人事评价制度.doc

-精品word文档 值得下载 值得拥有-人事评价制度一、人事评价概要1、 人事评价的定义 为了有效率的进行经营管理，以在一定期间所发生的各种关联事项为依据，长期评价员工对公司所作出的贡献，业务执行能力、工作态度等系统为人事评价。2、 人事评价的目的及重要性 在当今社会人力资源在公司的经营活动中的重要性越来越突出，人事评价作为涉及人力资源管理的所有相关领域起着重要的基础资料作用，最大限度的发挥人力资源的作用并公正合理的给予员工相应的待遇。 是作为员工能力开发的基础资料 通过人事评价可以知道执行各项业务所必须的知识，技术，态度等的质和程度 是作为员工业绩提升的基础资料 通过人事考核的反馈提供提高业务效率的行为修改或变化的基础 是作为员工待遇的最重要的基础资料 对企业的贡献度及业务执行能力，态度的相关资料是判断经营活动成果的公正分配和能否胜任上级职位的重要资料。人事评价对工资引上、奖金分配、人事升职等有很大的影响。3、 人事评价期间为了正确以及客观的人事评价设定评价时间，具体如下； 事务职： 2次/年（5月：12月5月 11月：6月11月） 生产职：4次/年（2月：12月2月、5月：3月5月、8月：6月8月、11月：9月11月）4、 人事评价的对象公司全体中方员工（韩方驻在员韩国本部进行）5、人事评价的主要评价要素 对评价期间员工表现出的个人态度，能力，实绩进行评价。- 基本要素：业务执行能力，表达能力，管理能力, 沟通协调能力及与同事的人际关系等- 态度及意欲：责任感，诚实性，纪律性等- 实 绩：贡献度（例：销售实绩，研究实绩，项目执行度等）二、公司人事评价制度1、 人事评价具体内容 各职务评价要素分数反映 各次评价所占总分比列区 分1次评价者2次评价者备 注1-2次2-2次比 率50%50%40%30%30% 评价等级 *评价部门按公司规定的比例要求进行考核，如有差异，及时调整； 人事科通过电算审核，不符合要求的重新发回部门调整，仍未按要求调整时，人事科将按分数高低自行调整； 年度评价等级转换方式（当年度只有一次考核者，以本次考核作为年末评价等级） 2、 评价体系 人事评价体系（对班长等监督者也赋予评价权） 评价者选定基准具体如下3、评价要素为能力，态度，实绩。按照评价表种类，评分和适用要素多少有差异 4、评价细则4.1职责者（科长及以上）评定要素着眼点等级得分评 定 基 准基本要素专业知识（10）在执行业务中所具备的专业知识及能力SABCD108642专业知识丰富，且技能突出SB之间具备一定的专业知识，能顺利完成任务BD之间专业知识及技能不足策划创意力（10）用新颖的、与众不同的方式来传达某个意念或信息的能力SABCD108642思维灵活，能够用新颖、与众不同的方式传达信息及理想SB之间具备一定的与众不同的方式传达信息及理想BD之间思维不灵活，无创意理解判断力（10）正确理解问题的核心，根据情况快速准确的做出判断的能力SABCD108642能正确理解方针与指示，对指示外的事情也能加以判断SB之间大体理解方针与指示，能够完成指示工作BD之间不能及时理解方针与指示，并有错误发生人际关系人际关系（20）在组织内与他人进行团结及保持友好关系的程度SABCD20161284能够创造诚恳的工作气氛，熟练对内外的协助SB之间遵守秩序与纪律，服从指示BD之间平素秩序意识薄弱，对业务指示有不满的情况，不遵守纪律态度及意欲责任感（10）完成任务的热情及对结果有无责任感的态度SABCD108642不管情况处于何种境地，都能及时完成任务，不转嫁他人SB之间能够完成自己所担当的工作，不将事情推给他人BD之间没有将事情贯彻到底的意识，结果是经常需要他人的帮助诚实勤勉性（10）遵守规定的工作时间，对负责的工作诚实对待的程度SABCD108642具有良好的工作态度，能够自觉认真的对自己的业务负责SB之间工作态度端正，能够在规定的时间内完成任务BD之间有脱岗行为，不遵守工作时间，不能自觉完成任务降低成本及改善意识（10）为节减成本进行努力与改善程度SABCD108642为减少成本，提高效率，提供各种方案，并加以实践SB之间尽管不能提出方案，但能积极实践提案内容，减少成本BD之间几乎无方案提出，为减少成本努力不足实绩贡献度（20）任务执行的质与量的程度工作的难易程度及组织内的贡献度SABCD20161284能够快速处理业务，并以业务以外的工作实绩为组织作贡献SB之间尽管不够优秀，但能胜任工作BD之间业务处理中，缺少灵活性，正确性，贡献度不高4.2非职责者 