现代薪酬体系设计方案.pdf

人力资源部 现代现代xxxx 薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案( (讨论稿讨论稿) ) 现代现代xxxx有限公司有限公司（ 20092009年年1010月月2121日）日） 现代xx有限公司人力资源部 江永强 1 人力资源部 目录目录 一一原则原则 二二薪酬结构薪酬结构 三三薪酬确定基础薪酬确定基础 四四员工薪点数确定员工薪点数确定 五五工资总额工资总额 六六月工资月工资 七七工资调整工资调整 八八年终奖年终奖 九九职能工资制优点职能工资制优点 2 人力资源部 原则 薪酬确定薪酬确定 薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位 所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科 学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价， 给贡献者以回报。给贡献者以回报。 薪酬调整薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化 进行薪酬调整。进行薪酬调整。 薪酬结构薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强 化薪酬的激励机制。化薪酬的激励机制。 薪酬差距薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队 伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 3 人力资源部 目目录录 薪酬结构图薪酬结构图 薪酬决定要素薪酬决定要素 一一原则原则 二二薪酬结构薪酬结构 三三薪酬确定基础薪酬确定基础 四四员工薪点数确定员工薪点数确定 五五工资总额工资总额 六六月工资月工资 七七工资调整工资调整 八八年终奖年终奖 九九职能工资制优点职能工资制优点 4 人力资源部 5 薪酬结构图 C 绩效工资 B 交通费 A 基本工资 薪酬结构 D 房补 E 伙食津贴 F 周六加班 主要以“经济报酬”中的“直接报酬”作为薪酬体系的设计主 体，即： 人力资源部 6 薪酬决定要素 知识知识 技能技能 能力能力 职责职责 企业短期绩效企业短期绩效 个人短期绩效个人短期绩效 年龄年龄 工龄工龄 对企业价值（薪点）对企业价值（薪点） 员工对企业的价值员工对企业的价值 企业中期绩效企业中期绩效 对企业的特殊贡献（例对企业的特殊贡献（例 如：出色完成项目、被评如：出色完成项目、被评 为标兵等等）为标兵等等） 工资工资奖金奖金 福利福利 人力资源部 目目录录 任职资格等级制度任职资格等级制度 职类职种划分职类职种划分 职种薪等区间（示例）职种薪等区间（示例） 职种薪等区间确定方法职种薪等区间确定方法 一一原则原则 二二薪酬结构薪酬结构 三三薪酬确定基础薪酬确定基础 四四员工薪点数确定员工薪点数确定 五五工资总额工资总额 六六月工资月工资 七七工资调整工资调整 八八年终奖年终奖 九九职能工资制优点职能工资制优点 7 人力资源部 任职资格等级制度 新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任 职资格等级确定。详见岗位职责说明书 。任职资格等级制度是 新的人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的其他 模块，比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供 了依据。 任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任 职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资 格的构成要素主要包括 任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效 要求。 任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性 区分。根据公司的现实情况与工作特点，将员工的任职资格分为六 层（特级技工、高级技级、中高级技工、中级技工、初级技工、普 工）。 8 人力资源部 职类职种划分 9 特级技工特级技工 A 具备4年以上同类工作经验并达到部门的技能、质量、数量 要求。 职类划分要素 高级技工高级技工 中高级技工中高级技工 中级技工中级技工 具备1年以上2年以下同类工作经验并达到部门的技能、质 量、数量要求。 初级技工初级技工 从事较为简单技术的工种,并达到部门的质量、数理要求。 核心核心 技持技持 具备2年以上下3年以下同类工作经验并达到部门的技能、 质量、数量要求 。 具备3年以上4年以下同类工作经验并达到部门的技能、质 量、数量要求。 普普 工工 （新入职或具备3个月至1年同类工作经验）并达到部门的 技能、质量、数量要求。 人力资源部 职层划分定义 10 职层划分 技能普工初级技工中级技工中高级技工高级技工特级技工 薪级 从事较为简单技 术的工种,并达到 部门的质量、数 理要求。 （新入职或具备3 个月至1年同类工 作经验）并达到 部门的技能、质 量、数量要求 具备1年以上2年 以下同类工作经 验并达到部门的 技能、质量、数 量要求 具备2年以上下3 年以下同类工作 经验并达到部门 的技能、质量、 数量要求 具备3年以上4年 以下同类工作经 验并达到部门的 技能、质量、数 量要求 具备4年以上同类 工作经验并达到 部门的技能、质 量、数量要求 30 29 . . . 