高露洁棕榄(中国)有限公司薪酬管理研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业（本科段）

毕 业 设 计 （论 文）

设计题目：高露洁棕榄（中国）有限公司薪酬管理研究

19

摘要
面对全球一体化、高度整合的时代，人才和科技已经成为竞争的焦点。人是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源”，人力资源管理的重要性已经为大多数的企业管理者所认可。在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理和薪酬管理。面对日趋激烈的竞争环境，特别是人才的竞争如何吸引并留住人才，已成为企业所面临的重要课题。
快速消费品行业是个高效，且竞争异常激烈的行业，工作在此行业中的人员反应迅速，工作细致，但也有着“快速消费”的特征――人员流动性大。设计公平合理的薪酬系统是降低核心人员流失，保证企业健康发展最重要和最有效的手段之一。一套行之有效的薪酬系统不仅可以降低企业人力成本，而且可以极大地激发员工的积极性、主动性和创造性。本论文以世界500强快速消费品公司广州高露洁棕榄有限公司为研究案例，着重对公司薪酬体系进行调查分析，针对原来薪酬体系存在的问题，确定薪酬体系的调整思路，并制定薪酬体系调整方案。

关键词：薪酬管理、员工福利、晋升、工资
Abstract
In today’s highly integrated and globalized world, people and technologyhave become the main targets in the competition war. People, is one of themost active resources in the company, and its importance has been recognizedby more and more top management. In nowadays, firm has to formulate andimplement its human management strategy for further development, or evensurvive in this intensive competition business world. The effective formulationand implementation of the strategy closely involve the strategic humanresource management and compensation management. How to attractive and retaintalent has become one of the critical topic in the firm.
FMCG industries is a highly efficient and extremely competitive industry, working in the field of personnel to respond quickly, the work is careful, but also has a "rapid consumption characteristics - personnel fluidity big. Design fair and reasonable compensation system is lowering core personnel erosion, guarantee the most important and sound development of the enterprise is one of the most effective means. A set of effective compensation system can not only reduce the enterprise human cost but also greatly to motivate their enthusiasm, initiative and creativity. This paper to the world 500 strong FMCG company guangzhou Colgate-Palmolive Co. as a case study, focusing on on analysis to investigate the company's compensation system, for the original salary system existing problem, determining the adjustment of the remuneration system,and to develop compensation system adjustment programmes.

Key words: compensation management, employee turnover rate，Broadband compensation
目 录
摘要 I
Abstract II
第一章 引言 1
1.1研究背景 1
1.2研究目的和意义 2
1.3研究方法 2
第二章 薪酬管理的理论综述 3
2.1薪酬管理涵义 3
2.2薪酬管理的内容 3
2.2.1薪酬的分类 3
2.2.2薪酬管理的功能 4
2.2.3薪酬的管理 4
第三章 高露洁棕榄公司公司简介 5
3.1高露洁棕榄公司的历史沿革 5
3.2公司现状 6
3.2.1公司宗旨及战略目标 6
3.2.2公司的组织结构和人员情况 6
第四章 高露洁棕榄公司薪酬管理存在的问题 9
4.1薪酬制度设计缺乏科学规范性 9
4.2员工的薪酬与绩效脱钩 10
4.3员工薪酬晋升渠道不通畅 10
4.4福利措施不完善，激励效果不佳 10
第五章 高露洁棕榄公司薪酬管理产生的原因 12
5.1人力资源管理的意识比较淡薄 12
5.2企业在完善薪酬管理方面能力不足 12
5.3缺乏激励性 12
第六章 高露洁棕榄公司优化企业薪酬管理的对策 14
6.1制定符合企业发展的薪酬管理制度 14
6.2建立科学公正的绩效考核体系确保薪酬与绩效挂钩 14
6.3建立宽带式工资结构，完善员工晋薪机制 15
6.4完善薪酬福利体系，吸引留住优秀人才 15
第六章 结束语 17
参考文献 18
致谢 19

