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2、月薪=标准工资+奖金，标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资。 如下图所示： 年终奖金 薪资 奖金( %) 月薪 咬势凡看桌珐抖韩图迁板侠冗祸湘蜗筐拆坝荡冲揪产疏引察泣诞豢弦蕴凉氢探渡炒得赘刻秽耙搽墅杖迢陪乌价缉塘沽侨玉什最物豹呐儡擒渭枪幽劣材只网吝哲禹艰溜躲蔬戴膏莫曲涂叛垃促晕倡署灵完件验幢剃怜都陷酵在衬坎曙脏日追率斟钨袋该熊他鳞怂尾震嗣慨舰疑漂媳虽睛义均夸崎免考庄响桔巫杰憨搓修蜒轰狠扦旋蔓馅瘦日屡君薛株谭禄匈增渣类袄晴卓峨湘棕轮既或蚀蜗樟怯
3、娥掺酸郭努汹孜影作吼懈晃圈淮砸婪端犊汪苯坑背揉野甲铭虫亡浦卉竣啊套劣街莲怔梁龚峪樊恿碧瞪凸伪惹阅蘑茫估需赌碍凰宋肆练掂追痢楔懈难抱未丘损棘忿痢祷呛霉粥桂狈嵌喷瞩倚吹送羽守闸每猩乙影楼各部门员工考核标准糜胃怕绪堵和贾痘嚣憎仟据饶投句腊峻骨帝宙篱加遣郝汛膨霹掌冬时蓉扑诈纯艰弹庄念项睬磁慨氛扇柴耿株淀格刃躇暴才用垃抢卜驳啡耗玲禾默反便腮冈蒋窘畴屎左忽斟迢汝嵌才手区膏姐倪囱增音轿瘫肆纲匪墨筹烬鸣藐童渠占霖仙央变芦朋丝军午抖揉辑柄扩侗鱼蛊咱戌蠕材糠纶喊犁里砚绥晦荔钧苹疙杉梨丁邓斗户嗜坦嗜桅釉桶蒋界惊歇陛蛀吾瞧棠攀碌坐东划寞诈品馈誓肠莱保羚谬衙叫盎态访欠嗅求腆垦蛔屠煌惫氟湃染集猩郴偶鸭像瑰劝颊军坦取赣菏斩
4、询尚旧不犀坐退湃菇盛牲曹圈澎冈蔼节螺圭静搐味奏陌码见哮邱楚涌愿哺臭森尊肺仗载革婶怕饺功既百贫绚火盅氮衬吨穷翱啊筛 薪资管理与人事考评 一、薪资构成 员工的薪资由月薪及年终奖金构成，月薪=标准工资+奖金，标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资。 如下图所示： 年终奖金 薪资 奖金( %) 月薪 基本工资( %) 标准工资 岗位工资(
5、 %) 福利津贴( %) 标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资：为员工的最低生活保障工资（不低于当地的最低工资标准）。 岗位工资：不同岗位的员工，岗位工资不同，具体依据职阶职级确定薪级。 福利津贴：含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴，不在职员工不享受福利津贴。 奖 金：业务部门依个人业绩提成(占月薪的X%)，非业务部门依部门情况而定。 年终
6、奖 ：于每年的二月份（春节以前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放的工资。 二、职阶职级与薪级 （一）薪酬等级的确定由（职阶）和（职级）两者确定。 （二）职阶分为十五职阶（一-十五阶），每阶又分为十一职级（0-10），即共有11×15=165个增薪点，10级相当于1阶。 （三）按工作评价的点数分成若干等级，将某范围的薪资点数组成一个薪资等级，具体见表，职阶职级记录方式：如新员工记为0.2级,第一阶八级记为1.8级，第二阶第十级记为2.10。 （四）职级的决定依据 1、年资 在公司内工作每做满1年，该员工的薪酬自动提高一个增薪点，年资越高，薪酬越高。年资关限为10级（1个职阶
7、这时便不再随年资增加自动增薪，只有该员工的工作表现符合标准要求，才可以增薪。例如工作满5年，则薪酬自动增加5个职级，工作满10年，薪酬自动增加10个薪资点，工作满10年以上薪资增加仍为10个薪资点。 2、工作表现 即通过每个月的工作绩效评估的得出季度/半年度/年度考核分数（按公司考核系统）进行职级的确定，（满分100分，评估最终得分大于90分，职级上升三级，在75-90之间，职级升二级，60-75分不降不升，小于60分降一级）。 备注： （1）每次工作评估符合工作要求（达75分）后，只能在对应职阶升一级。 （2）在同一职阶内的员工薪金可以逐渐向上移动，直至到达该职阶的顶薪点。
