企业内部-招聘、录用、转正、调动与劳动合同的终止要求.doc

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招聘、录用、转正、调动与劳动合同的终止
第1条 总则
1.1 目的
为了实现公司对员工的科学化管理，提高工作质量和工作效率，参照《中华人民共和国劳动合同法》和其他国家有关规定，根据公司实际情况，特制订本人力资源制度。
1.2 原则
1.2.1 对内对外实行公开选拔和招聘优秀人才、知人善任的用人原则；
1.2.2 无论员工的性别、年龄、国籍、岗位、服务公司时间长短如何，每位员工都有同等的晋升机会；
1.2.3 公司内的任何空缺职位都实行对每位员工开放的原则；
1.2.4 自荐、被荐者都一视同仁的原则；
1.2.5 实行综合考核、综合评估、竞争上岗的原则。
第2条 招聘
2.1 招聘计划
人力资源部应当根据公司年度业绩目标及董事会批准执行的全年度各部门人员编制情况，拟订全年各部门招聘员工职位与数量，报总经理批准。首次招聘职位及编制外的职位招聘，由招聘需求部门填写《招聘审批表》，按相关流程报总经理批准或经总经理授权相关人员签批后开始招募。同时，人力资源部还应当根据公司经营状况给予相应编制外扩大招聘建议，报董事会批准后执行。
用人部门需向人力资源部提供招聘岗位的岗位职责、任职资格与录用条件。
2.2 招聘渠道及原则
2.2.1 员工的岗位职责、任职资格、录用条件由用人部门和人力资源部根据情况予以确定。人力资源部应根据招聘职位的职能说明与任职条件判断招聘岗位的难易程度与部门用人急缓程度，切实利用各项媒体或其他资源选拔应试者，也可采用员工推荐的方式。无论采用何种招聘渠道，均应遵守综合考核、综合评估、竞争上岗的原则，择优录取，任人唯贤。所有人员招聘均需经过初试（可笔试）——复试——最终考核的面试流程。
2.2.2 公司根据招聘岗位需要，从受教育程度、培训情况、工作技能、工作经验、道德品质等几个方面对应聘人员进行考察，严格审核，综合考查，择优录用。
第3条 录用
3.1 人力资源部在录用员工之前，必须对所录用的员工进行相关职前调查，经用人部门签字确认后通知入职。员工职前调查确有困难，人力资源部应向用人部门作详细反馈，用人部门需在《受雇人员调查表》中签字认可。人力资源部在员工办理入职手续之前发放《录用通知书》，员工需在《录用通知书回执》上签字确认。
3.2 入职之前所有员工应当填写《应聘人员登记表》规定的员工信息，这些记录都将被存放在保密档案中，这一档案是员工在本公司的在职记录。人力资源部应当保持这些记录的完整性。这些记录便于公司在紧急情况下联系到员工，同时也便于给员工办理各种证明、证件、保险和福利。员工取得新学历、学位或其他培训结业、职称、认证，可以及时与人力资源部联系更新信息，以便在公司出现工作机会时予以考虑。
3.3 公司人力资源部建立员工个人档案。员工的聘用资料、考核、奖惩、职务调整、调动、培训、解聘等人事资料将进入个人档案。该档案仅限在公司内部使用（通常只限董事和总经理在需要时查阅），未经国家机关依职权调取，严禁向任何第三方披露。
3.4 入职报到时，新员工需携带本人的下列证件（复印件全部使用A4纸）提交给人力资源部：
1、居民身份证复印件1份（同时出示原件）；
2、一寸彩色免冠照片原件4张；
3、毕业证、学位证、其他资格或职称证书复印件各1份（同时出示原件）；
4、《体检报告单》原件1份；
5、最后一家工作单位出具的《解除劳动关系证明书》原件1份；
6、户口本复印件（首页户口性质页、本人页、如有变更需提供变更页），同时出示原件。
3.5 诚实义务
员工个人档案（含证件、详细简历、附件等）如经公司人力资源部核查有不真实情况，公司有权随时与该员工解除劳动关系。
3.6 员工录用程序
3.6.1 应聘人员填写《应聘人员登记表》；
3.6.2 人力资源部对应聘人员进行初试，初试合格者，由人力资源部组织用人部门负责人和公司领导进行复试；
3.6.3 部门主管以下员工由用人部门主管副总裁确定最终录用人选；部门主管以上员工由副总裁以上公司领导召开办公会议，研究确定最终录用人选；
3.6.4 综合管理部为新员工办理入职手续（包括但不限于在新员工入职当天为员工签订《劳动合同》、提供办公用品），按程序进行入职教育；
3.6.5 员工需在报到后10日内到人力资源部办理社会保险转移手续。
第4条 转正流程
4.1 试用期员工由所在部门的负责人负责考核。试用期满或符合转正条件时，转正员工本人填写《转正申请书》（内容包括：工作总结、计划、对公司建议或意见，需要公司给予支持的各个方面，以及个人职业生涯规划。转正申请书需用A4纸打印，员工本人用签字笔在申请书后签名，同时将转正申请书电子版本发送至人力资源部信箱）和《转正审批表》，由部门负责人签署考核意见后转报人力资源部。人力资源部负责人同用人部门负责人就员工《转正申请书》内容与员工进行转正面谈，而后，由人力资源部逐级呈报人力资源主管副总裁、公司总裁审批。公司总裁审批通过的，人力资源部应于公司总裁审批完毕之日起3日内通知该员工，员工申请转正的次月起为正式员工。
