(vpt-cm-001)伟创力-社会及环保责任管理体系手册.doc

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SER MANAGEMENT MANUAL
DOC. NO. : VPT-CM-001
REV. :B
TITLE: CSER Management System Manual
社会及环保责任管理体系手册
DATE: Apr. 13, 09
PAGE : 11 OF 11

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Reviser
日期
Date
A
Original
Allen Zhou

Jan. 20, 09
B
Reorganize the document

Allen Zhou
Apr. 13, 09

DEPARTMENT
SIGNATURE/DATE

DEPARTMENT
SIGNATURE/DATE

QS

DESIGN

GSM

MANUFACTURING

HR & ADMIN/MR

EHS

IT

FINANCE

EQUIPMENT

QUALITY

FACILITY

GM

1． 目的Purpose
1.1确保伟创力社会及环保责任管理体系的可持续贯彻执行，并确保该体系遵守国家和本地的相关法律及客户的相关要求。
1.2描述了遵守伟创力社会及环保责任管理体系的途径和方法。

2． 范围 Scope
本政策适用于新辉开科技(深圳)有限公司所有的组织机构及所有的员工。

3．定义 Definition
3.1 CSER---社会及环保责任(Corporate Social and Environmental Responsibility)
3.2 伟创力誓约-伟创力对其企业责任策略性的回应。伟创力誓约的目标在于提升伟创力品牌的价值体现。伟创力誓约的四大要素为：环境、我们的员工、我们的社区、我们的道德准则。
3.3 EICC-电子行业行为准则
3.4本政策只涉及到管理人权、劳动风险、社会责任和道德准则等方面，而环境、健康与安全方面的方针政策及执行程序需参考ISO体系中关于环境、健康和安全方面的相关规定。
3.5 CSER MR-CSER管理者代表
3.6 CSER Committee- CSER委员会
3.7 劳动和人权- 我们承诺尊重所有员工下述的劳动力和人权
3.7.1自由选择就业-员工在伟创力就业完全出于自愿。在给予公司合理的离职通知期的情况下，员工拥有自由离职的权力。公司不会要求员工上交政府颁发的身份证、护照或工作许可证作为雇用的条件。员工与公司签署的劳动合同，是员工在自愿的基础上签署的，没有任何强迫性、抵债性或契约性劳工，或是监狱劳工。这些原则通过公司的《人力资源管理程序》(VPT-QSP-024)及《自由择业及结社和不歧视管理程序》(WI-ADM-0011)中都有明确的体现和遵守。
3.7.2不雇用童工- 在生产制造的任何阶段都不得雇用童工。“童工”指的是任何年龄未满16岁的人员。公司完全遵守国际、国家和本地的相关法律规定，不雇用童工。年龄大于16岁未满18岁的未成年工，不能执行带有危险性的工作。这些原则通过公司的《禁止使用童工和未成年工保护管理程序》(WI-ADM-0012)、《关于确保职工休息,落实三期女工,未成年工保护措施的管理规定》(WI-ADM-0017)也都有明确的体现和遵守。