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 人力资源部 职位序列 薪 等 薪 等 职称职称 F普工 倒 模 车 模 下 车 底 锯 模 种 钉 车 舌 面 加 石 膏 擦 油 漆 送 分 货 送 分 货 倒 R I N G 送 分 货 打 沙 O P Q 货 烧 牙 分 货 F I T 牙 送 分 货 上 油 特 工 打 磨 特 工 打 沙 送 分 货 上 胶 牙 较 / 补 边 包 装 特 别 工 种 复 模 补 蜡 倒 模 车 模 石 膏 刮 蜡 蜡 堤 倒 胶 落 盒 E初级技工 刮 边 缘 车 边 缘 上 咬 合 特 工 瓷 牙 形 钢 牙 形 蜡 边 缘 车 代 型 下 R I N G 特 工 F I T 牙 车 牙 特 工 铸 工 焊 工 门 牙 后 牙 胶 牙 特 工 门 牙 后 牙 特 工 钢 蜡 设 计 上 较 放 钩 蜡 样 落 R I N G 车 托 F I T 托 打 磨 特 工 弯 掘 钩 设 计 排 牙 修 补 D中级技工 刮 边 缘 2 至 3 级 车 边 缘 2 至 3 级 上 咬 合 2 至 3 级 特 工 2 至 3 级 瓷 牙 形 2 至 3 级 钢 牙 形 2 至 3 级 蜡 边 缘 2 至 3 级 车 代 型 2 至 3 级 下 R I N G 2 至 3 特 工 2 至 3 级 F I T 牙 2 至 3 级 车 牙 2 至 3 级 特 工 2 至 3 级 铸 工 2 至 3 级 焊 工 2 至 3 级 门 牙 2 至 3 级 后 牙 2 至 3 级 胶 牙 2 至 3 级 特 工 2 至 3 级 门 牙 2 至 3 级 后 牙 2 至 3 级 特 工 2 至 3 级 钢 蜡 设 计 2 级 上 较 2 级 放 钩 2 级 蜡 样 2 至 3 级 落 R I N G 2 级 车 托 2 级 F I T 托 2 至 3 级 打 磨 2 至 3 级 弯 掘 钩 2 级 设 计 2 级 排 牙 2 至 3 级 修 补 2 级 C 中高级 技工 刮 边 缘 4 级 车 边 缘 4 级 上 咬 合 4 级 特 工 4 级 瓷 牙 形 4 级 钢 牙 形 4 级 蜡 边 缘 4 级 车 代 型 4 级 下 R I N G 4 级 特 工 4 级 F I T 牙 4 级 车 牙 4 级 特 工 4 级 铸 工 4 级 焊 工 4 级 门 牙 4 级 后 牙 4 级 胶 牙 4 级 特 工 4 级 门 牙 4 级 后 牙 4 级 特 工 4 级 钢 蜡 设 计 3 级 上 较 3 级 放 钩 3 级 蜡 样 4 级 落 R I N G 3 级 车 托 3 级 F I T 托 4 级 打 磨 4 级 弯 掘 钩 3 级 设 计 3 级 排 牙 4 级 修 补 3 级 B高级技工 刮 边 缘 5 级 车 边 缘 5 级 上 咬 合 5 级 特 工 5 级 瓷 牙 形 5 级 钢 牙 形 5 级 蜡 边 缘 5 级 车 代 型 5 级 下 R I N G 5 级 特 工 5 级 F I T 牙 5 级 车 牙 5 级 特 工 5 级 铸 工 5 级 焊 工 5 级 门 牙 5 级 后 牙 5 级 胶 牙 5 级 特 工 5 级 门 牙 5 级 后 牙 5 级 特 工 5 级 钢 蜡 设 计 4 级 上 较 4 级 放 钩 4 级 蜡 样 5 级 落 R I N G 4 级 车 托 4 级 F I T 托 5 级 打 磨 5 级 弯 掘 钩 4 级 设 计 4 级 排 牙 5 级 修 补 4 级 A特级技工 刮 边 缘 6 级 车 边 缘 6 级 上 咬 合 6 级 特 工 6 级 瓷 牙 形 6 级 钢 牙 形 6 级 蜡 边 缘 6 级 车 代 型 6 级 下 R I N G 6 级 特 工 6 级 F I T 牙 6 级 车 牙 6 级 特 工 6 级 铸 工 6 级 焊 工 6 级 门 牙 6 级 后 牙 6 级 胶 牙 6 级 特 工 6 级 门 牙 6 级 后 牙 6 级 特 工 6 级 钢 蜡 设 计 5 级 上 较 5 级 放 钩 5 级 蜡 样 6 级 落 R I N G 5 级 车 托 5 级 F I T 托 6 级 打 磨 6 级 弯 掘 钩 5 级 设 计 5 级 排 牙 6 级 修 补 5 级 包装包装钢托钢托胶托胶托 生产部职位序列 石膏部石膏部蜡样部蜡样部车金部车金部上瓷部上瓷部车瓷车瓷上油上油抛光部抛光部 11 人力资源部 职种薪等区间（示例） 12 薪级薪等合计基本工资交通费绩效工资房补伙食补贴周六加班 30A535603560860950700410300340 29A434603460860860700400300340 28A333603360860770700390300340 27A232603260860690700370300340 26A131603160860650650360300340 25B529602960860520600340300340 24B429102910860500580330300340 23B328502850860470550330300340 22B228102810860440550320300340 21B126002600860380430290300340 20C525502550860350410290300340 19C425002500860350370280300340 18C324602460860310370280300340 17C224502450860310370270300340 16C123602360860250350260300340 15D522602260860160350250300340 14D422502250860150350250300340 13D322202220860130350240300340 12D222102210860120350240300340 11D122002200860120340240300340 10E521702170860120310240300340 人力资源部 职种薪等区间确定方法 通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职 种的薪等区间。 