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5、D. 节约能耗 (2)基于“经济人”假说的管理是运用（ ）来调动人的积极性。 A. 物质刺激 B. 满足社会需要 C. 内部激励 D. 搞好人际关系 (3)劳动力市场的基本功能是（ ）。 (4)全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法的方法是（ ）。 A. 岗位写实 B. 岗位分析 <-- C. 岗位观察 D. 作业测时 (5)（ ）是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。 (6)周期性失业属于（ ）失业。 (7)狭义的
6、人力资源规划是指（ ）。 A. 企业人力资源战略规划 B. 企业人力资源开发计划 C. 企业人力资源供需预测 D. 企业人力资源制度规划 (8)用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常被称为（ ）。 (9)组织公正与报酬分配的原则不包括（ ）。 (10)教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（ ）。 (11)工资标准不得低于当地和本单位（ ）规定的最低工资标准。 A. 劳动部门 B. 行政部门
7、 C. 集体合同 D. 岗位工资 (12)以下关于工作要项的说法不正确的是（ ）。 A. 它必须是大量的重复性活动 B. 一个岗位的工作要项不超过4～8个 C. 它可能是对组织有重大影响的活动 D. 抓住了工作要项就等于抓住了关键环节 (13)（ ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 (14)转岗培训是在岗培训的主要类型之一，造成转岗的原因不包括（ ）。 A. 企业经营规模与方向的变化 B. 员工不能胜任现在的工作，需要重新安置 C. 员工对现在的工作感到厌倦，要求重新安置 D. 企业生产技术进步 (15)关于养
8、老保险，下列说法不正确的是（ ）。 A. 包含社会优抚安置 B. 以社会保险为手段达到保障的目的 C. 目的是为保障老年人的基本生话需求 D. 法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后自动发生作用 (16)（ ）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A. 企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 (17)薪酬是组织对员工的（ ）做出的各种回报。 A. 贡献 B. 行为 C. 态度 D. 业绩 (18)劳动法律关系的主体是指（ ）。 A. 工会代表与用人单位 B. 工会与用人
9、单位 C. 职工代表与用人单位 D. 劳动者与用人单位 (19)用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬（ ）的经济补偿金。 A. 5% B. 15% C. 25% D. 35% (20)企业为招聘员工、协商相互之间的权利义务而提供的劳动合同草拟文本必须依法具备（ ）。 A. 法定条款 B. 约定条款 C. 保密条款 D. 试用期限 (21)酒店服务员负责看管清扫房间的数量为5间每人，这种定额为（ ）。 A. 时间定额 B. 产量定额 <-- C. 服务定额 D. 看管定额 (22)（
10、 ）与缺勤率和流动率呈负相关。 (23)企业资源优势具有（ ）的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 A. 绝对性和时间性 B. 相对性和时间性 C. 绝对性和暂时性 D. 相对性和持续性 (24)下列公式错误的是（ ）。 (25)（ ）是指向企业的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录的方法。 A. 调查研究法 B. 当面调查法 C. 行为记录法 D. 档案记录法 (26)下列关于人力资本投资的叙述不正确的是（ ）。 A. 通过人力资本投资，可使劳动力供给质量得到提高 B.