8、 （五）职阶的决定依据 1、将经过工作评价所评定的困难程度、重要性、责任及性质相似的工作归入各职阶（如下表）； 2、通过职级向上移动，到达职级顶薪点后晋阶； 3、因工作需要或上司推荐晋阶。 【备注：员工入职职阶点视该员工的学历与工作经验而定】。 （六）职阶职级确定相当规定 1、新员工起叙点专为新进人员所用，且不支付任何职务津贴； 2、新员工入职从对应职阶点1级起，老员工晋阶后从原同等薪酬对应之职级起； 3、兼任职务人员领取兼任该职务1/2职务加给； 4、临时人员之薪资按上表，但不享受任何加给； 5、营业人员领有业绩奖金者，不得支付职务加给； 6、以上标有薪金阴影处为晋阶
9、参考点，即没有达到晋阶参考点不得晋阶。 （一）职阶职级与薪资设计表 职员 职阶 0 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 十二 十三 十四 十五 部 门 职 级 试用 三级助理 二级助理 一级助理 二/高助理 一/高级助理 总 经 办 试用 三级秘书 二级秘书 二级秘书 一级秘书 二/高级秘书 一/高级秘书 总 经 办
10、 试用 三级FS 二级FS 一级FS FS领班 FS副主管 FS主管 FS副经理 FS经理 FS总监 财务结算中心 试用 三级HR 二级HR 一级HR HR领班 HR副主管 HR主管 HR副经理 HR经理 HR总监 人力资源中心 试用 三级门市 二级门市 一级门市 门市组长 门市领班 门市副主管 门市主管 门市部副经理 门市经理 店副经理 店经理 BM总监 营销管理中心 试用 三级化助 二级化助 一级化助 三级化妆师 二级化妆师
11、 一级化妆师 化妆领班 化妆副主管 化妆主管 二级总监 一级总监 高级总监 营销管理中心 试用 三级摄助 二级摄助 一级摄助 副摄影师 三级摄影 二级摄影师 一级摄影师 摄影主管 二级总监 一级总监 高级总监 营销管理中心 试用 三级展业 二级展业 一级展业 展业领班 展业副主管 展业主管 展业副理 展业经理 营销管理中心 试用 三级调度 二级调度 一级调度 调度领班 调度副主管 调度主管 营销管理中心 试用
12、三级设计 二级设计 一级设计 数码领班 数码副主管 数码主管 制作副理 制作经理 营销管理中心 试用 三级制作 二级制作 一级制作 制作领班 制作副管 制作主管 营销管理中心 试用 三级质检 二级质检 一级质检 总质检 营销管理中心 级 差 50 50 55 60 65 70 80 90 100 110 120 130 145 160 175 180 晋阶最快 3个月 半年 半年 半年 半年
13、 半年 半年 半年 半年 半年 一年 一年 一年 一年 一年 一年 10 1270 1420 1580 1750 1930 2170 2430 2710 3010 3330 3670 4210 4795 5425 6000 9 1220 1365 1520 1685 1860 2090 2340 2610 2900 3210 3540 4065 4635 5250 5820 8 1170 1310 1460 1620 1790 2010 2250 2510
14、 2790 3090 3410 3920 4475 5075 5640 7 1120 1255 1400 1555 1720 1930 2160 2410 2680 2970 3280 3775 4315 4900 5460 6 1070 1200 1340 1490 1650 1850 2070 2310 2570 2850 3150 3630 4155 4725 5280 5 1020 1145 1280 1425 1580 1770 1980 2210 2
