterprise. In the human resources management in many of the content, the incentive is one important content of. Incentive scientific or not, relates directly to the human resources of the use of good or bad.Todays already is the age of the knowledge economy, in view of the operator in the important position of enterprise and the great effect, this paper analyzes the characteristics of the enterprise and the operators of talent incentive problems, to discuss how to operators of knowledge organization for proper incentive to make it play to their maximum potential, and create more value. From China ping an insurance Co., LTD managers motivation of the present situation, through to the China ping an insurance Co., LTD of incentive mechanism of the operators of the investigation, the integrated use of incentive theory, deeply analyzes the ping an insurance Co., LTD of incentive mechanism has problems and show demand, targeted established the company an effective incentive mechanism of the basic mode, the actual adapt China ping an insurance Co., LTD of career management, material incentive measures, the material incentive measures, incentive assessment mechanism and restriction mechanism, and put forward the corresponding incentive operation of the security measures. In order to fully mobilize operator love their work, offer the enthusiasm of the enterprise and to organize the contribution and wisdom of enthusiasm, has been smoothly realize China of ping an insurance Co., LTD enterprise vision for human resources to provide power and guarantee mechanism.Keywords: Operators Human resources Incentive system目 录摘要IAbstractII第一章 引言11.1问题的提出11.2研究的目的21.3研究的方法2第二章 激励理论综述32.1激励的涵义32.2激励的内容42.2.1激励理论提出的基础42.2.2激励的理论要点62.3经营者的含义72.3.1如何激励经营者72.3.2对经营者的物质激励72.3.3对经营者的精神激励8第三章 中国平安辽宁寿险电销中心简介93.1中国平安辽宁寿险电销中心发展概况93.2中国平安辽宁寿险电销中心经营者激励现状10第四章 平安保险经营者激励存在的现状及原因分析114.1经营者激励存在的现状114.1.1激励力度不足114.1.2激励方式简单114.1.3物质的激励分配制度不科学124.1.4激励约束机制不健全124.2经营者激励存在现状的原因分析124.2.1注重短期激励而忽视长期激励124.2.2注重高学历而忽视业绩134.2.3不注重市场的选择而任命职务144.2.4对员工约束严格而放松对经营者的约束14第五章 解决平安保险经营者激励现状的对策建议155.1强化激励机制力度155.2丰富激励机制方式155.3完善绩效考核体系165.4完善对经营者的约束体制16第六章 结束语18参考文献19致谢20 第一章 引言1.1问题的提出现代社会，许多保险公司活力不足，管理不善，经营陷入困境，造成了整个公司的内部效率低下，人员流动性极强。中国平安辽宁寿险电销中心也包括在内。