3.7.3薪酬福利- 公司确保支付给员工的报酬符合或超过相关的国家和本地法律法规，包括最低工资、加班和法定福利等相关法律法规的要求。根据国家和本地的法律规定，员工加班完全出于自愿，并且其加班工资应高于正常的工资水平。禁止以扣除工资作为纪律处分的手段，除非是蓄意破坏公司的财产。公司将及时通过工资条或其它类似文件将工资支付依据发放给员工。这些原则通过公司的《正式职工考勤统计、工资核算管理程序》(WI-ADM-0010)和《职工手册》也都有明确的体现和遵守。
3.7.4工作时间- 公司将严格遵守国家和本地法律规定的工作时间。工作周不超过国家和本地法律规定的最大限度，每周七天应当允许员工最少休息一天。这些原则通过公司的《关于确保职工休息,落实三期女工,未成年工保护措施的管理规定》(WI-ADM-0017) 、《职工手册》也都有明确的体现和遵守。
3.7.5机会均等和不歧视- 公司不因人种、肤色、年龄、性别、性取向、种族、残疾、怀孕、宗教信仰、政治派别、工会成员身份或婚姻状况等在雇用及实际工作中（例如晋升、奖励和培训机会等）歧视员工。此外，公司不强迫员工或准员工接受带有歧视性的医学检查。这些原则通过公司的《自由择业及结社和不歧视管理程序》WI-ADM-0011)也都有明确的体现和遵守。
3.7.6骚扰和虐待- 公司绝不允许以任何形式存在的对员工、供应商等的各种骚扰和虐待行为。这里的形式指的是身体上的、精神上的、语言、视觉等方面所受到的各种骚扰和虐待行为，包括性骚扰和性虐待行为。公司的《自由择业及结社和不歧视管理程序》(WI-ADM-0011)所规定的申诉途径、员工热线和工会是员工投诉所受到骚扰或虐待的三个强有力的途径。
3.7.7人道待遇- 不得粗暴和不人道地对待员工，包括任何形式的体罚、精神或身体压迫或口头侮辱，亦不得威胁对员工实施任何此类待遇。公司的《自由择业及结社和不歧视管理程序》(WI-ADM-0011)所规定的申诉途径、员工热线和工会是员工投诉所受到骚扰或虐待的三个强有力的途径。
3.7.8结社自由- 公司将确保员工在无需担心报复和威胁的情况下，自由发表自己的看法和意见，并与管理层进行沟通。公司尊重员工根据国家和本地法律自由结社和寻求代表的权力。这些原则通过《自由择业及结社和不歧视管理程序》(WI-ADM-0011)、员工沟通会议和工会的相关规定也都有明确的体现和遵守。
3.8.道德规范为了满足社会责任要求并成功赢得市场，我们承诺遵循以下道德规范：
3.8.1.经营诚信- 任何经营领域都应当遵守廉洁的最高标准，任何形式的贪污，敲诈勒索及挪用公款行为都须明令禁止，以免于遭受立即终止交易及法律措施。
3.8.2.无不当利益- 不应当提供或接受贿赂或其他形式的不适当利益。
3.8.3.资讯公开- 依照适用的法规及主要的行业惯例公开有关商业活动，组织架构，财务状况及其绩效之资讯。
3.8.4.知识产权保护- 应当尊重知识产权；技术和诀窍转让应当保护知识产权。
3.8.5.公平交易、广告和竞争- 应当制定公平交易、广告和竞争的标准并应当提供保护客户资讯的措施。
3.8.6.身份保护- 应当建立保护供应商和员工检举者机密性的机制。
3.8.7.社区参与- 鼓励社区参与，以帮助促进社会和经济发展。
3.9.紧急情况的准备和应急反应-具体的紧急情况的准备和应急反应，可参看ISO体系中的业务恢复计划，和相关的EHS程序。

4. 参考文件：
4.1亚洲伟创力社会和环保责任管理体系要求和指导方针
4.2亚洲人力资源法律遵守手册
4.3电子行业行为准则
4.4伟创力国际集团商业行为与道德准则
4.5 VPT劳工道德方针
4.6 VPT CSER管理者代表任命书