第一章 引言
1.1研究背景
目前，我国改革开放不断深入，并正在逐步纳入国际发展的轨道，由此带来不同的生产方式、生存方式、生活方式正全面冲击着我们已经习惯了的旧的游戏规则和思维模式。与此同时也给我国企业的人力资源管理工作产生了革命性的影响。企业的管理过程，就是企业各类资源的开发和配置的过程，任何企业的资源都可以分为物质资源财力资源和人力资源三大类，其中人力资源是企业生存和发展的核心资源。在人力资源管理的过程中，薪酬管理又是不可或缺的重要方面，成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。
现代薪酬管理已经把物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密地结合起来，成为一个有机的激励系统。它不但强调公平、效率及人本主义观念，更强调个人报酬与企业效益的紧密结合，它把影响员工工作积极性的物质动力、精神动力及团队动力融合在一起，从而弱化了员工报酬的个人行为特征，强化了团队精神，使员工明白，只有好的敬业和合作精神，才能实现个人的价值。
进入21世纪以来，企业之间的竞争日益激烈，竞争已经由原来的产品竞争、技术竞争、管理竞争，发展为人才竞争。“提高知识工作者的生产力，是21世纪管理学的最大挑战”。 加入WTO以后，世界500强跨国公司纷纷进入我国，核心员工作为企业提高竞争力、赢得和保持竞争优势的关键因素，其地位和作用比以往任何时候都显得重要。尤其是国外跨国企业进入中国市场后，竞相以现代的薪酬理念、丰厚的薪酬待遇招揽人才，人才的争夺也已经变得越来越激烈。可以说，适应市场国际竞争的需要，尽快建立起一套完整科学的员工薪酬激励体系，有效地吸收和激励人才，目前已成为我国企业提升市场竞争力的关键。
1.2研究目的和意义
研究激励员工的薪酬问题从理论上讲属于生产关系中的分配问题。生产关系只有与生产力相适应才能推动生产力的发展。研究和构建与员工特点相适应的，能够推动企业生产力发展的薪酬制度，已成为当前迫切需要研究的企业管理前沿性的新课题。与其他行业不同，快速消费品行业内各公司要想实现产品功能属性和技术上的差别非常困难，市场能力成为关键成功因素，而品牌和渠道又是形成市场能力的关键要素，因此品牌和渠道能力是判断行业内公司是否具有长期投资价值的核心指标。企业竞争归根到底是人才的竞争，吸引人才最直接的手段就是提高薪酬待遇。而公司原来的薪酬体系已经不适应市场的竞争和企业的长远发展。
因此，从企业整体运营和发展的角度对薪酬体系做战略思考，设计和构建科学合理、适应企业发展阶段和与企业文化相匹配的基于战略的薪酬体系及其管理流程（而不是仅仅停留在薪酬体系设计的技巧上面），以此吸引与留住、有效激励企业发展的人才，并促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心能力，这是关系企业长远发展的关键工作，是值得我们关注和探讨的企业人力资源管理研究的一个十分有意义的课题。
1.3研究方法
本文在研究中注意将理论性、科学性、指导性与创新性相结合，以科学、高效、规范、使用为原则。在以高露洁棕榄有限公司为实例的分析中，调查问卷是本次研究收集数据的主要方法之一。在具体研究中则采用定性分析与定量分析、比较分析与创新分析、规范分析与逻辑分析相结合的方法，注意理论联系实际，力求避免出现脱离实际的抽象而空洞的概念演绎。
第二章 薪酬管理的理论综述

2.1薪酬管理涵义
传统的薪酬理论只对货币性薪酬感兴趣，随着薪酬理论与管理实践的不断相互推动与发展，薪酬的内涵和外延发生了很大变化。本文中所指的薪酬是广义上的薪酬，是指员工因对组织（我们这里主要是指企业）提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式（直接薪酬）和可转化为货币的其他形式（间接薪酬）。
2.2薪酬管理的内容
2.2.1薪酬的分类
表2.1 薪酬的涵义