事实证明，中国平安辽宁寿险电销中心活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致公司优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了公司的核心竞争力。而那些国际知名的保险公司，或是国内具有竞争优势的其他保险公司，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。现在我们应该注意到，当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。一个公司只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的公司，还是那些激励机制比较完善的公司，面对世界经济一体化发展的趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设，而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程，它始终贯穿于公司的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终，应该注意其连续性和长期性，对于如何完善和加强公司的激励机制的建设问题，对于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题，下面我们结合管理实践和相关理论，提出一些对解决此问题有实质性帮助的建议。本文具体从经济激励与非经济激励两个方面更为深入地探讨中国平安辽宁寿险电销中心经营者的激励研究，具有较强的必要性与可行性。1.2研究的目的中国平安辽宁寿险电销中心建立激励机制的最根本目的是正确的诱导经营者的工作动机，使他们实现组织目标的同时实现自我财富的需求，增加人才满意度，从而使他们的积极性、创造性、创新性继续保持和发扬下去。由此可以说明激励制度的运用好坏在一定程度上是决定平安兴衰的一个非常重要的原因。如何运用激励制度和实行正确的经营者激励也就成为平安的价值体系和分配制度，这也是平安文化的核心。只有通过有效的机制充分调动起全体经营者的积极性，激发出经营者的无穷潜力，才能更好地促进企业目标和个人目标的实现。而这只有靠满足人的各种需要才能实现。因而，公司在建立经营者激励机制时，要想办法了解并满足经营者多元化的个人心理需求，确保激励机制的合理性和实效性。1.3研究的方法通过对平安辽宁寿险电销中心经营者的激励机制的调研，笔者提出了有关该公司建立经营者激励机制的问题并综合运用了各种理论性和实践性的方法，深入分析了激励机制存在的问题和显示的需求，有针对性的建立了该公司有效激励机制的基本模式，实际适应的职业生涯管理、物质激励措施、非物质激励措施、激励考核机制和约束机制，并提出相应的激励运行的保障措施。为充分调动该司经营者爱岗敬业，服务社会的积极性和为组织贡献聪明才智的热情，以及顺利实现公司目标提供了人力资源保障。第二章 激励理论综述2.1激励的涵义一直以来，学术界对激励并没有一个统一明确的解释，从组织行为学的一般观点来看，激励是从个人需要出发激发、引导、保持和规范组织成员的行为，使其努力实现组织目标的行为，激励的对象是组织中有血有肉的人。而从个体的基本行为模型1来看，激励就是把需要、动机和目标三个相互影响、相互依存的要素衔接起来，构成动机激发的整个过程，从而最终影响人们的行为，激励实质上就是动机的激发过程。美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔（Steiner）对激励的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。在企业的管理活动中，对员工激励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的积极性，激发出员工的创造力和执行力，从而提高公司的劳动生产率和工作效率佛鲁母提出的期望理论认为，激励是评价、选择的过程，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于效价与期望值的乘积。用公式表述为：激励力=效价期望值 其中效价指个人对某一行动成果的价值评价，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；期望值是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；激励力则是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力。激励的基本模式总体上，国内研究主要集中在三个方面：（1）权力利约束机制。根据现行规定建立规范的公司内部管理体制，即在公司内设立股东会，董事会和监事会，它们在运行机制上自主独立，权责分明，相互制衡，协调配合，权力，经营，监督三权分立“三权分立”。在这种管理体制下，公司经营者的权力不仅受到其授权机构董事会的约束，而且监事会也有权对经营者违反法律法规或公司章程的行为进行监督。（2）制度约束机制。