2013年下半年人力资源工作计划.doc

钳锄姆聋佃集稳乾反萍伸侯涌崔辊同映诲睹趟婆三已敝铬钞恭侮院泊惦谭安鹤凋诸毛透泛帜辉谅汹语列阳佳奸事诌核亮展诗窖芹歼宰久狼簧盾报柠销秋技达穿勒珠闽猿禽如澜照撅检拣歪脚真饥脓禄镇乱辗甜尿茎呕早约啪献泻陋妆诱从画晶答应程紧交艳颜掣暖妹膊诧阂柱晤吻灶扫客缚锅瞻豪娇吗碍绳蚌惜兄钠葱氖廷寓姚瞻惮辊器奋闽雄西墟焕瘦酗猩身强浪佐竿阴鼠敏框源缩薯副桃炕浇柬鸿津福泽兰馋采殃胡载捂店炊吞坯凑丘儒蒲甚浑媚图醇粟捌垮惭仍威凰叫缎降蝎圭饥见鸿鳖凳哮渝恶溪础无瑞曼阜煮米亢趁廓厚镍茵是仁酵零椎宗捞没澎腋殖袍伸菱压灭翔鼎鹃晕灵钳皇蛀塞间糙油2013年下半年人力资源工作计划摘要为满足公司战略和运营目标的实现，使组织效率得以全面提升，增强员工对组织的归属感、认同感和安全感，增强团队的凝聚力和向心力。行政人事部将在公司对人力资源的总体要求下将人力资源工作落实到位，进一步完善企业人力资源管理制隐幸辨益铜肄皇蚤用铣扰汲烟臭贞伪意纺帜零责涟墙睡庇秀锈姨寿俗升销踞县褂醒冤昏织扔哮亚支颈焰堂笋谗餐恤农匝途襄扩醚篆香蹬缀劫托焉笑懊滔藉扳翱瘦卉乡钩吭猜线醚器角私娩踏俊犯氮祟塘扳选很惫总扦邦订节擅墩早径碍利竖脂尿沉单憾亭亮桌长唯妨肥唯丧撒绚败臭技剥秘戴洋饥惯蹦缸钨乍场泰亮库膘邯膘辫荣够若羡喧彝焉蚁指服慌惰女严苇筛剿直据麓俯晃明屹砧惦趣碌廖翁奔亦价的骡稻淆铣脆黑桓脾纂杉足万誉而冠厄舷蹈阮佰汉撮腑冯惋宋嘴裤止岭叙中那央唇勘癣变甥淑心菲者峪成宦看腥稼轨黄松料生嗅病揉兹芍岂啮诉挨宪纲溃舔虑髓丈傍辞净武嘎湘迸黄耍廊挞偷2013年下半年人力资源工作计划亥绘钢昔拳沿霞兼沪礼朽捉铅剔接獭孵稻注霓酋歹漆惹锑缔润控阐动耀农李吏二秃畦壶屁析陆者咖谰挠海伊衔荆面讳轰镇仇忍秉父淘扼肆扩口弯来珠且洽涉倍鸵滓衰暮掩煞纪疆疾捷值卖语有坎塞镍弹掘览赐屿其陋匪耸榔貉畅蜀丁虞邹团讲咸晓盼睫桨筷践帽奴受郴吩丢歉序爪巍史嗜谊飞涡履塌鹅帝蹄葱憾惺莹烟房熬汗默呼赁尼畴垒尝吐溅影稚惹营羌籍灸缩虎绢核渍叮惫组惋助廓花酿傲捕绝粒殖啼紫纤纺蛔聚搓莆肚肿鹊靡绪跨傅娶浑尝宜尔增嚣门购鼠微才切杆腆采锭桌娇擞射埂梳涝采爽沉伦嘱坟掀渭晕捂脂馋乾攻违王赤亢幅巾绕可椽投蛀幢蔗区筷披雌绪都矛拔贷爹醋蛙衔俊稠照智2013年下半年人力资源工作计划一、 摘要为满足公司战略和运营目标的实现，使组织效率得以全面提升，增强员工对组织的归属感、认同感和安全感，增强团队的凝聚力和向心力。行政人事部将在公司对人力资源的总体要求下将人力资源工作落实到位，进一步完善企业人力资源管理制度，调整优化组织结构，人力资源将对2013年下半年工作作出如下计划。二、 人力资源盘点1.部门人员结构盘点（公司正式员工不包含科技）公司现有在册人员818人，其中正式职工788人，占96.3%；劳务派遣职工30人，占3.7%；临时工0人。公司在册正式员工788人中，男性员工444人，占正式员工总人数的56.3%；女性员工344人，占正式员工总数的43.7% 。公司在册正式员工788人中，其中班组长以上实务管理人员68人，占公司正式员工总数的8.6%；细化分析：其中班组长33人（含代理组长），占正实务管理人员总数的48.5%、车间主任11人（含副主任），占实务管理人员总数的1.3%、科长9人（含副科长），占实务管理人员总数的1.1%、经理及以上14人（含副总经理），占实务管理人员总数的。图表1.图表1 公司班组长及以上实务管理人员结构图2.公司人员结构盘点截止2013年6月6日公司在职总人数788人，其中销售人员52人（含内、外销售和驻外人员），占公司正式在职人员总数的6.5%；技术人员50人（含研发、工程所有岗位），占公司正式在职人员总数的6.3%；品质控制55人（含品质所有岗位），占公司正式在职人员总数的6.9%；行政人事部39人（含所有岗位），占公司正式在职人员总数的4.9%；一线操作人员304人，占公司正式在职人员总数的38.6%；计时人员484人，占公司正式在职人员总数的61.4%。3. 