涵义
外在薪酬
包括工资／薪水、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等。外在薪酬可进一步划分为：直接薪酬（货币性薪酬）、间接薪酬（福利性薪酬）和非货币性薪酬。
直接薪酬
通常是指直接以现金形式支付的薪酬，包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励（如利润分红、股票期权）等。一般来说，直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。
间接薪酬
通常指的是组织为员工提供的福利性薪酬，它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。一般来说，福利性薪酬与员工的职位等级有关，而与绩效无关，因此它不是激励性报酬；但如果福利性薪酬是由管理人员来控制的，并用来奖励绩效，则它将转化为激励性报酬。
内在薪酬
是指由于工作者自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感，是员工从自身工作中得到的报酬。即内在薪酬产生于工作本身，劳动者把工作本身当作是一种商品或消费品。内在薪酬的存在体现了员工在工作中所获得的个人价值感。
非货币性报酬
通常是员工所渴望的“东西”的大杂烩，一般由组织控制，如：满意的工作设备、引人注目的头衔、生活质量等
外在薪酬：直接薪酬、间接薪酬、非货币性薪酬。
直接薪酬：基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励。
间接薪酬：养老金、医疗保险、带薪休假、额外津贴、各种服务。
非货币性薪酬：满意的工作设备、良好工作关系、生活质量。
内在薪酬：荣誉感、成就感、责任感。
2.2.2薪酬管理的功能
（1）补偿功能
劳动是员工脑力与体力的支出，员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，劳动才能得以继续。
（2）激励功能
薪酬是一项影响员工工作态度、工作方式和组织业绩的重要因素，企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量、对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性。
（3）调节功能
薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。
（4）效益功能
薪酬对企业来说首先是一项费用，它更是资本金投入的特定形式，可以为企业带来预期大于成本的收益。
2.2.3薪酬的管理
薪酬管理，是经营管理者在组织战略的指导下，对员工报酬的支付原则、支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理具有物质报酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑较少，其着眼点在物质报酬。现代薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。经营者首先要树立目标，组织目标的现实有赖于对员工的激励。现代薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，成为了一个有机的整体。
第三章 高露洁棕榄公司公司简介
本文以快速消费品行业为研究对象，重点着眼于快速消费品公司的著名代表世界 500 强的高露洁棕榄有限公司。
3.1高露洁棕榄公司的历史沿革
高露洁棕榄有限公司是全球领先的日用消费品公司，拥有 200 多个国家的40,000 多员工。高露洁棕榄有限公司在口腔护理、个人护理、家居护理和宠物食品等方面为大众提供高品质的消费品，其中有很多是广大消费者耳熟能详的全球著名品牌，如高露洁、棕榄、Ajax、Protex、Irish Spring、Fab、Mennen、Simply White 和Hill's Science Diet 等，特别是在口腔护理、液体香皂和腋下护理领域，高露洁在全球具有明显优势，在其他领域，高露洁也有一大批在日用卫生方面为全球消费者所熟知的品牌。
在整个大中国区域，我们共有 4 间子公司：
广州高露洁有限公司是高露洁－棕榄公司与广州洁银日用化工厂于 1991 年合资成立的企业，拥有位于广州经济技术开发区占地面积七万二千平方米的厂房，运用了先进的生产技术和顶尖的GMP 质量控制系统，致力于为中国大陆、香港和海外市场提供最高品质的产品。1992 年10 月，高露洁棕榄公司在广州经济技术开发区三万平方米的土地上，创立了它在中国的第一家工厂。十年之后，公司在中国累计投资已达1 亿美元。十年辛苦不寻常，现任高露洁棕榄公司副总裁兼中国区总经理方宝惠，见证了公司从建立到稳固、增长和现在优势拓展期的全过程。
广州高露洁－棕榄有限公司成立于 1997 年，以支持在中国市场上业务的飞速发展。如今，我们的口腔护理、个人护理和衣物护理产品已在中国国内超过500 个城市里广泛销售，高露洁牙膏更已成为中国市场上的牙膏第一品牌。
高露洁三笑有限公司成立于 2000 年，是由口腔护理领域的两家顶尖企业：高露洁棕榄和江苏三笑集团成立的合资公司。这是一个著名跨国公司与知名地方品牌之间的"优势组合"，使我们的生产能力得以大幅度提高，并已能满足我们巨大的销售需求。如今，高露洁三笑有限公司已转型为高露洁的独资企业，并已成为世界上最大的牙刷生产商。
香港高露洁棕榄有限公司成立于 1958 年，现已成为香港顶尖消费产品公司之一。高露洁的牙膏、牙刷和衣物护理等产品在香港占有绝对领先的市场份额，而个人护理和清洁剂等产品也拥有市场主导地位。
3.2公司现状
3.2.1公司宗旨及战略目标
高露洁棕榄有限公司的宗旨和战略目标紧跟着全球高露洁集团的大方向：“在蓬勃发展的中国市场，成为最佳的消费用品公司；拥有口腔护理产品的强势领导地位；在其他产品系列占重要市场地位；成为优先选择的业务合作伙伴。”
“为实现此理想，我们需要贯彻实施高露洁精神，成为高表现的公司。为中国带来更多的微笑……”
“在世界各地辛勤工作的高露洁人都恪守三个核心价值：关怀备至、团队合作和不断改善。这些价值不仅反映在产品质量和企业文化上，还是高露洁服务社会奉献社会的体现。全体员工精诚团结，为实现公司理想而努力，共创公司优良业绩。”
3.2.2公司的组织结构和人员情况
高露洁公司在中国有5，000 多名员工，在中国有三家公司，两个工厂，各支持部门对三家公司及两家工厂同时提供支持服务，组织图和运作模式如下：