xxx职种 任职资格 等级标准 各职种详细的任职各职种详细的任职 资格等级标准资格等级标准 知识广度知识广度 12 12 12 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 12 12 12 12 12 12 12 12 12 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 12 12 12 12 12 12 12 12 12 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 12 12 12 12 12 12 12 12 12 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 12 12 12 12 12 12 知知 识识 深深 度度 价值评估指引表价值评估指引表 价值评估指引表价值评估指引表 基于小组的评估基于小组的评估 13 人力资源部 薪点表薪点表 薪点表进入薪点表进入 目目录录 一一原则原则 二二薪酬结构薪酬结构 三三薪酬确定基础薪酬确定基础 四四员工薪点数确定员工薪点数确定 五五工资总额工资总额 六六月工资月工资 七七工资调整工资调整 八八年终奖年终奖 九九职能工资制优点职能工资制优点 14 人力资源部 薪点表 员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本 身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。 15 薪等 薪级 1 12345 F15401600176018601900 E19502070212021302170 D22002210222022502260 C23602450246025002550 B26002850281029102960 A31603260336034603560 人力资源部 薪点表 薪酬等级薪酬等级 重叠式结构重叠式结构 薪薪 点点 数数 4 47 75 56 6 16 人力资源部 薪点表进入 薪点表进入（方法一） 1、根据任职资格等级标准，对每个员工的任职资格等级进行评定。 2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等； 3、根据员工目前的标准工资（即没有加班、旷工，考核分为1的情 况下，企业应向员工支付的工资）数额，在该薪等找到与其对应的 薪级。如果标准工资数额介于薪级之间，就高取值。 薪点表进入（方法二） 将员工划分为特级、高级、中高级、中级、初级及普工，在各层所 对应的薪等中就低取等，然后根据员工目前的标准工资，在该薪等 中就高取薪级。 17 人力资源部 月工资结构月工资结构 工资结构工资结构 目目录录 一一原则原则 二二薪酬结构薪酬结构 三三薪酬确定基础薪酬确定基础 四四员工薪点数确定员工薪点数确定 五五工资总额工资总额 六六月工资月工资 七七工资调整工资调整 八八年终奖年终奖 九九职能工资制优点职能工资制优点 18 人力资源部 月工资结构 60%40% 60%40% 70%30% 80%20% 80%20% 80%20% 0%20%40%60%80%100% 特级 高级 中高级 中级 初级 普工 固定工资浮动工资 说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比 例。所谓正常情况，是指企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超 过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩效表现正常。 19 员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的 比例反映了员工收入的稳定程度。比例反映了员工收入的稳定程度。 按职类设计工资结构示例按职类设计工资结构示例 人力资源部 员工薪点数调整员工薪点数调整 目目录录 一一原则原则 二二薪酬结构薪酬结构 三三薪酬确定基础薪酬确定基础 四四员工薪点数确定员工薪点数确定 五五工资总额工资总额 六六月工资月工资 七七工资调整工资调整 八八年终奖年终奖 九九职能工资制优点职能工资制优点 20 人力资源部 员工薪点数调整 考核调整考核调整 任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力， 但是，任任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了但是，任任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了 任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效 考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。 