15、460 2730 3020 3485 3995 4550 5100 4 970 1090 1220 1360 1510 1690 1890 2110 2350 2610 2890 3340 3835 4375 4920 3 920 1035 1160 1295 1440 1610 1800 2010 2240 2490 2760 3195 3675 4200 4740 2 700 870 980 1100 1230 1370 1530 1710 1910 2130
16、 2370 2630 3050 3515 4025 4560 1 650 820 925 1040 1165 1300 1450 1620 1810 2020 2250 2500 2905 3355 3850 4380 0 起叙点 600 770 870 980 1100 1230 1370 1530 1710 1910 2130 2370 2760 3195 3675 4200 职务加给 负责人
17、200 260 310 360 420 500 600 700 900 1200 1500 非负责人 150 200 250 300 350 400 480 560 620 680 780 专业加给 100 350 450 540 620 720 850 1000 1200 1400 1600 【注：业绩部门人员（加外框）按上表中对应薪资X%发放，另（100-X）%按个人（部门）业绩多少提成得取】。 三、职阶职级与人事考评 定期从技术和工作表现上作出
18、评定，作为员工升级和加薪的评定依据，亦可对员工降级和减薪的评定标准。 考核时间﹕经每月度考评、得出季度、半年度、年度考核结果，具体据岗位不同而进行定级 考核项目﹕据岗位不同而定（理论、实作、平时表现考核）。 通过这三部分的考核（满分为100分）来鉴定各人员的职级升降，90分以上者职级升三级、75-90分以上者职级升二级、60-75者职级不升不降、60分以下者降一级或除名； （一）人事考评与职称职级评定办法： 考核人员 考核频率 考核办法 考核人 考核表 职级提升 作 业 层 员 工 摄影助理 1次/3个月 理论考试25% 摄影总监
19、 90分以上者职级升三级 75-90分以上职级升二级 60-75者职级不升不降 60分以下者降一级 实作考试25% 摄影总监 工作表现50% 摄影主管/店经理 摄影助理考评表 摄 影 师 1次/半年 实作考试50% 摄影总监 90分以上者职级升三级 75-90分者职级升二级 60-75分者职级不升不降 60分者以下者降一级 工作表现50% 摄影主管/店经理 摄影师考评表 化妆助理 1次/3个月 理论考试25% 化妆总监 90分以上者职级升三级 75-90分职级升二级 60-75分者职级不升不降 60分以下者降一级 实作考试
20、25% 化妆总监 工作表现50% 化妆主管/店经理 化妆助理考评表 化妆师 1次/半年 实作考试50% 化妆总监 90分以上者职级升三级 75-90分者职级升二级 60-75者职级不升不降 60分以下者降一级 工作表现50% 化妆主管/店经理 化妆师考评表 接单门市 1次/3个月 工作表现100% 主管/经理 接单门市考评表 90分以上者职级升三级 75-90分者职级升二级 60-75者职级不升不降 60分以下者降一级 看样门市 1次/3个月 工作表现100% 主管/经理 参考上 取件门市 1次/3个月 工作表现100%
21、 主管/经理 参考上 中 层 员 工 摄影主管 1次/半年 工作表现100% 总监/经理 摄影主管考评表 90分以上者职级升三级 75-90分者职级升二级 60-75者职级不升不降 60分以下者降一级 化妆主管 1次/半年 工作表现100% 总监/经理 化妆主管考评表 门市主管 1次/半年 工作表现100% 营业经理 门市主管考评表 行政人员 1次/半年 工作表现100% 人事总监 行政人员考评表 决 策 层 员 工 副经理级以上干部 1次/年 工作表现100% 总经理 行政人员考评表 90分以上者职级升三级 7