5. 职责Roles and responsibilities
5.1 公司管理层要确保建立、执行、维护和改进CSER体系所需要的资源。这里的资源包括但不限于人力资源、技术和财务方面的资源等。
5.2 公司管理层要任命CSER管理者代表，领导公司CSER体系的运行并确保与伟创力总部的CSER要求保持一致。
5.3 公司需建立跨部门和职能的CSER委员会（CSER委员会组织架构见附件9.2）。该委员会需要有明确的职责和权力，确保CSER体系在公司的有效执行。CSER委员会的成员要来自各相关职能部门如人力资源部、EHS、财务部、项目管理、供应链管理等。
具体的职责如下表所示：
责任人
职责
总经理
1.任命CSER管理者代表
2.提供CSER体系能够成功执行的资源
3.在管理评审中提供支持和指导，确保公司CSER管理体系的持续改进。
4.树立将执行CSER体系作为公司运作不可或缺一部分的领导力典范
CSER管理者代表
1.建立CSER委员会
2.领导CSER委员会建立、推行并维护公司的CSER管理体系，包括相关程序和政策。
3.确保公司的CSER管理体系和伟创力总部CSER及电子行业行为准则的要求保持一致。.
4.和管理层沟通公司CSER管理体系的进展情况，包括提出改进建议。
人事经理
1.支持公司CSER管理体系的建立、执行和维护
2.确保CSER在人力资源，劳动风险等领域的执行
安全办主任
1.支持公司CSER管理体系的建立、执行和维护
2.确保CSER在公司环境、健康与安全方面的执行
质量体系经理
1.支持公司CSER管理体系的建立、执行和维护
2.确保CSER在公司品质管理方面的执行
相关职能部门经理和主管
1 确保相关的CSER程序和政策在其所在工作领域内的执行
2. 负责给自己的团队成员灌输CSER的理念及其重要性
所有员工
1. 遵守并执行相关的CSER程序和政策
6.程序
6.1法律法规和道德规范要求管理程序
6.1.1人事经理识别出与公司活动，产品和服务相关的法律法规和道德规范的相关要求，特别是在CSER因素识别时要考虑相关的法律法规：
Ø 国际/国家的法律法规要求；
Ø 省部级的法律法规要求；
Ø 地方性法律法规要求；
Ø 其他要求；
Ø 和政府机构的协定；
Ø 和客户的协定；
Ø 非法规性的指南；
Ø 自愿性的原则或业务规范；
Ø 和社区团体和非政府组织的协议；
Ø 组织或上级组织对公众的承诺；
Ø 本公司的要求
对于以上法律法规和道德规范要求领域，CSER委员会每年要评审一次，或根据需要随时进行评审，确保公司在这些领域内有最新颁布的法律要求。
6.1.2 人事经理负责通过书店﹑图书馆﹑互联网及各种媒体收集法律、法规并保存。
6.1.3人事经理根据法律、法规最新版本编制《CSER记录和风险评估工具表》并分发至相关部门。
6.1.4 人事经理在有新的法律、法规时就要同各部门评价法律、法规符合性，必要时更新《CSER记录和风险评估工具表》，不符合则要采取纠正预防措施。
6.1.5 人事经理将法律、法规的范本（电子档）公布在Intranet上共享。
6.1.6人事经理每年同各部门评价法律、法规符合性，不符合则要采取纠正预防措施。
6.1.7 CSER委员会保留评审过的最新法律法规和道德规范及其它要求记录
6.2 不合格项的确定
CSER委员会每年一次监控目前的运作是否符合法律法规和道德规范的要求，或根据需要随时进行监控。
不合格项的确定程序：
6.2.1 CSER委员会监控目前的操作、政策和程序，看其是否有任何不合格项。
6.2.2 CSER管理者代表评审所发现的不合格项
6.2.3 其余的步骤同上6.1.4
6.3 法律法规和道德规范遵守度的风险评估
CSER委员会每年一次评估目前管理流程中是否存在未达标项，或根据需要随时进行评估。
法律法规和道德规范遵守度的风险评估程序：