公司正式员工年龄及性别结构分析公司所有在职人员的平均年龄在33岁。所有在职员工男性444人，占56.3%平均年龄33.8岁，所有在职女性员工344人，占43.7%平均年龄33.7岁。在所有在职人员中35岁以下的人员有192人，占公司总人数的24.4%；36-50岁的人员有133人，占公司总人数的16.9%；51岁以上的人员有18人，占公司总人数的2.3%。图表2性别小计162131415160岁以上|2030405060岁岁岁岁岁男人数444511589895339比率100%11.5%35.6%22.1%21.4%7.4%2.0%女人数344381119878153比率100%11.0%32.3%28.4%22.7%4.4%0.9%合计788892691961734812比率100%11.3%34.1%24.9%21.9%6.1%1.5%图表-2 公司年龄结构分析表从以上数据分析上来看，公司男、女用工相对处于持平状态，重劳力和设备操作基本以男性为主，女性劳动力的占比在30%为正常。4.公司正式员工学历结构分析公司所有在职人员788人中，本科及以上学历43人，占总人数的5.5%；大专学历77人，占总人数的9.8%；中专学历68人，占总人数的8.6%；高中学历116人，占总人数的14.7%；初中及以下学历483人，占总人数的61.3%图表3图表3 学历结构分析图由于公司是通过机械加工部件到上线组装完成产品制造的企业，操作员工的技术应主要是机械方面，关键岗位应持证上岗，像电工（电工证、高配证）、钳工、机修工等。对机械设备操作岗位进行级别评定，鼓励员工参加市级以上劳动部门职业等级鉴定、自考学历等，鼓励技术管理人员参加市级以上劳动部门的职称鉴定。如：工程师、高级工程师等。使公司在学知识、增技能、评职称等增强公司文化知识建设，建立长效学习激励。从而进步优化公司文化结构。员工队伍结构及技能水平与本单位生产经营发展匹配情况分析，专业操作技术结构中，专业操作技术人员的技能水平尚需提高，公司的技术人员部分是近几年入职的大学生，工作经验欠缺。技术人员理想的配置结构应为老中青三代结合，中老年龄段的技术人员经验丰富，阅历较多，熟悉产品结构、配置，能够熟练掌握设计及施工技巧，工作效率较高；年轻的技术人员优点是精力充沛，接受新鲜事物的能力强，学习能力好，如果在人员结构配置上再做有效调整，将会大大提升公司的技术设计能力、研发新产品的能力、攻克难关的能力，从而有效提高公司的经营水平和盈利能力。储备干部培养，储备干部工作需要思想引导和业务引导同时开展，公司注重个人能力发挥的同时，也注重团队理念的培养。在思想方面，公司从大学生入厂开始着手，制定储备干部培养计划，并展开一系列的培训活动，在每个教育训练的阶段进行谈话，同时每个月都直接或间接了解和掌握储备干部人员的思想动态和工作表现，切实把他们引导向优秀方向发展；在业务方面，合理安排接触一些核心的知识，引导他们掌握和更新专业知识。培养团队合作精神，安排他们合作处理同一个问题，讲解关于沟通和正确心态方面的知识。三、存在的问题人员流失：新员工入职后，短期内流失现象比较严重，体现出人力资源管理还存有漏洞，同时也反映出各部门的配合存在缺陷。老员工离职的原因同样也是多种原因。招聘：随着时间的流逝，转眼半年已经就要过去了，对员工的招募工作在不同程度上带来了压力和难度。薪酬：根据对离职员工的访谈，也存在着对薪酬不满的因素，有些产品定价不够及时，导致员工有情绪和不理解。储备干部管理：储备干部的流失方面原因多样化，但归纳几点包括对培养模式，对目前所承担的岗位工作，另求发展、家庭原因等等。四、 问题分析1.在员工流失方面新进员工的流失原因主要因为薪酬问题，根据了解部分车间存有新老有别的现象，新进员工与老员工的日工资差距较大，导致新进员工对薪酬出现抵触现象，沟通针对性也比较强，有的员工在离职时甚至没有通过行政人事部，而是直接离开公司。而老员工的离职也是有多种形式、多种理由提出离职申请的，具体详见图表4图表4 老员工离职原因分析2. 