考核调整示例：考核调整示例： 薪级调整与年度人绩效核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行薪级调整与年度人绩效核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行 （连续（连续1 1年考评得年考评得1 1分者降一级，连续分者降一级，连续1 1年得年得0 0分者进入待岗中心）分者进入待岗中心） ： 考评档次考评档次优秀优秀良好良好合格合格需要改进需要改进不合格不合格 考核得分考核得分90908080707060605050 晋降级数晋降级数2 21 10 00 0- -1 1 21 人力资源部 员工薪点数调整 根据任职资格等级晋升（下降）根据任职资格等级晋升（下降） 员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员 工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪点数的多少工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪点数的多少 取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后， 他的薪点数也要做相应调整。他的薪点数也要做相应调整。 任职资格等级晋升（降低）任职资格等级晋升（降低） 考核晋升（降低）考核晋升（降低） 考试等级晋升考试等级晋升 破格等级晋升破格等级晋升 22 人力资源部 员工薪点数调整 任职资格考核晋升（降低）任职资格考核晋升（降低） 任职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与绩效考核结果。原资格等级任职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与绩效考核结果。原资格等级 匹配年限是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每匹配年限是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每 次上调或下调一级；根据年内次上调或下调一级；根据年内“绩效考核绩效考核” 结果，确定任职资格等级。结果，确定任职资格等级。 资格等级变动范围资格等级变动范围 原等级匹原等级匹 配年限配年限 资格等级晋升资格等级晋升1级级资格等级下降资格等级下降1级级 资格等资格等 级不变级不变 普工普工 1年年连续连续1年年考核得分考核得分80分分连续连续1年年考核得分考核得分 50分分 其余情其余情 况的，况的， 任职资任职资 格等级格等级 保持不保持不 变。变。 初级技工初级技工 1年年连续连续1年年考核得分考核得分80分分连续连续1年年考核得分考核得分 50分分 中级技工中级技工 1年年连续连续1年年考核得分考核得分80分分连续连续1年年考核得分考核得分 50分分 中高级技工中高级技工 1年年连续连续1年年考核得分考核得分80分分连续连续1年年考核得分考核得分 50分分 高级技工高级技工1年年连续连续1年年考核得分考核得分80分分连续连续1年年考核得分考核得分 50分分 特级技工特级技工1年年连续连续1年年考核得分考核得分80分分连续连续1年年考核得分考核得分 50分分 23 人力资源部 员工薪点数调整 任职资格考试晋升任职资格考试晋升 考试晋升是指通过公司内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋考试晋升是指通过公司内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋 升。晋升考试原则上每年进行一次。由生产部拟定考试晋升计划，报执升。晋升考试原则上每年进行一次。由生产部拟定考试晋升计划，报执 委会审议决策及实施，公司鼓励全体员工参加考试。委会审议决策及实施，公司鼓励全体员工参加考试。 任职资格破格晋升任职资格破格晋升 破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制，经过规定程序，破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制，经过规定程序， 由生产部提出候选名单，经董事批准后执行的任职资格等级晋升。破格由生产部提出候选名单，经董事批准后执行的任职资格等级晋升。破格 晋升的条件是：晋升的条件是： * * 在技术创新、质量、数量以及操作技能等方面做出特殊贡献或重大在技术创新、质量、数量以及操作技能等方面做出特殊贡献或重大 贡献者。贡献者。 * * 非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。 * * 其他由董事提名的人选。其他由董事提名的人选。 24 人力资源部 年终奖发放原则年终奖发放原则 目目录录 一一原则原则 二二薪酬结构薪酬结构 三三薪酬确定基础薪酬确定基础 四四员工薪点数确定员工薪点数确定 五五工资总额工资总额 六六月工资月工资 七七工资调整工资调整 八八年终奖年终奖 九九职能工资制优点职能工资制优点 25 人力资源部 年终奖发放原则 利润原则利润原则 企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营没有获企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营没有获 得利润，则不应该发放年终奖。