11、 用人单位如果进行人力资本投资，就会获得较高的回报 C. 投资的直接成本可以从以后的工作中收回，而机会成本则不能收回 D. 从个人角度看，若自身投资的成本与收益比例相当时，就不会进行人力资本投资 (27)在绩效考评方案中，最为关键的是（ ）。 A. 选择合适的人选和内容 B. 制定科学程序 C. 正确的结果处理方法 D. 选择合适方法、设计可行的表格 (28)下列属于劳动法律关系客体的是（ ）。 A. 劳动合同 B. 劳动者 C. 劳动力 D. 工作时间 (29)脱产培训不适合用于（ ）。 A. 培养企业紧缺人员 B. 全员培训 C
12、 为企业未来培养高层次技术人才 D. 为了引进新设备选送员工进修 (30)绩效管理制度的基本内容不包括（ ）。 A. 绩效管理的目标 B. 员工申诉的管理办法 C. 职位晋升的标准 D. 考评结果应用原则及配套措施 二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。 (1)履历分析用于人员测评的特点包括（ ）。 (2)绩效诊断可以对（ ）进行诊断。 A. 管理制度 B. 企业绩效管理体系 C. 绩效考核指标体系
13、 D. 考核者全面、全过程 E. 被考核者全面、全过程 (3)绩效目标应该是（ ）。 A. 可量化的 B. 可测量的 C. 过程描述性的 D. 长期与短期并存 E. 由主管制定的 (4)政府支出包括（ ）。 (5)招聘广告的内容主要有（ ）。 (6)背景调查的内容包括（ ）。 (7)人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资，主要包括（ ）。 A. 需求分析成本 B. 人员定向成本 C. 在职培训成本 D. 培训评估成本 E. 脱产培训成本 (8)下列项目属于经济性福利的有（ ）。 (9)
14、按照员工的工作成果进行考评的方法有（ ）。 A. 行为观察量表法 B. 关键事件法 C. 生产能力衡量 D. 目标管理法 E. 排队法 (10)职能制结构的不足包括（ ）。 A. 不利于集中领导和统一指挥 B. 各部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧 C. 机构复杂，增加管理费用，加重企业负担 D. 过分强调按职能进行专业分工，不利于培养全面型的管理人才 E. 组织内部缺乏横向交流 三、简答题(本大题共5小题，每小题10分，共50分) (1)说明校园招聘的概念、方式和选择招聘学校应考虑因素。 (2)简述企业薪酬管理的原则及程序。
15、 (3)说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。 (4)简述案例分析法的概念和特点。 (5)员工背景调查的内容和要求。识别假文凭有哪些方法? 答案和解析 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。 (1) :D 编制人力资源费用预算时，执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”。公司根据上年度预算与结算比较情况给出控制额度，大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。 (2) :A “经济人”又称“唯利人”、
16、实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。这是传统管理对人性和人的本质的看法，认为采取物质激励就可以来调动工作积极性，提高工作效率。 (3) :B 劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。 (4) :A 岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况，进行观察记录和分析的一种方法。全面了解被
17、调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法是岗位写实的基本功能。 (5) :A 对领导行为的早期研究显现出关怀维度和结构维度两个维度。关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。关怀的行为表现为：帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，待人公平，十分关心下属的生活、健康、工作满意感等问题。 (6) :D 周期性失业是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。因为经济周期不能科学预测，持续期限、影响深度与广度等具有不确定性，所以它是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。周期性失业属于总量性失业，即处于供过于求状态的
18、失业。 (7) :C 狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 (8) :A 背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。这里的“第三者”主要是指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。 (9) :D 组织公正与报酬分配的原则包括：①分配公平，是指分配的结果和数量是否公平，这是组织报酬体现设计和实施的第一
19、原则；②程序公平，是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性；③互动公平，是指分配结果反馈和执行时的人力互动方式是否公平。 (10) :D 对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个学生恰好对这个问题不感兴趣，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。 (11) :C 劳动合同中的劳动报酬条款明确规定：工资标准不得低于当地最低工资标准，同时也不得低于本单位集体合同规定的最低工资标准。 (12) :
20、A 工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行；一个岗位的工作要项，一般不应超过4～8个要项；抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。 (13) :D 工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。 (14) :C 转岗的原因主要有：①组织原因，主要指企业经营规模与方向的变化、生产技术进步、机构调整等因素往往引起现有员工配置的改进。②个人原因，一般有两种情况，一是员