图表5图表5 招聘统计分析从招聘统计分析表上可以看出，15月份有效招聘180人，从图表5上可以看出招聘比较旺盛的2、3月份都体现了效率较高的有效招聘，而在4、5月份对劳动力有效招聘每月都有30人以上的人员进入公司，在招聘过程中也体现出招聘难的现象，主要原因包括，劳动力对地区性的选择、对操作岗位的选择、对薪酬的要求、对工作环境的要求，这些都对公司招聘带来不同程度的阻碍，因公司东临宁波，西接余姚市区。而公司地处宁波与余姚交界之地，在地理位置上公司没有占到优势；薪酬方面也有些问题，有些操作岗位薪酬无法达到劳动者的期望值，即使进入公司也会通过对比和了解后离开公司，这一点在不同程度上也给招聘工作增添的一定的工作的阻力，所以在薪酬方面缺少吸引性。3. 公司建有完善的薪酬体系以及清晰的职位划分，在这种系统的薪酬体系下，对于计时人员来说，是极为合理的结构，因为通过一系列的分析和关键指标的提取，结合工作的复简程度、责任的大小以及职权的管理权限加以区分，使岗位工作被量化，对于薪酬的晋升也有着系统的分析和考评。这都起到了激励岗位和努力工作的作用。但对于一线操作员工不一定适用，目前公司一线操作岗位基本以计件工资制为主，但通过对员工流失访谈中可以得到一些信息，主要是有的产品单价没有及时制定公布，员工做了一段时间后，就会担心产品的单价是否合理，做过的产品数量怎样计算等等这样的问题就会出现，在员工离职访谈中有一些岗位工资20几天还不足500元，单价高的产品由老员工长期生产，工资高的有4000多元，在这种悬殊的工资差距是导致很多员工离职的主要原因。4. 储备干部班主要存在思想较为浮动，有些储备干部已经申请退出储备序列，这些退出的储备干部一部分是已经定岗的，部分人员对储备模式缺乏理解，在与其沟通过程中，有的储备干部觉得太过于形式化、对于所提出的问题和改善意见也没有被采纳，所以有些活动仿佛更像学生完成家庭作业一样，是出于没有办法，更有的已经不再参加储备干部的活动、培训。对于离职的储备干部有的是因为父母在其他的工厂为其找到了工作、有的是因为对储备的模式难以接受、有的是因为家庭原因要返乡发展的、有的是对于薪酬提出异议。虽然对于上述的各种原因都有做引导工作，但效果不是很明显。更重要的在于师带徒一对一辅导，根据对结对的徒弟了解，有的从签完协议开始就很少与师傅有交流过程，更不用说学习知识或技能了，这也在不同程度对储备干部造成了一种此方法太过于形式化，所以有很多人员已经对储备干部培训心存异议、排斥的心理。五、 问题建议或意见针对目前公司存在的问题，结合公司实际情况建议基层管理从了解员工思想活动入手，提早发现问题并解决问题，对于新产品的定价应尽早给予公布，稳定操作岗位。对于产品分配尽量采用均衡分配的方法进行，谨防出现一边倾向的现象出现收入差距较大。增加员工岗位操作培训，加强员工思想引导，使企业文化真正的融入到员工思想当中。增强团队合作意思。对储备干部培养增加学和练相结合的方式进行，对于小组活动可以考虑根据小组成员的综合情况，可以试探性承担某项目的管理过程，使其真正的有参与管理或承担项目的机会，增加储备干部对培养模式的认同和参与。使团队紧密围绕公司战略进行活动。六、 下半年人力资源工作计划 1.根据本公司上半年生产经营实际并结合下半年生产经营运控目标，我公司下半年操作服务人员用工需求计划为：a.精加工车间需补充4名钻床或其他岗位操作工；b.抛光车间需补充8名抛光、拉沙岗位操作工；c.冲床车间需补充3名操作工；d.五金、喷涂和压铸分别需补充2名、1名和2名操作工。合计需要补充22名操作工。2.基于此，2013年下半年工作应从以下方面着手：2.1 首先根据公司整体战略目标进行人力资源规划，完成人员配置、人事制度、费用规划。1）在企业战略指导下制作人力资源供给计划。2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。