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岗位设置中的几个常见问题及解决方法
马小丽
岗位设置在企业管理中很重要，它决定了企业能否产生较高的组织效率、员工工作职责能否依规履行、薪酬标准能否精准对接。因此，解决企业在岗位设置中的问题是当前要做的一项重要的人力资源基础管理工作。
一、目前企业在岗位设置中的几个常见问题
企业在设置岗位时常常容易出现以下六个问题：一是没有从部门职责和组织流程中分解出岗位，结果使岗位的设置缺乏稳固的基础。二是对岗位类别的归属存在缺陷和模糊认识。一些企业将岗位分为一类岗位、二类岗位等，这种按照重要性将岗位归类的做法目前看有失和谐；此外，有些岗位在归属岗位类别上还存在模糊认识，例如将财务、审计岗位归为专业技术岗位，科研企业负有管理责任的专业技术人员难以判断被归为管理还是专业技术岗位。三是因人设岗情况比较突出，企业常常由于一些个别原因设置不必要的岗位以此安置人员。四是岗位设置过于细化或过于粗化。如有的企业把转炉工分为炉前工和炉后工，过于细化而不便于安排员工替岗；还有的企业把井下维修工和地面维修工归并为维修工，这又过于粗化而容易形成“搭便车”。五是岗位名称设置不规范。有的企业给岗位起名称，要么是动词(如去毛刺)；要么是机器名(如水泵)；要么不具体(如车间职能员)；要么不精确(如合金库收发)。六是没有明确区分岗位和职位的关系。有些企业不清楚岗位和职位之间的关系是什么，因此无法建立三大职位体系，不利于员工的职业生涯发展。
二、设置岗位的基本框架
建立岗位设置的基本框架是：依据现代管理学的基本原理，在企业发展战略、产业规划和生产主营基础上，梳理部门职责、优化业务流程、建立岗位体系，实现合理设岗、明确职责、提升组织效率的目标。
岗位设置的三大原则为：战略分解、因事设岗：按照部门职责和组织流程分解岗位，有事干就设岗，没事干就撤岗；粗细相宜、工作饱满：这是岗位设置的技巧，把握岗位数量、实施简捷管理，要求员工多技能、满负荷工作；人岗融合、适应未来：岗位设置要考虑企业管理基础背景和岗位人员的条件，并逐步将岗位质量和数量调整到位。
对于管理、专业技术、生产操作岗位的设置要求是有所区别的。在实践中，管理岗位的设置强调并岗制模式(高效精干)，专业技术岗位的设置强调大岗制模式(拓宽技术领域)，生产操作岗位的设置强调满岗制模式(工作量饱满)。
三、解决岗位设置中几个问题的基本方法
在岗位设置的基本框架和原则下，就企业在岗位设置中常常出现的上述几个问题，可以采取如下解决方法。
第一，要从部门职责和组织流程中分解出岗位。建立部门一级职能，再分解出二级职能，并依此确定岗位。还要通过对组织流程的分析，确定支撑战略发展需要和通过努力能够全面履行的职能，取消不切实际和不必要的职能，这样设置的岗位是有效岗位。
第二，要将岗位性质的概念引入到岗位归类中。要按照岗位的性质(生产、研发、管理、保障)而不是按照岗位的重要性(一类、二类等)划分岗位类别。此外，判断归属管理还是专业技术岗位的性质按照以下方法进行：用自然科学知识还是用社会科学知识从事工作；从事制定制度、监督管理、决策指导、沟通协调的工作多，还是从事相关技术性的工作多。前者应归为管理岗位，后者则应归为专业技术岗位。所以，财务、审计岗位应当归为管理岗位，科研企业负有管理责任的专业技术人员应当被归为专业技术岗位(可以支付相应的管理津贴，以体现其管理职责的履行)。如果是企业技术管理部的管理人员，因其基本上是从专业技术部门抽调上来的，在岗位归类时，可以根据工资标准“就高不就低”的原则决定归为管理还是专业技术岗位，以留住这些优秀的专业技术人员从事技术管理岗位，提升企业的技术管理水平。
第三，要坚持因事设岗、以岗定人原则。对由于个别原因设置不必要的岗位要坚决撤消，但是对于改革方面的原因或者补偿方面的原因为某个人或某些人设置的不必要的岗位要创造条件逐步调整，直至撤消。
第四，要按照价值度和岗位要求设置岗位。岗位是专业化分工的产物，所以要按照价值边界设置岗位，把握好岗位的数量，粗细搭配、设置合理，保证岗位之间衔接的畅通和岗位之间信息传递的快捷，这就需要对岗位进行职责、技能、强度、环境等因素的评估。当然，价值边界在不同企业可以处于不同的位置，决定了岗位的设置是以工作量饱满为前提的。如在小型企业，人力资源管理工作的职责可以由一个劳资岗位承担，而在大型企业，人力资源管理工作的职责就必须由员工配置岗位、薪酬(绩效)管理岗位、培训管理岗位、社会保险管理岗位等多个岗位承担。
第五，要准确确定岗位名称。一是参照职业分类大典；二是依据行业通行叫法；三是兼顾市场价位名称；四是企业自主确定。岗位名称要为简短名词，直接反映岗位内容，突显“一目了然”作用。如上述，“去毛刺”的岗位名称应规范为“零件钳工”；“水泵”的岗位名称应规范为“水泵工”；“车间职能员”的岗位名称应规范为“综合管理员”；“合金库收发”的岗位名称应规范为“合金库保管员”，因为只有收发纸张文件的岗位名称才被称其为“收发员”。
第六，要建立岗位和职位“双重”体系。从通俗易懂的角度讲，岗位和职位具有如下例子的关系：工种是钳工，岗位是模具钳工、装配钳工、零件钳工等，那么，职位就是高级钳工、初级钳工等。配置员工上岗是按照岗位要求进行的，也就是说，上岗人员可能会与岗位要求有一定的距离，但只有在他工作后才能了解到；而职位是员工已经达到了职位要求才能获得该职位，也就是说，在获得该职位前，该员工已经在工作中表现出来了他符合该职位要求。岗位设置要考虑这两个概念的区别因为只要有技术等级和工作经验要求的岗位都可以设置职位，这时可以把岗位和职位合而为一，而那些简单劳动岗位则因没有技术和经验的要求无需设置职位。建立岗(职)位体系是企业建立员工职业生涯的基础和前提条件，有利于建立学习型企业和鼓励员工岗位成才。
结语
岗位是随时代变化的，岗位通常被认为是组织内部最基本的履行职责的单元。而在授权管理、网络信息化、组织结构演变、客户导向的时代，传统的以责定岗、职责清晰的做法被模糊定岗、职责整合的做法所取代，由此带来的是工作高效率和复合人才的产生。
(作者单位：劳动工资研究所)

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