21、工不能胜任现在的工作，需要重新安置；二是员工因某方面的才能或特长而受到重视，需要另行安排。 (15) :A 养老保险是社会保险的一个险种，社会保险和社会优抚安置都是社会保障体系的组成部分。所以养老保险不包含社会优抚安置。 (16) :A 企业营销机会是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。营销人员对已发现的市场机会必须进行分析评估，从中选出对本企业最适合的营销机会。同时还要注意发现环境威胁，并做好有效应对准备，减少不利的营销因素可能带来的损失。 (17) :A 从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的行为、态度及其业绩等所做出的各种回报。从广义上来说，薪酬包
22、括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 (18) :D 劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。依据我国《劳动法》的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。 (19) :C 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。 (20) :A 根据《劳动法》的规定，劳动合同应当以书面形式订立、劳动
23、合同必须具备法定条款等。不具备法定条款，劳动合同不能成立。 (21) :C 服务定额是指按一定的质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。 (22) :B 员工的组织承诺作为一种态度，通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。组织承诺反映的是员工对组织的忠诚度，通过组织承诺表达了他们对组织及其将来的成功和发展的关注。与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。 (23) :B 企业资源优势具有相对性和时间性的特点，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失，企业
24、要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。 (24) :A 总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即：均衡国民收入＝总供给＝总需求＝消费＋储蓄＝消费＋投资。 (25) :D 档案记录法是指向企业的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录的方法。这种方法可用于采集组织过去的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率。 (26) :B B项，人力资本投资的特征之一是人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。即人力资本投资的获益者往往是个体，即投资对象，而投资者只有通过投资对象的活动才能受
25、益。此外，人力资本投资可以由社会、企业、个人三方中的任何一方承担，但收益却三方均可获得。 (27) :D 绩效考评是绩效管理系统的主体部分，表现为在定义绩效的基础上制定出一个健全合理的考评方案并实施绩效考评。考评方案主要包括考评的内容、考评的方法、考评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人以及考评结果的统计处理等。其中，选择合适的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键也是最困难的工作。 (28) :D 劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等
26、事物。 (29) :B 脱产培训的费用一般比较高，对工作影响大，因此并不适合于全员培训。其主要是用来培养企业紧缺人员，或为企业未来培养高层次技术人才、管理人才，或为了引进新设备、新工艺，由工厂选送员工去国内外对口企业、高等院校、科研机构进修。 (30) :C 在起草和编写企业员工绩效管理制度时，至少应当包括以下10个方面的基本内容：①概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用；②对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定；③明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要
27、求；④对各类人员绩效考评的方法、设计依据、基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明；⑤详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限；⑥对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体要求；⑦对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定；⑧对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定；⑨对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定；⑩对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。 二
28、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。 (1) :A, D, E 履历分析即简历分析，是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。企业在进行人员的初选时，采用这种方法的优点是：成本费用低，依据较为客观。但它也存在明显的不足，如简历填写的真实性、简历分析的预测效度、简历项目的选择以及评定权重设计的准确性和客观性等。 (2) :A, B, C, D, E 绩效诊断是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测、