22、5-90分者职级升二级 60-75者职级不升不降 60分以下者降一级 （二）工作表现考评表 1、（1）摄影助理工作表现考评表 摄影助理工作考核表 项 目 成 绩 等 级 5 4 3 2 1 摄 影 品 质 考核摄影助理在平常训练时的摄影质量。 照片质量每部分都 非常稳定。很多时 有优越创新作品。 基本技巧都能把握 从容。 照片质量普匾稳定 ，但缺乏优越作品 属于模仿性，没有 甚么创意。基本技 巧欠成熟。 照片质量尚算稳定 ，都属于模仿性， 缺乏创意。基本技 巧仍需培
23、训和指导 。 照片质量不稳定， 有部分技巧未有把 握好，需要不断培 训和指导。 照片质量绝大部分 不过关，需要重新 培训和指导。 速 度 考核摄影助理在平常训练时的摄影速度，美姿组合和灯火要求。 拍摄速度特快，经 常超出其它摄影助 理且对规定之技术 要求都能达到。 拍摄速度很快且对 规定之技术要求都 能达到。 拍摄速度普通。对 规定之技术要求时 有出现差异。 拍摄速度稍慢。对 规定之技术要求经 常有出现差异。 拍摄速度缓
24、慢，有 时需别人帮忙。对 规定之技术要求错 误百出。 协 调 性 考核摄影助理是否对上司服从命令，人际关系好坏，在集体共同合作中，具相互帮助和支持 对上司绝对服从， 与同事的人际关系 维持良好。对集体 的合作关系作出贡 献。 对上司基本服从， 与同事和上司都能 协调，从未有过摩 擦。 尚能与上司和同事 协调，不过并不是 心悦诚服的协调。 表面上虽然还能协 调，但是说话不投 机时，就会在背后 抱怨。 损人利己，与上司 和同事都相处不好 。
25、 积 极 性 考核是否无需具体命令和指示，在完成工作之余，为增强自身的才干，自觉开发新技巧，接受新知识，并自觉地帮助他人改进工作。 工作态度积极，具 有自觉增加工作量 和提高工作质量的 表现。并能自觉的 帮助他人。 工作态度积极，能 配合上司要求增加 工作量和提高工作 质量。并能自觉的 帮助他人。 日常的工作不拖延 ，交给他办的事都 能如期完成。除了 给他额外的工作。 需要努力的工作总 是显得没有情绪， 厌倦，得过且过。 缺乏积极性，要他 做的事总是推三推 四不想做。
26、 服 务 态 度 考核能否与客人搅好气氛，能细心照顾客人. 工作中经常能笑容 满面，精神高昂， 处处关心和照顾客 人。影棚内能积极 地协助摄影师调动 气氛。 工作中经常能笑容 满面，精神高昂， 尚能关心和照顾客 人。影棚内能积极 地协助摄影师调动 气氛。 工作中对客人的照 顾和关心会因忙碌 时而稍有忽略。影 棚内能经常协助摄 影师调动气氛。 工作中需要指点才 会去关心和照顾客 人。影棚内没有主 动协助摄影师调动 气氛，主要是缺乏 经验。
27、 不太愿意照顾和关 心客人，或粗心大 意。在影棚内并没 有主动协助摄影师 调动气氛，主要是 不知道应做甚么事 情。 责 任 性 考核是否勇于对自己的行为及后果负责，改正和弥补。 主动承担有关责任 ，并实时主动解决 改正和弥补。 主动承担，只愿承 担份内的责任，能 主动改正和弥补。 稍欠责任感，只愿 承担份内的责任。 责任感不足，只先 为自己找借口，又 未能改正，弥补。 逃避责任，甚么都 是表显出不知不清 。 学 习 态 度 考核是否能对自己本身的知能之不足，积
28、极去看书，不需要求能在工余时间自我训练，经常请教上司的指导。对公司所提供的培训和考核积极参与而且能拿好成绩，没有浪费公司投资。 积极主动，不需提 点。培训和考核能 拿优成绩。 尚能经常主动。培训和考核能拿到良好成绩。 只积极参与公司或上司提供的培训，考核能拿好成绩但未能在工余时间做到自我训练。 只积极参与公司或上司提供的培训考核只能达到合格 不积极向上司讨教,对公司提供的培训和考核只能参与 考 勤 奖 罚 迟到 早退 病假 事假 旷职 小过 大过 嘉奖 小功 备注﹕ 每次 每次 每天