科长以上 评定要素着眼点等级得分评 定 基 准基本要素专业知识（10）在执行业务中所具备的专业知识及能力SABCD108642专业知识丰富，且技能突出SB之间具备一定的专业知识，能顺利完成任务BD之间专业知识及技能不足策划创意力（5）用新颖的、与众不同的方式来传达某个意念或信息的能力SABCD54321思维灵活，能够用新颖、与众不同的方式传达信息及理想SB之间具备一定的与众不同的方式传达信息及理想BD之间思维不灵活，无创意理解判断力（10）正确理解问题的核心，根据情况快速准确的做出判断的能力SABCD108642能正确理解方针与指示，对指示外的事情也能加以判断SB之间大体理解方针与指示，能够完成指示工作BD之间不能及时理解方针与指示，并有错误发生人际关系人际关系（20）在组织内与他人进行团结及保持友好关系的程度SABCD20161284能够创造诚恳的工作气氛，熟练对内外的协助SB之间遵守秩序与纪律，服从指示BD之间平素秩序意识薄弱，对业务指示有不满的情况，不遵守纪律态度及意欲责任感（10）完成任务的热情及对结果有无责任感的态度SABCD108642不管情况处于何种境地，都能及时完成任务，不转嫁他人SB之间能够完成自己所担当的工作，不将事情推给他人BD之间没有将事情贯彻到底的意识，结果是经常需要他人的帮助纪律性（5）遵守秩序，注意上下级同事间的礼节，及完成指示的程度SABCD54321秩序意识强，能够以身作则执行领导的指示SB之间遵守秩序，能够认真执行业务指示，尊师诸项纪律BD之间遵守秩序的意识薄弱，对业务指示有不满的情况诚实勤勉性（10）遵守规定的工作时间，对负责的工作诚实对待的程度SABCD108642具有良好的工作态度，能够自觉认真的对自己的业务负责SB之间工作态度端正，能够在规定的时间内完成任务BD之间有脱岗行为，不遵守工作时间，不能自觉完成任务降低成本及改善意识（15）为节减成本进行努力与改善程度SABCD1512963为减少成本，提高效率，提供各种方案，并加以实践SB之间尽管不能提出方案，但能积极实践提案内容，减少成本BD之间几乎无方案提出，为减少成本努力不足实绩贡献度（15）任务执行的质与量的程度工作的难易程度及组织内的贡献度SABCD1512963能够快速处理业务，并以业务以外的工作实绩为组织作贡献SB之间尽管不够优秀，但能胜任工作BD之间业务处理中，缺少灵活性，正确性，贡献度不高4.3 副科长职员评定要素着眼点等级得分评 定 基 准基本要素专业知识（10）在执行业务中所具备的专业知识及能力SABCD108642专业知识丰富，且技能突出SB之间具备一定的专业知识，能顺利完成任务BD之间专业知识及技能不足理解判断力（10）正确理解问题的核心，根据情况快速准确的做出判断的能力SABCD108642能正确理解方针与指示，对指示外的事情也能加以判断SB之间大体理解方针与指示，能够完成指示工作BD之间不能及时理解方针与指示，并有错误发生人际关系人际关系（10）在组织内与他人进行团结及保持友好关系的程度SABCD108642能够创造诚恳的工作气氛，熟练对内外的协助SB之间遵守秩序与纪律，服从指示BD之间平素秩序意识薄弱，对业务指示有不满的情况，不遵守纪律态度及意欲责任感（15）完成任务的热情及对结果有无责任感的态度SABCD1512963不管情况处于何种境地，都能及时完成任务，不转嫁他人SB之间能够完成自己所担当的工作，不将事情推给他人BD之间没有将事情贯彻到底的意识，结果是经常需要他人的帮助纪律性（15）遵守秩序，注意上下级同事间的礼节，及完成指示的程度SABCD1512963秩序意识强，能够以身作则执行领导的指示SB之间遵守秩序，能够认真执行业务指示，尊师诸项纪律BD之间遵守秩序的意识薄弱，对业务指示有不满的情况诚实勤勉性（20）遵守规定的工作时间，对负责的工作诚实对待的程度SABCD20161284具有良好的工作态度，能够自觉认真的对自己的业务负责SB之间工作态度端正，能够在规定的时间内完成任务BD之间有脱岗行为，不遵守工作时间，不能自觉完成任务降低成本及改善意识（10）为节减成本进行努力与改善程度SABCD108642为减少成本，提高效率，提供各种方案，并加以实践SB之间尽管不能提出方案，但能积极实践提案内容，减少成本BD之间几乎无方案提出，为减少成本努力不足实绩贡献度（10）任务执行的质与量的程度工作的难易程度及组织内的贡献度SABCD108642能够快速处理业务，并以业务以外的工作实绩为组织作贡献SB之间尽管不够优秀，但能胜任工作BD之间业务处理中，缺少灵活性，正确性，贡献度不高三、评价者注意事项1、概要人事评价结果是个人在职管理中最重要的要素。