总裁
亚太区
Fabian
总经理
香港高露洁棕榄
Juan Pablo Zamorano
总经理
广州高露洁棕榄
林金星
总经理
高露洁三笑
潘育峰

图 3－1 大中国组织图

产
品
供
应
链
高露洁棕榄
广州

高露洁棕榄
香港

高露洁
三笑

支持/共享 服务
信息技术 技术 法律 人力资源

图 3－2 大中国运作模式
亚
太
区
各
部
门
总经理 大中国供应链 唐仕高
总经理 大中国财务部 David Kean
总监 大中国人力资源部 陶心贤
总监 大中国技术部 张伦博
总监 大中国法律部 张维
总监 大中国信息技术部 康伟范

图 3-3 大中国支持/共享服务

每位员工都是公司的宝贵资源财富。公司提倡互相尊重，鼓励个人努力，提倡真诚合作与公平竞争的原则，激励员工充分发挥潜能才智、参与经营、参与改革、参与创新。公司的薪酬理念着重于支持公司的业务策略，表扬及奖励员工对公司业务所作出的个人贡献，鼓励员工不断提高工作表现。
作为高露洁全球队伍中的一分子，您可以享受全球范围的就业机会，享受具有挑战的刺激的工作，使个人和事业都得到发展。成为致力发展创新的团队的一部分，您会得到非常具有竞争优势的报酬和认可。
第四章 高露洁棕榄公司薪酬管理存在的问题
从 1994 年高露洁棕榄进入中国以来，每年公司的销售业绩都保持7％以上的增长，但近两年的表现却令人失望，每年销售增长几乎为零，去年更是挣扎在业绩滑坡的边缘。主要原因是近几年越来越多的外资企业进入中国，不仅大战空前激烈，公司与公司产品的竞争也进入白日化状态。90 年代，外资的日化企业屈指可数，高露洁棕榄的销售人员销量很容易就完成了，收入又高，员工满意度高，流失率低，促使业务增长更快，企业竞争力更强，这是一个良性循环；进入21 世纪，日化产品的竞争空前激烈，销售人员承受着巨大的压力，如果还是沿用以前的薪酬系统，一定是没有吸引力的。而高露洁棕榄公司作为世界著名的快速消费品公司，因其在公司薪酬管理方面存在着问题，致使这将形成一个恶性循环，人员不稳定，公司业绩更受影响。
4.1薪酬制度设计缺乏科学规范性
企业制定一套科学规范的薪酬制度是薪酬管理的最基本的工作，但是高露洁棕榄公司却没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准通常是由企业领导随意确定的或者与应聘人员谈判时来确定的，很难保持工资前后的一致性，随意性较强，导致企业内部员工薪酬标准混乱，缺乏规范性。另外由于几乎不做薪酬调查，即使做也只是粗略地查看市场总体薪酬水平，他们通常通过岗位级别、学历和工作年限等因素把员工简单的排序然后进行工资分配，使得薪酬确定缺乏科学性。这样不规范不科学的薪酬制度使员工薪酬的各种项目核算缺乏的科学依据和办法，员工很难通过薪酬制度来了解自己的大概收入情况，从而使得薪酬不但不具有竞争和激励性，更甚者会导致员工的流失，造成招才、留才困难的局面。
4.2员工的薪酬与绩效脱钩
企业形式上在实行绩效工资制，但实际上员工的绩效没有真正体现在员工的薪酬中。绩效薪酬差距很少，根本反映不出员工努力的程度和贡献的大小，有些甚至员工干多干少都一个样，极大的戳伤了员工的积极性；绩效考核缺乏量化的标准，多数基于老板的印象随意给员工打分，使得绩效结果无法用到薪酬的分配中去。绩效考核的不科学、欠公平，使得员工的工作贡献无法准确的衡量，薪酬自然无法与员工的绩效相挂钩。薪酬与绩效关联性不足，薪酬没有及时传达公司目标，无法激发员工工作的激情，工作效率下降，薪酬激励作用弱化，造成员工不满情绪增加。
4.3员工薪酬晋升渠道不通畅