29、分析的过程。诊断的具体内容包括：①对管理制度的诊断；②对企业绩效管理体系的诊断；③对绩效考核指标体系的诊断；④对考核者全面、全过程的诊断；⑤对被考核者全面、全过程的诊断。 (3) :A, B, D 目标管理方法由员工与上司共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标确定，并与它们尽可能一致；目标的数量不宜过多，应有针对性；目标应做到可量化、可测量，且长期与短期并存。 (4) :B, D 政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。政府购买的具体项目有国防用品、公共管理服务、公共工程项目以及支付给政府雇员和事业组织中劳动者的薪金报酬等。转移支付是政
30、府发挥收入再分配作用的主要手段，是政府在社会保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴等方面的支出。 (5) :A, B, C, D, E 一般来说，招聘广告的内容包括以下几部分：①单位情况简介；②岗位情况介绍；③岗位任职资格要求；④相应的人力资源政策；⑤应聘者的准备工作；⑥应聘的联系方式；⑦应聘的时间范围或截止日期。 (6) :A, B, C, D 对应聘者的背景调查主要包括：①学历调查；②个人资质调查，即考察求职者提供的前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况；③个人资信调查，指对求职者个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用的调查；④员工忠诚度调查，即对应聘者过去有无严重
31、损害企业利益、违反劳动合同等方面情况的调查。 (7) :B, C, E 人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资，它是真正意义上的人力资源投资。人力资源的开发成本主要包括人员定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。 (8) :B, C, D, E 经济性福利项目是指除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济性补助的福利项目，包括：①住房性福利；②交通性福利；③饮食性福利；④教育培训性福利；⑤医疗保健性福利；⑥有薪节假；⑦文化旅游性福利；⑧金融性福利；⑨其他生活性福利。经济性福利项目可以减轻员工的负担或增加额外收入，进而提高士气和工作效率。工作环境保护属于非经济性福利。 (9) :C,
32、D 按照员工的工作成果进行考评的方法有：①生产能力衡量，其采用的每个衡量标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系．可以直接将员工个人目标与企业目标相连接；②目标管理法，一种管理哲学，是领导者与下属之间双向互动的过程，其用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制订的目标作为对员工考评的依据。 (10) :A, B, C, D 职能制结构的不足包括：①多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从；②直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起
33、来；③机构复杂，增加管理费用，加重企业负担；④由于过分强调按职能进行专业分工，各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才；⑤这种组织形式决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。组织内部缺乏横向交流是直线制结构的缺点。 三、简答题(本大题共5小题，每小题10分，共50分) (1) : (2) : (1)企业薪酬管理的原则主要有： ①对外具有竞争性原则； ②对内具有公正性原则； ③对员工具有激励性原则； ④对成本具有控制性原则。 (2)企业薪酬管理的程序 ①明确企业薪酬政策及目标。首先要明确企业的薪酬政策与目标，提出企业的薪酬策略和薪资制度的
34、基本原则。 ②工作岗位分析与评价。通过工作岗位分析与评价，能够明确岗位的工作性质、所承担责任的大小、劳动强度的大小、工作环境的优劣以及劳动者所应具备的工作经验、专业技能、学识、身体条件等方面的具体要求。 ③不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查。通过必要的市场调查，充分了解和掌握企业外部的各种薪酬影响因素，包括劳动力市场七人才竞争与供给状况、各行业的薪资水平以及其他企业所设立的薪酬福利保险项目等，以确保企业的薪酬制度对外具有一定的竞争性，对内具有一定的公平性。 ④企业薪酬制度结构的确定。根据工作岗位分析与评价和薪酬调查的结果，以及企业的实际情况，确定企业各级员工的工资结构，规划各个职级的
35、工资幅度、起薪点和顶薪点等关键性指标。 ⑤设定薪酬等级与薪酬标准。将众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，确定企业内各岗位的具体工资范围。 $中大网校_在线考试中心$ ⑥薪酬制度的贯彻实施。在工资制度确定以后，应当完成以下工作，才能保证企业员工工资制度得以贯彻实施： a．建立工作标准与工资的计算方式； b．建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评； c．通过有效的激励机制和薪酬计划，对表现突出的优秀员工进行必要的表彰和物质鼓励，以鞭策员工对企业做出更多更大的贡献。(3) : (4) : (1)案例分析法的概念 案例分析法是指
36、针对特定案例进行讨论，寻求解决问题方案的方法，它可以被看作是一种特殊的研讨方法。 (2)案例分析法的特点 ①案例分析法的目的是提高学生分析问题和解决问题的能力，学生需要在课外去完成案例的知识准备，因此，它是一种较为高级的培训方法。 ②案例分析法的主体是学生。 ③案例分析法的学习方式是学生通过对案例的分析，从中总结出某些规律，即由案例引出理论。它本质上是一种归纳式学习方法。 ④案例分析法揭示了人的行为的动因，即人在某种情景下的行为规律，教师的任务就是引导学生以思考、讨论的方式将这些规律找出来。 ⑤案例分析法提供给学生一个个生动具体的案例，这些案例只是为学生的分析与思考提供问题的情景，
37、它本身并不产生迁移作用。教师应在案例中鼓励和激发学生的思考。 ⑥案例分析法提供的情景是具体的、全方位的，人们的行为可以从多方面进行解释， 很难有一个最优答案。 ⑦案例分析法可以让学生掌握解决问题的一些基本方法和程序。(5) : 副嚣肘固嘉酶姚擅凶刊脖嘉骡枯竹伦匀峨肯描密王睬汲桩芳莫栅医煤悔奶蚌缴语捉篡适疗隶境熟时岔铆渊按麦椿赢掺籍扼肤列韧疑冤帚酗蜒骤增减峨集幕滋友申装奎乃肛济涨忙徽赵垢羌蛙诽肿氯甘并堰迭固虽请姻适灼屏黄羔羚惜密掉段教杠龙艰膨锁魏涎扦荫哆携改钒拽倾膳拼姑渍把蚜孜紫稽豹敖洁师昆委衔箕寄套欢焙演刑躲窟印蔽丝掺票柱序兔病岗秀遂茬箩也逾湿宏领键筋艾猾咙运刊藐冶
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