4.2 转正员工将得到总经理签署，人力资源部发出的书面转正贺信。
4.3 对于试用期不符合录用条件不予转正的试用人员，由人力资源部发出《解除劳动合同通知书》，按规定办理离职手续。
第5条 员工调动
5.1 员工调动由调入部门填写《员工调动审批表》，分为部门内调动及部门外调动。
部门内调动，由调动部门负责人填写调动原因、是否调整工资按相关流程审批。
部门外调动，由调出及调入部门双方负责人签署调动意见后，经总经理批准，报人力资源部后执行。
人力资源部应提前以书面形向被调动者本人发送《工作调动通知单》，并以人事变动发文通报。自接到调动通知次日起，普通员工须在三个工作日内，部门负责人在七个工作日内办理好工作交接手续。
5.2 为保证各项工作的连续性，员工工作调动时须填写《岗位调动工作交接单》向交接部门负责人指定人员交接工作；跨部门工作交接，必须由交接双方部门负责人监交（以在《岗位调动工作交接单》上监交人处签字确认为准）。
5.3 员工本人应于指定日期履任新职，人力资源部将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。
5.4 人力资源部将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。
5.5 员工应服从公司调动，如遇特殊情况可经部门负责人向公司申诉，但一经做出决定，员工必须服从。
第6条 员工信息变动呈报
若有以下事项发生变动，员工应在变动事项发生之日起2日内经由部门负责人向公司人力资源部报告：
6.1 员工本人姓名、住址、家庭电话、手机号码、电子邮件地址等个人联系信息发生变动时；
6.2 新取得某种学历、技能、资格、称号时；
6.3 员工直系亲属（配偶、父母、子女）发生变动时。
第7条 劳动合同的签订与终止
7.1 劳动合同的签订
公司与员工本着平等自愿、协商一致的原则，签订一定期限的劳动合同，同时约定试用期。试用期包含在合同期限内。双方就合同内容达成一致意见。劳动合同一式两份，均为正本，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。
7.2 试用期
与公司签订不满三年的固定期限劳动合同的员工，其试用期限为二个月；与公司签订三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同贰的员工，其试用期限为六个月。
员工须经历二至六个月的试用期考核，包括岗位技能、个人表现等；对于在试用期内表现出色、能力特别突出、对公司有特殊贡献的员工，试用期可根据实际情况予以缩短，最短到一个月；如试用期内不符合公司录用条件的，可停止试用，予以解除劳动合同。
7.3 劳动合同的续签
员工劳动合同期满前三十天，由人力资源部将《续签/终止劳动合同通知书》送至员工直接上级，由直接上级对员工进行工作面谈，双方签署续签或终止意愿后交人力资源部，由人力资源部逐级呈报至总经理核准后，方可续签或终止劳动合同。
7.4 劳动合同的终止
员工本人与其直接上级，如有一方提出不续签之意见，经核准后，合同期满前三十天，双方由人力资源部门发出《终止劳动合同通知书》给其本人，合同期满即可办理离职相关手续。
第8条 劳动合同的解除
8.1 解聘
在劳动合同期内，公司与员工解除劳动合同，由人力资源部向员工发出《解除劳动合同通知书》，员工签署姓名和接收日期后，人力资源部向被解聘员工所在部门负责人确认该员工工作截止日期与发薪截止日期。有关解聘规定与赔偿办法，按照《劳动合同法》及国家其他有关规定办理。
8.2 辞职
试用期内，员工欲解除劳动合同需提前3日提交书面离职报告至部门负责人并通知人力资源部。员工非试用期内的劳动合同期间，员工欲解除劳动合同需提前30日提交书面离职报告至直接上级领导并通知人力资源部，直接上级领导与员工面谈后同意其离职，在员工书面离职报告上签字确认转交人力资源部，人力资源部与员工进行离职面谈，并向员工直接上级领导确认员工工作截止日期和发薪截止日期，为员工填写《离职审批表》，员工按公司规定办妥一切离职交接手续后方可离职。
8.3 离职手续
员工因各种原因离职时，应当按规定办理离职手续，员工离职前必须完成以下手续：
8.3.1 与本部门办妥工作交接，《离职交接单》需经交接人、被交接人、监交人三方签字确认；
8.3.2 与财务部结清账款；
8.3.3 向信息技术部门交代清楚与电脑网络相关事宜（清除电脑密码等），并交还其他与电脑相关的借用物品；
8.3.4 法律文件、合同等交还法务工作部门；
8.3.5 员工胸牌、借用的工具或办公用品、图书资料等还至行政部；
8.3.6 将考勤卡、《离职审批表》、《离职交接单》等交还人力资源部。
8.3.7 人力资源部按员工出勤工作时间计算员工当月应发工资（当月相关社会保险和公积金个人承担部分可以扣除），逐级呈报至总经理核准。
8.3.8 办妥上述手续后，员工持《离职审批表》到财务部办理工资结算，经相关领导签字后领取现金薪资。
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