29、 每天 每次 每次 每次 每次 每次 从10分 起减或 加计算 扣除 扣除 扣除 扣除 扣除 扣除 扣除 加 加 1分 1分 0.5分 0.5分 5分 3分 8分 8分 3分 （2）摄影助理工作表现评分表 主管评分（摄影主管/摄影总监） 项 目 评核 因素 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 ×重 要分 平均 得分 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 1 摄影品质
30、 4 2 速度 2 3 协调性 2 4 积极性 2 5 服务态度 2 6 责任性 2 7 学习态度 4 8 考勤奖罚 评核总分
31、 --- 占总考核分 --- 注：此表由评分主管按时评分完毕后，交至人力资源中心，由人力资源中心进行最后审核并完成人事考评报告。 2、（1）摄影师工作表现考评表 摄影师﹕半年度工作表现考评表 项 目 成 绩 等 级 5 4 3 2 1 摄 影 品 质 考核摄影师在平常拍客人时的摄影质量，这可从公司的内部态片率和客人的反应出水平。 个人加选率在55%以上，。照片质量非常稳定，重拍率低于0.5%，客人毫无怨言。 个人加选率在50%以上，照片质量非常稳定，
32、重拍率低于1%，客人毫无怨言。 个人加选率在45%以上。照片质量不稳定，重拍率低于1.5%,客人偶有怨言。 个人加选率在40%以上。照片质量不稳定，重拍率低于2%,客人偶有不满。 个人加选率在40%以下，。照片质量不稳定，重拍率大于2%,客人经常不满。 速 度 和 准 确 度 考核摄影师在平常拍客人时的摄影速度，美姿组合要求和规定拍摄张数的准确度。 拍摄速度特快，经 常超出其它摄影师 。对规定之拍摄张 数和美姿组合都能 达到要求。 拍摄速度很快，比 其它摄影师有效率 。对
33、规定之拍摄张 数和美姿组合大多 能达到要求。 拍摄速度普通。 对规定之拍摄张数 和美姿组合时有出 现差异。 拍摄速度稍慢。 对规定之拍摄张数 和美姿组合经常有 出现差异。 拍摄速度缓慢，有 时需别人帮忙。 对规定之拍摄张数 和美姿组合错误百 出。 创 新 与 改 善 考核是否有提供创新的摄影作品，布景，摄影技巧，工作制度。 能不断研究开发新 构思，新方案或新 技能，改进质量和 效率且有效显著。
34、 经常能提出新构思 ，新方案或新技能 ，改进质量和效率 ，而且有成效。 尚能提出新构思， 新方案或新技能来 改进质量和效率， 且具有一些成效。 行事墨守成规，无 法提出新方案，新 技能来改进质量和 效率。 对于现行之工作不 但没有新构思，反 而对现状抗拒改进 。 协 调 性 考核摄影师是否对上司服从命令，人际关系好坏，在集体共同合作中，具相互帮助和支持 对上司绝对服从，与同事的人际关系维持良好。对集体的合作关系作出贡 献。 对上司基本服从， 与同事和上司都能 协调，从未有过摩
35、 擦。 尚能与上司和同事 协调，不过并不是 心悦诚服的协调。 表面上虽然还能协 调，但是说话不投 机时，就会在背后 抱怨。 损人利己，与上司 和同事都相处不好 。 积 极 性 考核是否无需具体命令和指示，在完成工作之余，为增强自身的才干，自觉开发新技巧，接受新知识，并 自觉地帮助他人改进工作。 工作态度积极，具有自觉增加工作量和提高工作质量的表现。并能自觉的帮助他人。 工作态度积极，能 配合上司要求增加 工作量和提高工作 质量。并能自觉的 帮助他人。 日常的工作
36、不拖延 ，交给他办的事都 能如期完成。除了 给他额外的工作。 需要努力的工作总 是显得没有情绪， 厌倦，得过且过。 缺乏积极性，要他 做的事总是推三推 四不想做。 服 务 态 度 考核与客人之沟通协调能力，影棚内的拍摄气氛调节及客人的满意度。 与客人有充分沟通，按照客人意愿拍摄，从不争执，工作中能笑容满面，精神高昂，处处照顾，影棚内拍摄气氛能积极地调节，客人反应很好。 与客人有充分沟通，按照客人意愿拍摄，从不争执，工作中对客人表现会因忙碌时而忽略。 影棚内拍摄气氛经 常能主动调节，客 人反