得利润，则不应该发放年终奖。 分享原则分享原则 企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业 在年终有利润的情况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业在年终有利润的情况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业 利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员 工对企业的承诺和忠诚。工对企业的承诺和忠诚。 公平原则公平原则 所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基 础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个 员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终 奖。奖。 26 人力资源部 实现对人工成本的有效控制实现对人工成本的有效控制 提高员工的自我职业生涯管理能力提高员工的自我职业生涯管理能力 提高薪酬管理的弹性和灵活性提高薪酬管理的弹性和灵活性 增加组织整体的灵活性和可适应性增加组织整体的灵活性和可适应性 目目录录 一一原则原则 二二薪酬结构薪酬结构 三三薪酬确定基础薪酬确定基础 四四员工薪点数确定员工薪点数确定 五五工资总额工资总额 六六月工资月工资 七七工资调整工资调整 八八年终奖年终奖 九九职能工资制优点职能工资制优点 27 人力资源部 实现对人工成本的有效控制 人员的成本对于企业的经营绩效有着至关重要的影响。对员工薪酬成人员的成本对于企业的经营绩效有着至关重要的影响。对员工薪酬成 本的控制将有效地帮助企业提高绩效水平。但是在企业的发展中，随本的控制将有效地帮助企业提高绩效水平。但是在企业的发展中，随 着员工人数的增加，往往会出现人工成本急剧上升以至于失控。着员工人数的增加，往往会出现人工成本急剧上升以至于失控。 合适的人工成本水平并非一成不变的，也不是越高越好或者越低越好，合适的人工成本水平并非一成不变的，也不是越高越好或者越低越好， 它应当随企业的发展阶段、市场定位、人才策略和整体的薪酬战略而它应当随企业的发展阶段、市场定位、人才策略和整体的薪酬战略而 作相应变化。作相应变化。 职能工资制能够确定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬总额基职能工资制能够确定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬总额基 础之上对所有员工进行合理的价值分配。础之上对所有员工进行合理的价值分配。 职能工资制不是仅仅针对企业目前的经营状况或人力资源现状，它提职能工资制不是仅仅针对企业目前的经营状况或人力资源现状，它提 供的是一个可调的、灵活的框架体系，通过对这个框架体系的调整，供的是一个可调的、灵活的框架体系，通过对这个框架体系的调整， 在不同的形势下企业都能够获得适当的薪酬方案。在不同的形势下企业都能够获得适当的薪酬方案。 职能工资体系的结构性天然具有灵活性使企业能够方便地调整不同部职能工资体系的结构性天然具有灵活性使企业能够方便地调整不同部 门、不同工作性质或者不同利益团体的价值分配。门、不同工作性质或者不同利益团体的价值分配。 28 人力资源部 职能工资制不只规定如何为员工支付报酬、支付多少，它职能工资制不只规定如何为员工支付报酬、支付多少，它 同时也是管理员工职业生涯的工具，使企业可以更加有效同时也是管理员工职业生涯的工具，使企业可以更加有效 的为员工的个人发展和能力提升提供支持。的为员工的个人发展和能力提升提供支持。 企业有必要对员工宣传薪酬制度，做好薪酬沟通。如果员企业有必要对员工宣传薪酬制度，做好薪酬沟通。如果员 工能够充分理解薪酬体系的核心精神，他们会主动承担起工能够充分理解薪酬体系的核心精神，他们会主动承担起 自我职业生涯发展的责任，主动寻求个人的职业发展通道自我职业生涯发展的责任，主动寻求个人的职业发展通道 和提升个人的可雇佣性。和提升个人的可雇佣性。 提高员工的自我职业生涯管理能力 29 人力资源部 提高薪酬管理的弹性和灵活性 灵活的薪灵活的薪 酬体系酬体系 计提比例计提比例 等差等差 薪酬区间薪酬区间 固定、浮动固定、浮动 部分比例部分比例 级差级差 薪点值薪点值 30 人力资源部 增加组织整体的灵活性和可适应性 员工积极地参与自我职业生涯的管理，将能够有效提高员工的技能水平员工积极地参与自我职业生涯的管理，将能够有效提高员工的技能水平 和扩展和扩展技能范围。技能范围。 薪酬体系的激励效果促使员工不仅仅将自己的能力开发局限在目薪酬体系的激励效果促使员工不仅仅将自己的能力开发局限在目 前的本职工作中，他们将主动关注自身技能向相关领域发展。其前的本职工作中，他们将主动关注自身技能向相关领域发展。其 结果将是一支更具灵活性和可适应性的员工团队。结果将是一支更具灵活性和可适应性的员工团队。 具有更高灵活性和可适应性的团队将对企业经营带来巨大便利，具有更高灵活性和可适应性的团队将对企业经营带来巨大便利， 企业可以用同等规模的人力资源执行更多和更广泛的任务。对于企业可以用同等规模的人力资源执行更多和更广泛的任务。对于 任何企业，这都是一个显著的竞争优势。任何企业，这都是一个显著的竞争优势。 31