6.3.1 在确定了法律法规和道德规范要求（上述6.1.1）和/或不合格项（上述6.2）后，CSER委员会需要进一步确定目前是否已存在相关的活动或工具，如专门的问答、常规会议等活动或工具满足相关的法律和其它要求
6.3.2 CSER委员会需要确定通过上述6.3.1中发现已有的活动或工具后，公司仍然没有达标的法律法规和道德规范要求。同时，还需确定不遵守该要求所带来的风险，如罚款、处罚、丧失业务等。
6.3.3 CSER管理者代表评审所有的未达标项和风险分析
6.3.4 CSER委员会填写《CSER记录和风险评估工具》
6.4 CSER劳工道德目标、指标与管理方案控制程序
明确CSER劳工道德目标与指标与管理方案的制定、评审、修订，使之有效保持，持续改善。
6.4.1 CSER目标、指标的拟定：
6.4.1.1CSER管理委员会每年会同各部门拟定公司的劳工道德目标、指标，需要考虑：
Ø VPT劳工道德方针的要求。
Ø CSER因素评价结果。
Ø 有关法律法规和道德规范及其他要求（上述6.1.1）
Ø 公司的财政状况。
Ø 方案的可行性。
6.4.1.2订目标﹑指标时须明确实现目标、指标的时间。
6.4.1.3 在可能的情况下，目标要具体﹑明确，指标要量化并可测量，制定目标指标应考虑设置可测量CSER表现的参数。
6.4.1.4 当公司工艺有新的变化而产生新的重要CSER因素，相应部门应拟订或修订相应的目标指标，并提交CSER委员会上报管理层。
6.4.2 CSER劳工道德目标、指标及管理方案的登记和确定。
Ø CSER委员会拟订公司的劳工道德目标指标，制定相应的管理方案，并进行审议。
Ø 最高管理者批准“劳工道德目标、指标和管理方案”。
Ø “劳工道德目标、指标与管理方案”由CSER委员会发放到各部门。
6.4.3 目标、指标及管理方案的实施。
Ø 目标、指标及管理方案批准后, 应由责任部门按具体时间、步骤、方法进行实施。
Ø 相关部门负责人在CSER管理会议上对实施的状况作通报。
Ø CSER管理者代表定期书面检查公司方案实施状况确认后向最高管理者汇报。
6.4.4每季度重审一次目标、指标进行情况，未能按计划进行时，要采取纠正预防措施或修改目标指标。
6.4.5 在实现CSER目标、指标的过程中，当内外条件发生变化时应予以修订。
6.4.6 CSER劳工道德目标、指标的宣传：
Ø 各相关部门应在本部门内，利用各种机会，以多种形式向员工宣传CSER劳工道德目标、指标。
Ø CSER委员会必要时对外宣传公司CSER劳工道德目标、指标。
6.5 改进计划
CSER委员会每年一次针对所发现的未达标项及其所带来的风险制定改进计划，或根据需要随时制定。
改进计划程序
6.5.1 通过上述6.3法律法规和道德规范遵守度的风险评估程序评估风险后，CSER委员会制定改进计划及有可能产生的成本，并填写《CSER记录和风险评估工具》
6.5.2 CSER管理者代表评审并批准该改进计划及其可能产生的成本。
6.5.3 CSER管理者代表根据需要将改进计划及其可能产生的成本递交给总经理进一步批准。
6.5.4 CSER委员会执行改进计划
6.6 改进计划有效性的评估
CSER委员会每年一次评估改进计划的有效性，或根据需要随时进行评估。
改进计划有效性的评估流程：
6.6.1 通过上述6.5.步骤中的改进计划执行之后，CSER委员会评审改进计划既定的目标和现有的进度，根据既定的衡量指标来评估改进计划的有效性。
6.6.2 如果发现改进计划无效，CSER委员会需要进行原因分析。
6.6.3 CSER委员会重新进行上述6.5改进计划程序，更新或设定新的改进计划。
6.6.4 CSER委员会继续执行更新过的或新的改进计划
6.6.5 CSER委员会保留原因分析和执行记录
6.6.6 CSER委员会根据需要采取其它的预防性措施