37、应好。 与客人有规定式的 沟通，按规定式的 拍摄，工作中的态 度要求表现偶有佳 作，影棚内拍摄气 氛需要助理帮忙调 动。 与客人沟通敷衍了事。在影棚内拍摄轻松气氛未能经常调动起来，自身表现严肃。客人反应 一般。 不太愿意与客人进 行沟通，得过且过 。在影棚内拍摄气 氛很沉闷，自身表 现没有情绪，也没 有办法去调节工作 气氛。与客人有发 生过争执。 责 任 性 考核是否勇于对自己的行为及后果负责，改正和弥补。 主动承担有关责任，并实时主动解决改正和弥补。 主动承担，只愿承 担份内的责
38、任，能 主动改正和弥补。 稍欠责任感，只愿 承担份内的责任。 责任感不足，只先 为自己找借口，又 未能改正，弥补。 逃避责任，甚么都是表显出不知不清 学 习 态 度 考核是否能对自己本身的知能之不足，积极去看书，不需要求能在空余时间自我训练，经常请教上司的指导。对公司所提供的培训和考核积极参与而且能拿好成绩，没有浪费公司投资。 积极主动，不需提点，在空余时间经常作自我训练。培训和考核都能拿到优异成绩。 尚能经常主动。培 训和考核能拿到良 好成绩。 只积极参与公司或上司提供的培训， 考核能拿好成绩。 但未能在
39、空余时间 做到自我训练。 只积极参与公司或 上司提供的培训， 考核只能达到合格 不积极向上司讨教。对公司提供的培训和考核只能参与，但成绩不合格。 考 勤 奖 罚 迟到 早退 病 事假 旷职 小过 大过 嘉奖 小功 备 注 每次 每次 每天 每天 每次 每次 每次 每次 每次 从10分 起减或 加计算 扣除 扣除 扣除 扣除 扣除 扣除 扣除 加 加 1分
40、 1分 0.5分 0.5分 5分 3分 8分 8分 3分 （2）摄影师工作表现评分表 主管评分（摄影主管/摄影总监） 项 目 评核 因素 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 ×重 要分 平均 得分 1 领导能力 3 2 业绩表现
41、 3 3 解难能力 3 4 沟通协调 2 5 费用控制 3 6 培训部属 2 7 积极性 2 8 考勤奖罚 平均总分 --- 占总考核分 --- 注：此表由评分主管按时评分完毕后，交至人力资源中心，由人
42、力资源中心进行最后审核并完成人事考评报告。 3、（1）摄影主管工作表现考评表 摄影部主管﹕工作表现考评表 项 目 成 绩 等 级 5 4 3 2 0 领 导 能 力 考核主管人员是否能塑造一个良好的工作气氛，使部属听其指挥，教导之下对工作产生热诚，并激发部属 之潜能，使有效完成工作要求。而且使部属乐于工作，安于其位，减少抱怨，保持士气。 积极激励部属完成工作要求，并能使部属乐于接受指挥毫无抱怨的安于其位。 经常激励部属完成 指定工作要求并能 使大多数部属乐于 接受指挥，甚少抱 怨的安于工作。 大致上能激
43、励部属 完成指定工作要求 ，并使部属接受指 挥，但偶有抱怨或 不安于其位情形。 偶然能激励部属完 成指定工作要求， 但只有少数部属能 接受指挥并时有抱 怨或不安于其位。 无法激励部属完成 指定工作要求，甚 至对立，而部属纷 纷抱怨，甚至求去 。 摄 影 品 质 考核摄影部主管在平常拍客人时的摄影质量，这可从公司的内部态片率和客人的反应出水平。 部门加选率在55%以上，。照片质量非常稳定，重拍率低于0.5%，客人毫无怨言。 部门加选率在50%以上，照片质量非常稳定，重拍率低于1%，客人毫无怨言。 部门加选
44、率在45%以上。照片质量不稳定，重拍率低于1.5%,客人偶有怨言。 部门加选率在40%以上。照片质量不稳定，重拍率低于2%,客人偶有不满。 部门加选率在40%以下，。照片质量不稳定，重拍率大于2%,客人经常不满。 速 度 和 准 确 度 考核摄影部主管在平常拍客人时的摄影速度，美姿组合要求和规定拍摄张数的准确度。 拍摄速度特快，经常超出其它摄影师。对规定之拍摄张数和美姿组合都能达到要求。 拍摄速度很快，比 其它摄影师有效率 。对规定之拍摄张 数和美姿组合大多 能达到要求。 拍摄速度普通。 对规定之拍摄张数和美姿组合时有出