从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度，行为和业绩等所做出的各种回报，员工贡献大了组织对员工的回报应相应的增加，这样才能激发员工工作的积极性。而在高露洁棕榄公司中薪酬的调整大部分是基于职位的变动，而人们也往往以管理职位的大小来判断对组织贡献的多寡，不注重一大部分不在管理岗位上员工的努力成果，绩效好的员工在年度工资调整上基本没有可能，多数在非管理岗位的老员工多年都没加薪，这样企业内的管理岗位成为了各类员工职业发展的目标，也成了晋薪的唯一通道。公司没有规范的薪资晋升机制，薪资晋升渠道不通畅，员工对自己的薪酬增长机率不明确，既不能对员工的进行有效的激励，也不利于个人职业生涯的规划。
4.4福利措施不完善，激励效果不佳
由于对员工的福利重视不够，使得福利体系非常不完善。一些《劳动法》规定的法定福利保险项目都没有得到有效的执行，即使执行上缴的比例也非常之低。企业中的管理者对公司福利制度观念淡薄，认为给员工高工资就已经够了，没有必要再做多余的投资。在薪酬激励上只注重短期的激励如多发奖金、增加工资等货币性报酬，忽视非货币性报酬的运用比如为员工提供免费工作餐、班车住房、学习深造的机会，挑战性的工作，社会保险和商业保险等这些福利项目的激励作用。货币性报酬是对员工付出劳动的回报，而非货币性福利报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。缺乏这些福利措施会使员工工作的不安全感增加，在公司久了失去以往工作激情，员工对企业的满意度下降，许多员工会选择辞职，甚至造成劳资关系的紧张。

第五章 高露洁棕榄公司薪酬管理产生的原因
为了更好地完善公司的薪酬体系，降低员工主动流失率，使公司的薪酬体系更好地贴合于公司的整体战略，人力资源部于2006 年初在全体员工中进行了一次对公司现行薪酬制度的调查，并对调查结果作了分析。
5.1人力资源管理的意识比较淡薄
由于企业对人力资源管理的意识比较淡薄，对企业需要建立一套合理的薪酬管理制度就更引不起足够的重视。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，仍采用“随意”管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。企业应加强对现代薪酬管理理念、方法和技术的重视。
5.2企业在完善薪酬管理方面能力不足
企业中从事人力资源管理的人员，多数不是专业的人力资源人员，专业能力不足。他们往往不是通过薪酬调查，岗位分析与评价，以及结合企业的总体发展战略规划，分析本企业劳动力供给与需求实际情况来制定员工薪酬管理制度，而是根据企业领导的吩咐或公司以往的规定来制定的。另外公司在生产、销售等部门投资热情高涨，而对加强人力资源管理投资却认为是无用的投资，不愿意为人力资源管理人员提供培训以加强他们的专业能力，更不愿出资请专业的公司来制定合理的薪酬规划。因此即使企业照搬制定的薪酬制度，由于没有结合本企业的特征，往往也得不到预想效果。
5.3缺乏激励性
现行的薪酬体系中，保健因素较多，激励因素较少。有时候增加一个小小的项目，就能激励员工，也许就能提高工作效率，达到意想不到的效果。激励对销售人员而言尤为重要，与销售业绩有着及其紧密的联系。工作类别主要分为销售与非销售两大类。高露洁棕榄是以市场销售为主导的公司，因此对销售奖金又作了进一步的调查。调查结果表示，销售人员中有43％的人认为销售奖金分配不合理，这与前面分薪酬小项调查得到的结果，大多数人对非固定薪酬的满意度比较高看上去相矛盾。继续深入研究，其实并不矛盾，销售人员对目前销售奖金的绝对数还是比较满意的，在市场上有一定竞争力，但对于相对数，即内部的公平性，有想当疑问。

