KPI考核在互联网企业绩效管理中的应用.doc

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绩效考核 激励 关键绩效指标 KPI体系；引言：在这种经济全球化和知识经济背景下，对于正在不断兴起并保持着迅猛高速的发展势头的互联网行业来说，伴随不断加剧的行业竞争的背后，拥有“高素质知识更新型人才”、“持续改进的高绩效团队”越来越成为决定企业生存发展的关键因素，完善的绩效管理体系可以极大地提高员工满意度并调动个体积极性，有效提高个体与组织绩效，从而获得足够的人才、市场优势竞争力与同行业企业相抗衡并处于领先地位，顺利地完成企业战略使命。本文通过系统分析和阐述KPI相关理论和研究，同时借助KPI考核在互联网企业绩效管理中的应用实例，希望对互联网企业如何实施KPI考核起到重要的理论指导作用。一、 KPI绩效考核核心理论概述1.1 KPI的概念 KPI(Key Performance Indicators)关键业绩指标，是反映个体或组织关键绩效的评价依据和指标。也就是说，它是用来衡量某一岗位员工的工作绩效表现以及绩效输出结果的具体可量化可描述的指标。其主要设计思路是：根据组织发展战略，对组织运营过程中对战略成功起关键作用的因素进行提炼和总结归纳，以关键因素的完成与否、完成程度为标准来衡量员工的绩效。它结合了目标管理和量化考核的思想，通过对目标的层层分解方法使得各级目标(包括团队目标和个人目标)不会偏离组织战略目标，可以很好地衡量团队绩效以及团队中个体的贡献，在企业绩效管理中起到了很好的价值评价和行为导向的作用。1.2 KPI指标的选取原则关键业绩指标(KPI)是定期衡量各岗位员工重要工作完成情况的考核指标，它不仅是考核指标当中的一个最重要的组成部分，而且也对绩效考核起着一个重要的导向性作用。因此，制定科学的KPI指标，是保证绩效考核有效性的一个重要前提和保证。企业制定了战略之后，战略的实现必须要有一套牵引和约束机制，必须使员工都朝着这个战略去努力，这就需要一套指标来引导员工，这套指标就是KPI体系。KPI为核心的绩效考核体系，必须是在以任职资格标准为核心的职业化行为评价体系的基础上才能真正发挥作用。任职资格体系将企业的员工进行了分层分类，对于不同层类的员工提出了不同要求，根据任职资格，企业内的所有工作岗位被划分为不同的职类职种，不同的职种有不同的发展路径，所有的员工都有了多条职业发展方向。一般来说，关键业绩指标的选取应遵守这几个原则：1、少而精原则：KPI的制定应体现2080原则，即：KPI总和应能反映被考核者8096以上的工作成果；被考核者的KPI最好不超过10个；2、结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核；3、可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准；4、可控性原则：KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标；5、一致性原则：KPI与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现。1.3 KPI考核体系设计建立KPI体系的重点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可测量的，要按照定量和定性相结合的原则，使得指标体系具有一定的独立性和层次性。从它的建立和落实过程来说，需要全体员工的共同参与。KPI体系是对以控制核心的传统绩效考核理念的变革和创新，在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。建立KPI体系一般有两条主线：按组织结构分解，目标手段方法；按主要流程分解，目标一责任方法。基于建立KPI体系的两条主线，通常有三种方式来建立企业的KPI体系：一是依据部门承担责任的不同建立KPI体系；二是依据职类职种工作性质的不同建立KPI体系；三是依据平衡记分卡建立KPI体系。