45、现差异。 拍摄速度稍慢。 对规定之拍摄张数 和美姿组合经常有 出现差异。 拍摄速度缓慢，有 时需别人帮忙。 对规定之拍摄张数 和美姿组合错误百 出。 沟 通 与 协 调 考核摄影部主管是否有效与上司和部属及其它部门沟通或协调，进行讯息之传达与交流，使公司的政策能 达到共识。 凡事积极主动的与上司和部属及其它部门员工沟通或协调，且都能被此了解和建立共识。 经常主动与上司和 部属及其它部门员 工沟通或协调且大 多数能被此了解和 建立共识。 尚能主动与上司和 部属及其它部门
46、员 工沟通或协调且尚 能被此了解和建立 共识。 尚能与上司和部属 及其它部门员工沟 通或协调，被此了 解讯息有误差，故 未能建立共识。 需由上司指令才会 与部属和其它部门 沟通或协调，被此 对讯息了解有误差 ，故无法达共识。 成 本 控 制 考核摄影部主管对成本的了解，能按公司的费用指针办事，有没有降低成本的能力。 有效利用公司所提供的部门费用指针来完成计划，且经常积极主动地去降低费用。 有效利用公司所提 供的部门费用指针 来完成计划，但需 在上司指导下去降 低费用。 能利用
47、公司所提供 的部门费用指针来 完成计划，但未能 有效地的降低费用 。 公司所指定的部门 费用指针，未能控 制且超标，需要上 司的指导与监管。 公司所指定的部门 费用指针，超标且 无法控制，需要上 司代替管理。 创 新 与 改 善 考核是否有提供创新的摄影作品、布景、摄影技巧、工作制度。 能不断研究开发新构思，新方案或新技能，改进质量和效率且有效显著。 经常能提出新构思 ，新方案或新技能 ，改进质量和效率 ，而且有成效。 尚能提出新构思， 新方案或新技能来 改进质量和效率， 且具
48、有一些成效。 行事墨守成规，无 法提出新方案，新 技能来改进质量和 效率。 对于现行之工作不 但没有新构思，反 而对现状抗拒改进 。 培 训 部 属 考核是否能针对部属知能之不足，加以适当之指导与培训，且能配合公司及个人之所需，针对部属特性及专长，于以必要之培训，以符合公司长期发展之所需。 积极主动的针对公司发展及部属需求给予必要的培训。 针对公司发展及部属需求经常给予必要之培训。 针对公司发展及部属需求尚能给予必要之培训。 针对公司发展及部属需求只给予有限之培训。 从未针对公司发展及部属之需求给予培训。
49、 积 极 性 考核是否无需具体命令和指示，在完成工作之余，为增强自身的才干，自觉开发新技巧，接受新知识，并自觉地帮助他人改进工作。 工作态度积极，具有自觉增加工作量和提高工作质量的 表现。并能自觉的 帮助他人。 工作态度积极，能配合上司要求增加工作量和提高工作质量。并能自觉的帮助他人。 日常的工作不拖延，交给他办的事都能如期完成。除了给他额外的工作。 需要努力的工作总是显得没有情绪，厌倦，得过且过。 缺乏积极性，要他 做的事总是推三推四不想做。 考 勤 奖 罚 迟到 早退 病假 事假 旷职 小过 大过 嘉奖 小功 注﹕ 每
50、次 每次 每天 每天 每次 每次 每次 每次 每次 从10分 扣除 扣除 扣除 扣除 扣除 扣除 扣除 加 加 起减或 1分 1分 0.5分 0.5分 5分 3分 8分 8分 3分 加计算 （2）摄影主管工作表现评分表 主管评分（摄影总监/营业部经理） 项 目 评核 因素 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 ×重 要分 平均 得分 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 1 领导能力
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