第六章 高露洁棕榄公司优化企业薪酬管理的对策
6.1制定符合企业发展的薪酬管理制度
企业的管理者应站在战略的高度来看待员工，正确认识员工对公司发展的作用，通过科学规范的薪酬管理来体现。人才是企业发展的核心要素，薪酬管理制度制定时更要了解员工的需求，企业内员工的需求是不尽相同的，企业应以员工为中心了解他们多样化的需求并做出积极有效的反应，并且在实际薪酬中得到体现。同时企业在制定薪酬制度时应进行薪酬调查，并结合企业的实际、企业战略与核心竞争力的基础上，使薪酬充分体现内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性，提高员工工作的满意度。
6.2建立科学公正的绩效考核体系确保薪酬与绩效挂钩
简单的高薪并不能起很好的激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合，才能充分调动员工的积极性。在任何一个工作岗位上，不同阶段员工的表现也会有差异的，有时出色些，有时可能不尽人意，表现好贡献大时，给他的薪酬相对高些，表现差时，薪酬相对减少些，因此设计薪资结构时应设置绩效工资，使员工收入与工作业绩挂钩，通过对员工的工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪酬的激励作用。
制定一套公正合理的绩效考评体系是实现薪酬与绩效挂钩的重要前提。绩效考评的公平公正，才能使员工相信自己所得的报酬与付出的努力是相关的，这样才能真正调动员工的积极性，发挥薪酬的激励作用，既有利于员工职业的发展，也有利于企业经济的发展。
6.3建立宽带式工资结构，完善员工晋薪机制
宽带式工资结构，是将企业传统的工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有的工资等级的数目，扩大各个等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。①
设立宽带式工资结构，有利于引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，在这种工资体系设计中，员工在自己职业生涯的大部分或者所有的时间里可能只是处于同一个工资宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资，即使没有提升职位，也一样有机会获得较高的工资。企业的员工可以不必为了提薪而万人过独木桥式去挤较少的管理性岗位，员工在自己的岗位上提高技能，就能提高工资档次，即能获得加薪。宽带式工资结构既完善了企业的晋薪机制，同时促进了员工职业的发展，也能为企业培养多种复合性人才。
6.4完善薪酬福利体系，吸引留住优秀人才
企业要吸引留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。完善企业薪酬福利体系，企业可以从以下几点来考虑：
1、《劳动法》规定的法定福利项目，企业应按照规定依法执行，为员工购买“五险一金”即养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金。有条件的企业还可以为员工建立补充养老保险、补充医疗保险等。
2、为员工提供各种补贴。如伙食补贴、交通费补贴、住房补贴、通讯费补贴等等。
3、完善带薪休假度，除依法执行国家的法定假日外，同时也可根据企业自身的情况制定休假制度。
4、注重非货币性福利激励的运用：
（1）为员工提供挑战性的工作提高员工的工作成就感；
（2）为员工提供深造学习的机会，提高员工的工作能力；
（3）根据企业的情况公司可以定期组织旅游，作为对优秀员工的奖励。
同时企业也可以借鉴西方国家的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范畴内，按照自己的意愿搭配自己的福利项目，满足员工对福利灵活多元化的需求，提高员工的满意度，使福利效用最大化。总之，薪酬管理是企业人力资源管理的核心，中小企业管理者应提高薪酬管理的意识，根据自身的环境特征、组织特征与员工特征，建立一套科学合理的薪酬管理机制，发挥薪酬的最佳激励作用。
②远景、领导、培训、分工、淘汰，企业在把握这些要素时，需要注意细节，微观管理，吸点滴汇江河，以积累见实效，凭慎密胜全局，引而团队的凝聚，将昭示伟大的胜利。