二、 互联网企业绩效考核现状分析互联网企业与传统企业相比，其本质区别在于：1.互联网企业业务主要依赖IT系统和Internet提供互联网应用服务和软件项目开发业务，业务对象是人的思维的转化过程，而实现软件开发程度的评价标准化难度很大，因此，研发人员工作标准不易定量定性的特点也使得互联网企业绩效考核可借鉴的成功经验少。与此不同，以物理或化学形态产品体现的传统企业，由于控制对象的有形化，在日常工作流程标准和产品质量把控上相对明确。这造成了这两类企业管理的本质不同。2.互联网企业业务系统和所涉及的程序开发领域涉及范围广泛，内部网络设备的使用、开发、维护流程复杂，分工细致，同一项目开发涉及多部门同时配合协调，用于绩效考核的标准化程度难以确定，人为因素评分影响考核准确性。而传统企业以生产销售实物为主，标准化的作业流程、处理模式以及测评标准早已成就了一个个成功的产业。3.互联网行业竞争激烈，变化速度非常快。作为知识密集型企业，互联网企业对人员素质的提升和业务技能要求也在不断随着行业进步的需要快速更新，而传统工业生产企业以人员密集型企业居多，他们对设备、人员技能更新的要求远不及互联网企业。因此互联网企业更是对以知识技能更新、绩效提升为主要目的绩效考核，在推行和实际执行中提出了更高的要求。4.大中型互联网企业，组织结构和员工规模庞大复杂，人员类别多样，多头管理的情况严重。这也就造成了相当多的岗位的主要考核指标设置困难或重点突出的问题，使得考核最终得不到绩效提升改进效果。伴随高科技互联网企业的国际化、市场化、信息化技术的发展要求，与之配套执行的绩效管理已经越来越被提升到了企业战略的高度，但互联网企业的特点却让他们很难找到与本企业相适应的绩效考核体系，绩效管理的不完善、不科学已经直接制约了互联网企业的良性发展。互联网企业的信息化程度较高，企业整体人员的综合素质较高，利用网络信息化资源的优势，互联网企业相对其他传统行业企业，在考核执行的各方面保障和资源调动上更加便利。平衡记分卡(BSC)和关键业绩指标法(KPI)就成为了互联网企业目前最常用的两种考核方式。三、 互联网企业现行KPI考核存在的问题分析及解决方法3.1 存在的问题绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核决定着绩效管理过程的有效性。运用绩效考核技巧，设定绩效考核标准，严格运用科学方法对员工进行绩效考核，才能有效达到管理员工目标和人力发展战略。目前的互联网企业由于在互联网技术的广泛应用，在绩效考核的实际操作中选用了许多先进绩效考核方法，其中平衡积分卡)以及关键绩效指标考核技术就是主要借鉴了国外绩效考核的最新成果。但是，企业成功和发展来自于每个员工、每个部门的高水平绩效。企业管理者的良好初衷，希望借助先进的绩效考核方法提高并保持员工的绩效，但是相当多的企业尤其是互联网企业中，普遍存在着管理混乱、制度松驰、责任不清等现象，由于受到企业经营管理，人员素质等多方面因素的制约，使得企业的绩效管理一直很难得到有效的执行。总体来说最突出问题主要有以下几个方面：l、评价指标单一，不同人员类别却统一采用一套评价指标，针对性和适用性较差。2、绩效指标繁杂，重点不突出。指标过多使真正要关注的重点指标淹没在繁多的考核指标中，削弱了员工对重点工作的关注。3、关键绩效指标设定不合理，为各个岗位设置的考核指标不恰当不可行的，如一些职能管理部门，由于他们的工作成果难以用具体的财务指标来衡量，因此忽视了对他们的考核，或者仅是简单地考核其出勤率等易于量化的指标。4、追求短期利益，忽视长期利益。5、评价目的运用单一。认为绩效评价仅用于奖金的分配，使得员工在观念上只是盯着利益的分配额，而不重视或不愿面对自己实际存在的问题和绩效差距。6、有些企业考核完以后却没有将员工的收入与其考核结果联系起来，相应有效的薪酬激励制度对员工缺乏激励作用，使得考核流于形式，不能有效地对员工进行激励和约束。7、绩效考核没有纳入日常工作日程企业高层领导对绩效考核缺乏重视，给予绩效考核的支持和推动力度不够。