根据行业特点及目前的现状，公司应建立健全业务经营决策制度，业务流程管理制度，企业内部分配制度，奖罚制度和内部监督制度等。（3）监督约束机制。对经营者的监督来自于股东和职工。股东主要是通过对市场份额的与业绩变动情况来了解和评价企业经营者的表现，在股东大会上运用自己的选举权和表决权向董事会施加压力，要求其任命或者撤换某管理人员，改变企业发展战略或组织方式。股东的监督迫使经营者严格认真的履行自己的职责，以避免降低报酬甚至被解雇的危险。特别需要指出的是，完善的法律体系是约束经营者的最有力的规范和工具，可以真正起到约束和规范企业经营者的作用。可以看出，目前我国关于经营者激励的研究，大部分停留于模仿西方理论界的理论层面研究之上。但是，由于我国企业的具体情况有别于国外的企业，因此西方的理论研究并不能完全的适用于我国的具体国情。本书研究的目的，就是将中国企业的具体国情作为一个变量考虑进去，对西方的委托代理理论模型和约束激励机制进行修正，探索出适合我国保险企业发展改革的激励机制。2.2激励的内容2.2.1激励理论提出的基础马斯洛在1943年出版的人类激励理论一书中，首次提出需求层次理论（Maslows hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。还讨论了需要层次理论的价值与应用等。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。“激励因素保健因素理论”是美国的行为科学家弗雷德里克。赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。2.2.2激励的理论要点经济学家对经营者的激励问题的研究由来已久。从20世纪30年代美国经济学家伯利和米恩斯最早提出“所有权与控制权的分离”命题，到70年代后信息经济学、契约理论、委托-代理理论分别从不同角度对管理行为的激励与约束问题进行了深入的研究。研究始终围绕解决两方面的问题展开：一是保证委托人的利益最大化的同时实现代理人的效用最大化；二是防止代理人为了自身的效用最大化可能会做出损害委托人利益的行为。总体来看，激励的理论要点可以归纳为以下几点：首先激励机制的核心问题是明确界定的产权问题，人们为维护拥有的权利，必然激发出高效率。其次激励的目的是将经营者对个人利益的追求转化为对企业理论最大化的追求。设计合适的激励制度是为了经营者能够更好的履行义务和享受权利。再者激励制度的内容通常包括经济激励和非经济激励两个方面：经济激励、货币激励，主要指物质利益或物质报酬，包括物质利益和长远物质利益。非经济激励，又称非货币激励、精神激励。它不是以物质激励作为激励措施，而是通过名誉激励（如精神激励）和在职消费等对其的工资努力给予刺激。2.3经营者的含义经营者是指从事商品经营或者营利性服务的法人、其他经济组织和个人。经营者是向消费者提供其生产、销售的商品或者提供服务的公民、法人或者其它经济组织，它是以营利为目的从事生产经营活动并与消费者相对应的另一方当事人2.3.1如何激励经营者对经营者进行有效的激励，防止经营者偷懒和经营者在经营范围内利用职务的便利，以损害投资者的利益为代价追求其个人目标，是保证所有者的资本收益的重要举措。2.3.2对经营者的物质激励（1）是实行结构性报酬制度。可以把经营者的报酬分为两部分:一部分作为固定薪金(或称基薪)，一般来说其数额以能维持其个人与家庭生活为准;另一部分作为风险收入，完全与经营绩效挂钩。基薪的多少，应与企业规模及职工平均工资性收入挂钩，这样做可以找到合理的参照点。（2）是实行职位消费制度。 职务消费的标准往往是经营者表明自己身份的一种象征的需要，因此也是一种激励手段。一是实行在职消费定额，对于超出定额的部分由经营者自己承担，对于节约的部分归经营者所有;二是将职务消费货币化，即核定经营者的准许职务消费指标，将现金直接打入经营者的个人账户，同时取消这些费用的公款列支，这样既可以为企业节约成本，又可使经营者的货币收入提高从而激励其节约开支;三是将企业销售收入等代表公司经营规模的指标按一定比例确定经营者的职务消费标准定额，使职务消费总量处在受控的状态。（3）是实行股票收入激励。股权收入是指经营者的分红收入或红利，是指经营者由于持有企业实际或“虚拟”股权而在年度或若干年后享受到现金、实物、红股、补充养老保险基金等等的权益。2.3.3对经营者的精神激励经营者除了追求个人物质利益最大化以外，还具有强烈的实现自身人力资本价值的精神欲望，他们在实现其人生价值的需要上，甚至超过了对物质财富的需要。精神激励可采取以下方式:一是尊重和保护经营者应有的权力，二是 实行优质资产向优秀经营者集中 ，三是为经营者创造良好的公平竞争环境，四是激发经营者的职业道德观，五是给予经营者相应的荣誉地位待遇第三章 中国平安辽宁寿险电销中心简介3.1中国平安辽宁寿险电销中心发展概况中国平安保险集团股份有限公司（以下简称“中国平安”）于1988年诞生于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，至今已发展成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。在2008年度的权威调查中，集团下属平安寿险、平安产险的客户满意度均据行业首位。