6.7 审核和自我审核
CSER委员会进行内部审核，是为了：
Ø 确定公司对既定CSER政策、目标、管理项目、电子行业行为准则、客户或其它国际组织要求的遵守程度。
Ø 确定CSER项目的执行及维护是否和总部的指导方针保持一致
Ø 评审之前审核的结果和改善措施
Ø 为管理评审提供依据
审核或自我审核每年进行一次，或根据需要随时进行审核。
审核程序：
6.7.1 CSER委员会制定审核计划
6.7.2 CSER管理者代表在公司内部挑选适当的人选，由Regional CSR进行专业培训考核使其成为合格的CSER内审员
6.7.3 CSER管理者代表评审并且批准审核计划
6.7.4 CSER委员会将审核计划沟通给相关方
6.7.5 CSER委员会根据既定的审核计划进行审核
6.7.6 CSER委员会总结审核所发现的不合格项和值得推广的操作
6.7.7 CSER委员会根据上述6.3法律法规和道德规范遵守度的风险评估程序，对所发现的不合格项进行评估
6.7.8 CSER委员会根据上述6.5改进计划程序，制定改进计划
6.7.9 CSER委员会根据上述6.6改进计划有效性的评估程序，对改进计划的有效性进行评估。
6.7.10 CSER委员会保留所有的审核及相关记录
任何部门都可以根据需要，根据上述审核的流程，在部门内部进行自我审核。
6.8 CSER体系有效性的评估
CSER委员会每年一次对体系的有效性进行评估，或根据需要随时进行评估。
CSER体系有效性的评估程序：
6.8.1 在根据上述6.7审核程序进行审核或自我审核后，CSER委员会根据审核的结果来评估CSER体系的有效性。
6.8.2 CSER管理者代表评审体系有效性的评估汇总报告
6.8.3 如果该体系有效性不够，CSER委员会进行原因分析。
6.8.4 如果是因为缺乏法律法规和道德规范及其它要求的确认，则CSER委员会需根据上述6.1法律法规和道德规范要求管理程序，上述6.3法律法规和道德规范遵守度的风险评估程序，上述6.5改进计划程序和上述6.6改进计划有效性的评估程序进行改善。
6.8.5 如果是因为法律法规和道德规范遵守程度不够所导致的，则CSER委员会根据上述6.2不合格项的确定程序，上述6.3法律法规和道德规范遵守度的风险评估程序，上述6.5改进计划程序和上述6.6改进计划有效性的评估程序进行改善。
6.8.6 如果是因为员工能力不够所导致的，则CSER委员会根据下述6.10培训程序进行改善。
6.8.7 如果是其它原因导致的，CSER委员会采取其它必要的措施进行改善。
6.8.8 CSER委员会保留所有相关的记录
6.9管理评审
CSER管理者代表发起管理评审，对下列事项（包括但不限于）进行评审：
Ø 评审CSER管理体系的适宜性，是否有必要进行改变
Ø 评审不合格项
Ø 评审上次内部审核、客户审核或第三方审核的报告及其所推荐措施的改进结果
Ø 评审相关法律和其它要求的发展和变化
Ø 来自外部相关方面和内部员工的沟通信息，包括投诉
Ø CSER体系的进展.
Ø 目标达成情况
Ø 上次管理评审的突出项目
Ø 重大的CSER风险
Ø 任何其它改善建议
管理评审每年进行一次，或根据需要随时进行。
管理评审程序：
6.9.1 CSER委员会制定评审计划
6.9.2 CSER管理者代表批准评审计划
6.9.3 CSER管理者代表将评审计划沟通给管理层
6.9.4 CSER管理者代表根据既定的评审计划进行管理评审
6.9.5 CSER管理者代表总结管理评审结果
6.9.6 如果在管理评审后发现有任何不合格项或风险，CSER委员会根据上述65改进计划程序进行改善
6.9.7 CSER委员会根据上述6.6改进计划有效性的评估程序进行有效性评估
6.9.8 CSER委员会保留管理评审和其它相关记录
6.10 培训