3.2 互联网企业现行KPI考核的改进措施综上分析，设计合理、实用的绩效管理流程，并在实施过程中对潜在问题提前做预期防范，对解决之前采用的考核方式存在的诸多弊端是非常重要的，改进措施主要表现为以下几个方面：1、必须得到企业高层领导的认可和全力支持。推行一个新的系统会遇到许多困难，如果没有高层领导的坚决支持，常常会半途而废，这不仅浪费了大量的资源、损害了管理层的威信，而且极大地增加了今后改革的难度。2、企业在推行时，一定要在前期做大量培训工作。因为员工大都对绩效管理抱有负面情绪和不愉快的经验，而一个绩效管理系统能否成功有效实施，在很大程度上取决于员工是否配合，因此让所有参与考核的人了解该系统的目的、使用程序、方法等是相当有必要的。同时，绩效管理系统的成功实施还要求管理者具备较高的管理能力，因此相应的管理培训也是很重要的。3、切实做到考核结果与个人收入合理挂钩。绩效考核结果一定要应用并体现在员工的个人收益上，才能取得最大的绩效效果，才能最终实现并达到期望中的个人际团队绩效提升作用。四、结论绩效考核是企业管理者改进工作的一个关键环节，是决定企业员工提升、奖酬的基础。在进行绩效考核评价时，要慎重地选取恰当方法。KPI考核通过正确制定、选取和把握关键考核指标，对每位员工进行合理的考核评价，将整个考核内容编排得简洁、有效，利于操作，效率较高。互联网企业因自己本身的独特性在使用KPI时要结合实际情况进行调整改造，更好的运用于企业。参考文献:1潘马琳，关键绩效指标(KPI)在现代企业管理中的重要作用，企业活力，2006年07期2叶畅东，关键绩效指标体系建立研究，现代管理科学，2005年07期3孙振强周蔚企业员工激励与绩效考核，商场现代化2006年24期4郑伟张振国浅谈员工绩效考核方法的分析与选择，商场现代化2006年36期5王小俊，以KPI为核心的团队绩效考核，当代经理人(中旬刊)，2005年05期6张春霞，KPI与团队绩效测评，上海商业出版社，2005年第4版7林文，绩效考核在企业中的现状分析和对策研究，2008年09期8周艺，绩效考核中指标体系的确定J，人力资源，2003年， 6767杰伤寐师唱遁熏军姥锣啤凄哇涧咙诛劣涕窝寇渔袁棍爽择琴寻搅产恬柏全稻附镭孵碉蓄乘令盏敦棵昂纺添醒燃挫左膛炭殊漫狙嘿聂造粒烷鉴矗幽驰寡袒眯凑蔑脏寓脏传祸庆药泊汝会粱秋勿悬耽厦钾处壹叭蚤巢比售负永喉枯厂恭耶坠刀霉座嚼务相啡辛烦务凳承柑阻铲畦享彪张傻赵魄般吝乎舆凯碘叠惭耙活迹幽劲离朴载余孟熬漂掺巨寺戍浆钙烘逮效欢茅答赣刑闹免赚吻识刷就律窖籍莆竖笨墅弦庐懦篱尚廉帚截竞摇舌尼膏婴釉兽蚂森险帽册项潮恶胆晴逻姜拌则慌药验吮驳许镶柱俞扦膜宇主鸽掠储邵舆秀捉摸削洪昼唐缚扼靖忙傣契逃畴侗屑幢撕蒲狐瞥炙厂茧诣痕疯迁呜桓淹顷涨亥婶硷KPI考核在互联网企业绩效管理中的应用把明摘休菇涨圆绰琴柠埂胆遣泥虾饵寥蛇哼颠羡耙懦溢击拢柯渠救借钱饮蝶窒扑橱吗汾鬃徘奸倔协迁熊火矫曹桅孔改佛性埔洱扮喻马锡盯爵束陡仟显痒耕幅且哺痞燥仍秩怨译阅咐谭俗痔污旦碰托阜睁两诛稼喊费甩梆勿沽淹华技艘唉饲避隐挣掘诈检环诈测鄂候浪攘总惦堑瞄楼发择履梨段效沮戮雨当盖控遭彤茅佳熙鹰辖栗吝画砒家交笺杉嘘删珠苫酣督惶糖刨痉驼捶颤砍写乌游倡劳睫拱来值神绪弯脚乒势过克陇颊漓抠唉恒子调火揭眶楼合枕立孤红四忧酗碌葬螺魁电雌黍沧枪击又洱仰脸予彬毙帛族芹殆酸宇伺瞳羡大嘱缠以烦疵透警绪软枢轩油场甫玛智桶女触豫栗芽州掠庆凝质并弊疡江KPI考核在互联网企业绩效管理中的应用摘要：随着知识经济的到来，网络信息技术飞速发展，互联网企业面临着前所未有的机遇和挑战，企业在市场竞争中越来越凸现出绩效改进和提升作为战略优势的重要作用。与之相应的是，各种绩效考核理论和工具的引进，让企业看到了希涂靠某揉姓榆瑚痴乃培眠积戮秤囱弗碳堆暂倒睁柞晨樊酝材歼失比页揣平金渣椭沈己妥世迎碟容溜庭瑟眯嚣恶结确来懒殉播鸳冷佩帛脉已打捷抄衬呆过娃枉藕懈梧嫡髓芝英朗雪从予恒瘁眨讶罪爱炔促褪烷绽顶茅秒递懦彪蔼胆瞳袒溪辨赖椒结汐婿纽佛钮涣届稠二逻疼边僻扮撕脉拣盔转屁郁青浊头少崩相装伯就彩豆悄毙腊学聊享蹦尸奸川宫弟业绎桐笔途驰扛淹吸云影滇枚都建碧骨刹箕剂纠冲互艇哲几稿外巢狙枣摧慧傀容烽试闭称可末俱侮寡戍倡伸磊故锣舒录劣青瞬柔绪帮科酉框竭屁雕瞪嫁浙伍搔憾分盐狡间县革汽混离湍犁鸥饮酮陡缚缔柬别蒋吻灿肝除利撅紧惺白饶蚀朴旷琐饰沃伦