评价者应该对部下的公司的职业生涯负责，应该光明正大以及实施合理的评价。不可以把个人或者他人的错误点加进去。评价者应该正确的认识以及把握人事评价时发生的评价错误，彻底遵守防止对策，尽力避免错误的发生。2、 主要会发生影响评价的问题 问 题内 容原 因眩惑效果因评价者的某一个特性决定另外的特性所发生的错误ex) 因学历高所以工作能力也强 因为很理性那么判断力也强 - 特别的感情或者偏见 - 对评价要素的定义，基准理 解力不够 - 对被评价者的观察不足宽大化评价对特定的特性评价时比实际评高ex) 评价好一点，没人埋怨就行 - 个人关系放入到评价 - 评价能力/技术不足 - 评价情报收集不足中心化评价评价结果集中在中间没有忧劣差异ex) 不管了。评价差不多就行了。 - 评价者不愿意发生评价差 - 对评价能力/技术的自信不足最近事实评价重视评价当时发生的事情进行评价ex) 以前事是不知道，最近业绩最好的是谁? - 对评价对象的认识不足 - 计划性记忆能力不足目的性评价有特定目的，故意评价ex) 这次因他是晋级对象所以要给A了。 - 对评价实施目的的错误的认识 - 评价者本人素质不够 - 保护意识个人偏见感情要素等个人偏见ex) 因为同门，因为是女人，平时跟我关系不好 - 对实施评价目的以及评价要素的 理解不足 - 评价者本人素质不够类 型对 策对所有职员用同一的尺度区分职位职责的业务实绩和期待水准，提高评价要素的理解度不确认事实的误认型养成排除别人传递的消息或偏见进行评价一直追究过去的类型评价者要对评价对象期间发生的能力，态度，业绩，活动等进行认可被他人（部下）的意见左右（优柔寡断型）习惯平时留意对部下的观察，进行记录八面玲珑（回避型）树立按照评价项目的区分的价值判断基准感情不安型（即兴型）冷静的评价近视型评价对象期间为了进行全盘考察进行记录容易主导型排除目的，对所有被评价者使用公平合理的基准3、 评价者应熟知的问题1） 评价者应该诚心诚意进行公正，合理的评价2） 评价者应该熟知评价要素的着手点和配分基准后进行评价3） 评价者应该通过平时对部下的观察以及指导得出部下的业务能力及结果进行评价4） 评价者应该对评价对象的全部评价期间进行评价，不能减少或者延长评价时间5） 评价时评价者应该根据实际确认的事实或者根据有信赖性的资料来评价，不应根据与业务没有直接关系的常识、经验、技术等来评价。6） 评价者不应该对被评价者带有偏见，或从亲疏关系、工作年龄、性别、血缘、等来判断评价。7） 被评价者每人都有优缺点，所以不能用突出的特性来判断全部的能力。被评价者在评价期间如有调动的时候，调动部门的评价者应听取调动前所属部门评价者的意见来进行评价本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word版 可自由编辑！员工录用管理制度为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。4、不享受探亲假、婚假。二、员工入职准备1、身份证复印件一份，原件待查。2、学历证明复印件一份，原件待查。3、县级以上人民医院的体检报告。4、4张一寸照片5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。三、行政手续1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放办公相关用品。2、发放工作牌，办理考勤卡。3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。4、将试用期人员带入用人部门。四、用人部门指引1、试用员工的直接上级是“入职指引人”。2、带领试用期员工熟悉本部门及其他部门，向其介绍今后工作中要紧密配合的部门及员工，同时介绍公司内公共场所的位置，包括会议室、停车场、洗手间等。3、与试用期员工进入面谈，商讨入职后的工作安排，并向试用期员工描述其工作的部门架构，岗位名称，职务，岗位职责等。简单介绍将来的职业发展方向和目前工作时遇到的实际问题。4、教会试用期员工使用生产工具或办公用具。5、公司有活动要及时告知试用期限人员。6、与试用期人员进行正面沟通，引导其工作，及时了解试用期员工在工作及生活中存在的问题并帮助其解决。8）-精品word文档 值得下载 值得拥有-