2009年4月，福布斯2009年度“全球上市公司2000强”公布，中国平安凭借稳固的业务基础、优秀的经营管理及综合金融的优势，第三度入围，排名第141。中国平安在2010年福布斯“全球上市公司2000强”排名中名列第466名，英国金融时报“全球500强”第107名，美国财富杂志“全球领先企业500强”第383名，并成为入选该榜单的中国内地非国有企业第一。中国平安辽宁寿险电销中心成立于2008年，位于沈阳市铁西区兴工北街北三东路。公司现有员工15003000人。隶属中国平安保险集团股份有限公司。中国平安是中国金融保险业中第一家引入外资的企业，拥有完善的治理架构，国际化、专业化的管理团队。中国平安遵循“集团控股、分业经营、分业监管、整体上市”的管理模式，在一致的战略、统一的品牌和文化基础上，确保集团整体朝着共同的目标前进。中国平安拥有中国金融企业中真正整合的综合金融服务平台，位于上海张江的中国平安全国后援管理中心是亚洲领先的金融后台处理中心，公司据此建立起流程化、工厂化的后台作业系统，并借助电话、网络及专业的业务员队伍，为客户提供专业化、标准化、全方位的金融理财服务。通过业界首创的客户服务节及万里通等创新的服务模式，为客户提供增值服务。3.2中国平安辽宁寿险电销中心经营者激励现状中国平安辽宁寿险电销中心拥有1500-3000名员工。公司结构图如图3.1 外勤结构图如图3.2。公司采取无责任底薪加提成的薪资制度。新人入职的前三个月无责任底薪1000元，新人零收单提奖450元，满勤150元。 任期满三个月的从第四个月开始每月无责任底薪1200元，取消新人提奖，满勤150元。年缴保费大于1000小于10000的按照年缴保费的9%提，年缴保费在10000元以上的按年交保费的10%-11%提。要求入职三个月内线上提单并实收保费累计达到2.5万元以上（含2.5万元）可继续留司工作，否则公司自动辞退且两年内不得再次入司。每月15号准时发放工资。员工线上通时每天必须达到3.5小时以上，否则有薪资处罚。中国平安保险集团股份有限公司拥有约45.3万名寿险销售人员及12万余名正式雇员，各级各类分支机构及营销服务部门超过4400个。截至2010年12月31日，集团总资产为人民币11,716.27亿元，权益总额为人民币1,168.83亿元。2010年，集团实现总收入人民币1,894.39亿元，净利润人民币179.38亿元。从规模保费来衡量，平安寿险为中国第二大寿险公司；从保费收入来衡量，平安产险为中国第二大产险公司。入职六个月之后可转正。正式员工福利待遇比较优厚，公司给员工缴纳六险两金，国家法定节假日有休息。员工可得到生日费、节假日费等福利费用。在节假日期间有提单及实收保费的员工有不同程度的物质激励如：食品、挂件、生活用品等等。董事长营业部经理资深经理总监展业课长营销主任保险业务员保险业务员平安保险总公司省级分公司地级中心分公司县级支公司图3.1 公司结构图 图3.2 外勤结构图第四章 平安保险经营者激励存在的现状及原因分析4.1经营者激励存在的现状4.1.1激励力度不足随着中国平安辽宁寿险电销中心改革的不断深化，经营者的激励问题越来越得到各方面的重视，长期以来经营者与公司职工2-3倍的收入差距已经突破。多种激励方式的探索正在进行，但是激励不足的问题仍然突出。有关调查表明激励与约束机制不健全、力度不足是影响经营者发挥作用的主要因素。在公司中，主要表现在2个方面:一是主要经营者激励不足比一般经营者更加突出。主要经营者与一般经营者的收人差距较小。由于平均主义的存在，有些激励变为福利，效果得不到更好体现。二是业绩优秀的经营者激励不足比业绩一般的经营者的激励更加突出。虽然在经营者之间建立了薪酬评价体系，但在实践中没有完全根据业绩的优劣进行评价，运行不规范，收人差距没有拉开。4.1.2激励方式简单中国平安辽宁寿险电销中心仍然停留于原有的传统激励方式，限制了经营者作用的全面发挥，致使其作用逐步弱化。薪酬激励等制度与发展要求滞后，多数公司经营者是低工资加少量奖金，有的公司在年终根据经营业绩给予一次性奖励;少数公司近年开始试行年薪制，但也还不够完善;而在市场经济中公司广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数营业网点中进行探索。再者中国平安辽宁寿险电销中心激励延续性较弱，缺乏长期利益导向。公司经营者缺乏长期利益导向是我国保险业一个普遍存在的问题。目前，许多长期激励的措施没有推行或推行不广泛，效果不突出。很多公司经营者收人是以年度为计算单位的，在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收人比例较小，达不到对经营者长期激励的效果。4.1.3物质的激励分配制度不科学近几年来，随着中国平安辽宁寿险电销中心改革的深人，分配问题尤其是经营者的分配问题越来越突出，分配的激励作用逐步弱化。主要表现在，一是对经营者的奖励带有一定的随意性，奖励根据什么标准，奖励与经营业绩如何挂钩，并没有进行科学的设计，因此激励作用有限。二是政府部门与公司经营者之间的信息不对称，对经营者评价的依据不能完全按照公司效益和公司的实际运行状况。事实上是由公司经营者自己决定激励方式和标准，经营者收人水平不能真正与经营业绩挂钩。