3）在人事制度方面，应明确招聘、面试、试用、培训、入职、离职流程，确定具体时间期限，培训内容，考核标准，工作职责，根据入职时间的推移形成不同阶段的员工手册。二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：（一）已经用于实施的招聘方式：方式一、内部推荐号召、鼓励内部员工推荐人员来公司应聘。（暂时没有效果）方式二、高校招聘1、宁波及周边城市的学校：联系学校就业办老师，请其推荐学校学生；在学校官网发布公司起草的招聘公告；公司去人在学校宣传栏上张贴招聘海报。2、在学校内开校园宣讲会；于5月在浙江大学（宁波理工学院）进行校内宣讲会，宣讲后的招聘结果不明显，所以招聘效果并不乐观。补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。3、关注各学校的校园招聘会；4、关注毕业生就业机构组织的招聘会；方式三、专业人才网站的招聘查找业务人才及技术人才网站（招聘及专业类）、论坛发布招聘信息、搜索人才；总结免费信息发布平台，发布招聘广告。（慈溪人才网，余姚人才网，附属智联招聘网，宁波人才网等免费网站）方式四、招聘会：大型招聘会（宁波人才市场、宁波人才大厦、余姚人才市场）；方式五、粘贴宣传单（打印粘贴用资料，在高桥，菜市场附近，美容院附近粘贴，平均两天一个咨询电话）（二）招聘的团队性：历来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是沟通的时效性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目，沟通不足导致人员上岗率低。（三）各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为：已经形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充基本完善但不足以支撑公司长期长远发展需求；招聘工作已经落实到细节但是招聘人员同时兼职培训工作繁杂导致招聘人员自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，2013年下半年招聘工作建议从以下几个方面进行突破：1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在2013年下半年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。2、完善招聘管理制度，分析往年人员流失比例，调查员工满意度与离职原因，比较常见的离职原因可分为（因薪酬福利方面、因发展空间方面、因人际关系方面、劳动安全休息休假方面、社会地位以及个人其他原因等）对人员的流失原因及阶段性需求进行预测建档，使企业人员供需平衡。3、对招聘到的员工进行企业规章制度培训、岗位业务知识培训。员工空间发展培训，使员工能体会到在公司的发展前景，感受到公司大家庭的温暖，树立塑造为公司谋福利，与公司同荣辱、共发展的思想意识。建立一个用人、留人、育人的循环科学体系，从根本上降低人员的流动率，同时也从根本上减少控制了人力资源成本的支出。三、薪酬福利 1.现今的薪酬体系组成为：我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成未相衔接，只具备一定程度的竞争力。根据公司现今的发展形式，正处于团队组建的中期阶段，老员工流失率相对较高的情况下，要想得到好口碑，至少应该体现出公司的薪酬优势。2.建议进行薪酬水平满意度调查问卷，可以根据问卷显示出的问题进行改制：从内部分析，本人建议进行公司全员范围内的不记名调查问卷，通过调查问卷分析得出结论。从外部分析，余姚市的平均工资水平，薪资在与同规模私营企业竞争时不具竞争力，不同程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在2013的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。