第六章 结束语
本文针对高露洁棕榄有限公司原有薪酬体系中存在的问题，进行全面薪酬管理体系的设计，提高了高露洁棕榄有限公司薪酬管理体系的平衡性和有效性，也可借鉴于其他快速消费品公司，使其满足经济和科技不断发展给员工带来变化的需要，符合公司所需要的薪酬战略。
本文引进了宽带薪酬的概念，打破了传统意义上的岗位薪酬，推进了现代意义上的宽带薪酬管理体系。宽带薪酬体系对员工具有激励功能，对企业具有保值增值功能，除此之外，他也推进企业组织扁平化，更关注员工的实际技能和能力而非职位本身，并且能够有效地促进绩效改进。薪酬的地区差异是目前快速消费品行业乃至全行业的普遍现象。没有地区差异的薪酬系统将会造成地区人员流动率不平衡，也会很大程度上影响公司整体业务的发展。
销售奖金和业绩挂钩十分重要这样才真正有激励作用。固定收入与可变收入相比，固定收入更受员工欢迎。在保证员工固定收入有相当竞争力的情况下，构建合理的奖金激励制度以吸引和保留优秀人才。
提高员工的福利政策对企业成功很关键。特别是快速消费品行业，销售市场人员的变动很频繁，很大程度上影响到业务的发展。加强福利系统，设计良好的核心员工计划对优秀的员工有一定的影响，是保证业务得以正常发展的有着良好的效果。
非货币性外在薪酬和内在薪酬也很重要。员工归属感和企业文化的建设是企业人力资源部一个很重要的任务，有时这往往比实际的薪酬系统对员工更有说服力。

参考文献
[1] 顾建平著，《战略薪酬》，南京，南京大学出版社，2006 年，第78－112 页；
[2] 邱庆剑著，《人力资源管理工具箱》，北京，机械工业出版社，2004 年，第45－74 页；
[3] 刘军胜著，《薪酬管理事务手册》，北京，机械工业出版社，，2006 年，140－220 页；
[4] 德斯勒著，吴雯芳，刘昕译，《人力资源管理》，北京，中国人民大学出版社,2005 年；
[5] 唐纳德· 索著，武天明译，《如何提升公司核心竞争力》，企业管理出版社，2002 年;
[6] 邵一明等编，《企业战略管理》，立信会计出版社，2002 年,65-76 页；
[7] 向远洪著,《销售人员绩效与薪酬管理》，北京，中国市场出版社，2006 年，第120－175页；
[8] 郭全中等著，《胜局:成功管理销售队伍的秘诀》，北京，机械工业出版社，2005 年，
第45－88 页；
[9] 孙宗虎著，《人力资源管理职位工作手册》，北京，人民邮电出版社，2005 年，第121－188 页；
[10] 郑继超著，《人事主管实务全书》，北京，航空工业出版社，2001 年，第45－66 页；
[11] 德斯勒著，吴雯芳，刘昕译，《人力资源管理（第9 版）》，北京，中国人民大学出版社，2005 年，第240－301 页；
[12] 范海东，唐晓斌著，《宽带薪酬设计：一种新型的薪酬管理模式》，广州，广东经济出版社，2005 年，第80－120 页
[13] 马尔托奇奥著，刘小刚，童佳译,《战略薪酬管理（第三版）》，北京，中国人民大学出版社，2005 年，第135－201 页；
致谢
这次论文的选题，研究和撰写均是在刘老师的悉心指导下进行的。在论文写作的整个过程中，刘老师多次提出宝贵意见和建议，文章的立题，研究方向，写作方式等各个方面都凝聚着刘老师的心血。通过刘老师的论文指导工作，更让我领略了刘老师宽广博学，严谨求实，朴实无华的人格魅力，使我收益匪浅。
感谢我的亲人们在春节期间给我的关心，支持和理解，是他们给我勇气和信心，使我顺利完成论文。感谢在我的论文撰写期间给我提供相关信息的朋友和亲戚们，是你们的支持让我顺利完成论文。
最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各位老师表示感谢。