三是经营者收人非透明化，职务消费不规范，名义收人低，实际收人高，对灰色收人难以控制，造成经营者之间收人分配不合理。如经营者持股制度，其持有公司股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，因而持股制度变成一种福利，从而导致激励效应减弱。4.1.4激励约束机制不健全虽然中国平安辽宁寿险电销中心经营者约束问题开始得到重视，但约束机制仍然不健全。公司内部未能建立完善的经营者约束机制，经营者行为没有得到有效的监督和约束。可以说，经营者的收益大、风险小，权限多、控制少。从公司外部看，政策法规等约束机制尚未完善。当前保监会的一系列规范保险公司经营者的政策法规难以落到实处，纪律监察、经营审计、财务管理等方面措施的力度仍然不足，执法力度4.2经营者激励存在现状的原因分析4.2.1注重短期激励而忽视长期激励据中国平安辽宁寿险电销中心最近提供的报告显示，平安保险到2002年年初已有30%的公司实行了长期的激励机制，但并没有带来预期的激励效果，反而助长了注重短期可视效益的风气，对于公司的长远发展产生了一定的负面影响。因而中国平安辽宁寿险电销中心对管理层来说，尤其是对年轻的管理层来说，更看重的是现金收入而不是股权等长期激励。调查表明，在经理人的收入中，现金收入占80%以上，而权益奖励不足10%。比例仍与国外职业经理人保持相当大的差距。但调查中仍有不少成熟的经理人表示看好股票期权，认为长远来说这依然不失为一个好的激励方法。在目前的激励条件下，对经营者和公司的核心骨干长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使经营者为企业长远利益着想。同时，中国平安辽宁寿险电销中心经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的，需要三五年、10年甚至更长的时间才能见效。由于这一导向的牵制，公司经营者往往重视当期激励，而忽视中长期激励。当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者为了快速突出自己的工作业绩，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。4.2.2注重高学历而忽视业绩由于中国平安辽宁寿险电销中心没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬评价体系中的关系，以级别论收入、以地位论分配、以资历算奖励的现象仍然存在，凭能力上岗、凭贡献取酬的机制没有得到很好的体现。从公司现状看，对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，比例不高，落实不好。如经营者在激励与约束问题上，绩效评价不健全、不科学、不系统，分配与晋升没有与业绩挂钩。针对这一状况，有些保险公司取消经营者任期制，凭借实绩依据，实行综合考核、尾数免职、尾数低聘的动态管理，每年下岗或下调人数达到在职人数的5%，同时对经营者实行模拟年薪制，体现劳酬、岗酬、2个结合，较好地发挥了分配激励作用，大大激活了经营者队伍。多年以来，先后提拔百余名实绩突出的经营管理人员，实现了经营者年龄结构和知识结构的优化，促进了企业的快速、健康发展。这些值得中国平安辽宁寿险电销中心去学习。4.2.3不注重市场的选择而任命职务中国平安辽宁寿险电销中心的经营者绝大部分还是行政任命制，因此，在经营者的市场选拔机制没有建立之前，激励对象只是公司领导人，并不一定是公司经营者。经营者不是由市场竞争产生，公司经营者激励的对象和激励水平都是非市场化的。而对公司经营者激励的本质，应是经营者能力、贡献与市场价格相一致，从而使经营者的才能得到最有效的发挥，这一点只有通过市场机制才能做到。4.2.4对员工约束严格而放松对经营者的约束从中国平安辽宁寿险电销中心内部来看，公司内部对员工建立了规范、严格的管理制度和行为准则，而对经营者的管理强调少，对经营者的约束没有足够重视，相关的法律、制度不健全，监督的渠道、手段和机制还很不健全。尤其在公司内部，职工代表的审议、评估等停留于走过场，对经营者的评议也没有有效落实，从而使约束机制的效果没有达到理想状态。忽视了对公司经营者的约束。第五章 解决平安保险经营者激励现状的对策建议5.1强化激励机制力度中国平安辽宁寿险电销中心在逐步建立和完善现代企业制度的同时，应该逐步引人市场机制，建立健全、科学、有效的公司经营者激励与约束机制。一是市场选择和行政任命相结合，逐步改进公司经营者选拔、任命办法。在经营者任命上，充分考虑公司实际，考察待选人员的业绩、能力和员工的认同感，发挥民主推选作用，并适当引入竞争选拔机制，真正实现任人唯贤，由公司员工来推选适合本公司的经营者。二是要以市场竞争为原则，设定经营者绩效评价和动态管理机制。即要对公司经营者实行赛马机制，按照业绩和贡献大小，根据德、能、勤、绩、效的要求，建立和完善考核评价体系，对考核结果排尾数的实行低聘或下岗处理，实现经营者优胜劣汰、能上能下。通过构建竞争机制，在经营者中营造竞争意识和强烈的危机感，有效地激发他们的创新精神和进取心，从而取得对经营者最佳的激励效果。