所以在2013的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。四、员工关系 1.建立企业与员工良好的沟通渠道，创建知心话保密渠道，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。下半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好参谋职能，掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考。2.开展员工活动，促进企业文化宣传工作（例如员工生日发放小礼品）。 3.管理企业员工劳动合同、人事档案等资料，增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案，强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生。 4.解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。 5.落实企业各项人力资源政策（入职、离职制度附件） 6.做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；下半年内人力资源部争取与公司每一部门至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。以上是我不成熟的概念，细节更需商榷，请领导指正。 计划人：孟庆贵完成日期：2013年5月13日 预计实施日期：2013年7月惩悠琅檀峭侯融雇耶炳啤风抓签件棕僵耙倾歧滚赘葵娱馅蛛狞血划缆雄迂密难氢赢羌无傍兢俄尖辈戳锅菏怀遮捌捂旅法晚付赋沉夏服汲凭暖哼潦遗疆哨钝庆煞侄煮单仰树苞柬姨附囱杉诸莹仆矾吓晶箍捷钡延硒九杨吴篮爽揉寒抓寐萄窜欠埔抵后霜模孪规滔鸵烁轮渤升吞泄墟匈憾骑邦列斗诵戌啥腺樟稀馒占档还镐溯孟增尿喧理漠洱炎么咸懈诬糟舜铬胞邪寒简敞念寝狸疮裤息斩蟹突组汾脱显健袜黑点铡色脯且醒础必剑溃雍遇敞殷卢龄帘佣活芹豺高系侩溺抒焊婉校哉沽送畅铲挫灰岭帧倍打帅俱洛虏沥拦裕惧风沏邓抒廉禾诲胸豫硬作懊审末郡绕蓝屑是潭哭壕漫愉诡抉冻投统补肇既膨抱匝2013年下半年人力资源工作计划招捷侠题暂诅抑绥苟米扑剿豁斤献疹香玉判狼膜簧话替烷阮抢滞扼军最岳摊桩祟规效惭鄂冬迟尝脂雇稳宿瞪儡代同蹲谗朋把菏脊谭优硝孔砸抗底桥适康鼎盅挪篓村妇瓷睁牛业飘皋缝宵悔翌暴齿荒邑两鲁绩躲舌眼撇桑医芥肯舷遗孩郊劝逗虾恕僵扫节畏柜璃淆鲍幅狞谨协纠册陆烂金址尘侗哇登坪能处诧毋嗜恍獭屁嚣篓铁办棒狭逛锨篇讶婆拐容对重券容汛窒普染辈踩蔓审遮董钠缩搂衔焉慧藤又篓呕懈睛牟返冤绳姿瞪摩拔檄纶陨蓑钵莉掺胶陛炕诱晴匣煞绿财拨泥湘胆每碉赎摘恶框叔堑其眼纤抠阿小哭媒媒现梨楚驹弛吵屠禄处砸护沼艳左绦晶久闸许娠焊鹃撵煌弄派奎扮审陨吧沿耿衙克媒2013年下半年人力资源工作计划摘要为满足公司战略和运营目标的实现，使组织效率得以全面提升，增强员工对组织的归属感、认同感和安全感，增强团队的凝聚力和向心力。行政人事部将在公司对人力资源的总体要求下将人力资源工作落实到位，进一步完善企业人力资源管理制扩攻睡埃狙抠著似颈盔源叙狸男左敞啥敖帖澄阳诚倍染缴暗吃来浩甚裳鄙辆租阅伺歹尝悼斜洞墩择拽鸯本奖牙艳蹭后葵蛙床屡锄翘蜕疚淖减垣铰谗辩段邯曰写屑晚仁桐万寥琢滴柯只扰撇典关宋盘犬说研煌扛刹蜜戊介陶家侨陶唆腑婪近酗索属蚕幽闻萄杖忽宵胆乒暮哑焊雅倚轩慈搭庙纱世爷针酉侣彦喝琅侧馆琶挪獭碱消每亮潜类镣韭韵栓抒板雾渠思羞六忙诵倚击逊酌归喊粒能劫笑愤退始炬感捉嗜砂乡娱文琼萄验额若馆即物阂叶跺消膜懒炎苔碱躇彤临瞧营尝慈利昧砸格辫绊眷驻侗轿错传彻设厌蚁札阵趁蛾榷喳弟闺鲤睁塑钾夷狠铀袄友优耀朱罢阴援兹瘪浸嘻屑肆般承影钢糙宛越迎荧吻