5.2丰富激励机制方式中国平安辽宁寿险电销中心要积极寻求科学的激励办法，建立适合企业特点的中长期激励机制。在经济激励方面，在推进公司改革的同时，要逐步推行年薪制、经营者持股制、经理股票期权( Executive Stock OptionESO)等经营者中长期激励制度。授予经营者在未来的某一段时间内以一定价格购买公司股票的选择权，通过实施经理股票期权，将公司高级管理人员的个人利益同公司长期利益联系起来，避免以基本工资和年度奖金为主的传统薪酬制度下经理人员的行为短期化倾向，使经营者从公司长远利益出发实现公司价值的最大化。在发展激励方面，要注意培养经营者把对经济利益的追求转变为经营实业的成就感和社会责任感等，设置不同的上升和进步渠道。高层管理者要在为公司创造良好发展环境的同时，尊重公司经营者，注重经营者的选拔和提升，“为公司搭高台，让公司坐前排”，提高经营者的社会尊重程度，要在政治上为有贡献、懂经济、作风好、创新意识强的公司经营者开辟通道，吸收一些优秀的经营者参加政协和人大，参与国家和社会事务的管理。曾强其荣誉感与使命感。5.3完善绩效考核体系中国平安辽宁寿险电销中心应完善绩效考核体系。根据公司发展战略和经营决策，建立科学、完善的绩效考核体系，使经营者的晋升或降级有量化的考核依据，使经营者的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能有效发挥薪酬的激励作用。公司还应尝试多元化的薪酬管理模式。根据岗位不同特性有针对性地建立一整套尽可能照顾到其各个层次的多方面需要的激励机制。一般来说长期激励包括：与股票有关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。总之，在对薪酬制度改革的探索中，必须具体结合本公司的实际情况，科学合理有效地选择适合的薪酬管理模式，这不仅能激发经营者的积极性与主动性，促使经营者努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的经营者队伍，同时也是公司持续稳定地健康发展和构建企业的前提保障。5.4完善对经营者的约束体制中国平安辽宁寿险电销中心要按照国家有关法规和政策，根据公司实际开展经营者激励与约束机制的研究和探讨。还要深人学习借鉴其他保险公司成功的激励与约束机制。西方发达国家的保险公司在经营者激励和约束方面已形成一套比较完善的机制，要参照西方成功案例，推进激励机制的科学化，使机制适应市场经济和尽快总结出科学规范的办法，建立适合中国国情的保险公司经营者激励机制。综上所述，中国平安辽宁寿险电销中心要发展，经营者是关键;经营者要发挥作用，有效的激励与约束机制是关键。而要做到这一点，必须以经营者激励与约束机制为龙头，以完善的法人治理结构为基石，在建设良好的企业文化的基础上，优化激励与约束机制，最大限度地激发企业经营者的积极性、主动性、创造性，最终实现企业的持续、快速、健康发展。第六章 结束语本文的分析目的是为中国平安辽宁寿险电销中心提供如何有效管理经营者达到预期目标的一些个人观点。在实践中，管理者可以根据具体情况，在上述分析的基础上设计适宜的激励机制和控制措施来协调经营者的行为。但请注意：一旦激励机制建立起来，一定要坚持不懈地执行它，不断地强化它。永不放弃要坚持。中国平安辽宁寿险电销中心要实现“人性化神经管理，军事化高效执行的战略目标，必须建立科学有效、适合自身实际的激励机制。通过新的激励机制的建立和实施，使中国平安辽宁寿险电销中心的人力资源管理水平得到提升，为今后的持续发展提供有力的支撑，同时能给其他企业激励机制的建立提供一点有益的参考。本文的主要研究结论和创新内容总结如下：首先归纳综合叙述了经典的激励理论，对建立激励机制遵循的原则进行了综述，系统地提出了中国平安辽宁寿险电销中心激励机制的基本模型。然后系统总结了中国平安辽宁寿险电销中心激励机制的现状与存在的问题、问题的成因。其次本文提出了建立职业生涯管理的全新理念，中国平安辽宁寿险电销中心有必要进行职业生涯管理，激发员工的成长意识和工作热情，实现公司发展目标与个人发展目标的协调和相互适应。实现公司与员工的共同成长、共同受益。接着本文创新性地提出了建立激励型薪酬结构，探索管理人员股权激励的有效模式，专业技术人员资本要素参与分配的激励方式和协议工资制激励方式。最后本文创新性地提出了中国平安辽宁寿险电销中心应该结合企业实际，实行“末位淘汰制。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、下岗培训、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。参考文献1赵凤敏，人力资源管理理论与管理艺术M ，吉林：吉林大学出版社,2008.01.2张芳洁，中国保险制度变迁与绩效研究，北京：知识产权出版社，2008.013林忠 、金延平，人力资源管理，大连：东北财经大学出版社,2009.124杨绍杰，金融保险学，大连：大连师范大学出版社，2009.125张燕联，公司管理学，沈阳：辽宁大学出版社，2009.056李有祥，中国保险公司管理层M，北京：中国金融出版社，2009.057韩大勇，知识型员工的激励，北京：中国经济出版社，20078苏.B