任何潜在可以影响到CSER体系进展的员工，或任何需要遵守CSER程序或政策的员工，都必须接受相关的培训。
对相关员工所提供的培训至少要满足下列要求：
Ø 员工要能够意识到遵守CSER程序和政策的重要性
Ø 员工要理解在遵守CSER程序和政策方面他们的职责.
Ø 员工要能够意识到如果不遵守CSER程序和政策所带来的后果
CSER委员需要每年评估一次员工CSER方面的能力，或根据需要随时进行评估，每年对全厂员工进行一次CSER普及培训
培训程序：
6.10.1 CSER委员会评估来自《CSER记录和风险评估工具》或来自其它渠道的培训需求
6.10.2 CSER委员会分析员工现有能力状态和目标能力状态之间的差距
6.10.3 CSER管理者代表批准培训需要
6.10.4 CSER委员会将培训需要递交给培训部
6.10.5 培训部将CSER委员会提供的CSER相关内容培训教材作为新职员工入职时的基本培训内容。
6.10.6 培训部根据既定的培训程序开展相关的培训
6.10.7 培训部保留相关记录
6.11 沟通和反馈
6.11.1内部沟通
除了各种沟通渠道如申诉流程、员工热线、员工意见箱、通过公告栏和电子邮件进行的沟通外，人力资源部将每个月一次举行沟通会议，或根据需要随时举行。沟通会议的参加人员为各部门代表，或特定群体的员工。
沟通和反馈程序：
Ø 人力资源部针对重大业务发展（包括CSER项目）举行沟通会议
Ø 人力资源部组织协调所有相关的业务部门领导给与会员工进行沟通
Ø 人力资源部记录来自员工的反馈、所关注的事情或抱怨
Ø 人力资源部根据需要制定行动计划，解决员工提出的问题。
Ø 人力资源部经理审核并批准该行动计划
Ø 人力资源部经理根据需要将行动计划递交总经理/厂长经一步批准
Ø 人力资源部将经过完整批准的行动计划沟通给相关员工
Ø 人力资源部执行该行动计划
Ø 人力资源部将该行动计划的进度沟通给相关员工
Ø 人力资源部根据上述6.6改进计划有效性的评估程序进行有效性评估
Ø 人力资源部将结果通知相关方
Ø 人力资源部保留所有记录
6.11.2外部沟通
为了向相关之利益团体说明维护社会及环保责任系统的需要，应确保介于公司和相关利益团体之间的沟通。
沟通和反馈程序：
Ø CSER委员会应定期在管理评审会中,对公司的政策、标准及规定目标进行评审是否符合要求.
Ø CSER委员会对违反政策或标准规定的不符合事项应依据不符合事项的性质和严重性，并实施适当的补救和纠正预防行动.
Ø 所有相关的补救和纠正行动应由管理代表或委任人进行监督活动.
Ø 当收到客户或利益团体的要求时，应由相关部门提供公司执行社会责任的相关数据与证据.
Ø 应该向供货商及分包商倡导、并监督其履行社会责任之成效，参照《供应商开发与管理程序》（VPT-QSP-010）执行.
Ø 当公司责任系统发生重大变动时，相关部门应主动透过管道向关心公司客户进行沟通。正常情况下，定期对关心公司客户进行一次沟通，传递社会及环保责任系统执行状况.

7. 记录 Record
CSER委员会中的人力资源部成员保留所有CSER相关的记录。这些记录包括但不限于：
Ø CSER政策
Ø CSER程序和工作指南.
Ø 相关的政府或执法部门颁发的文件如执照、许可证等.
Ø 体系改善目标及其管理项目
Ø 和CSER体系相关的会议记录如管理评审等
培训、沟通和反馈记录的存档由其它相关方负责，这在上述6.10和6.11中有明确规定。员工个人档案及工资保密管理规定见《人事机密及工资保密管理规定》（WI-ADM-0033）。
记录存档程序
7.1 CSER委员会保留所有相关的CSER文档和记录
7.2 CSER委员会存档新记录
7.3 CSER委员会废弃过期的记录
8. 流程图 Flow Chart
N/A

9. 附件 Attachment
9.1 CSER记录和风险评估工具
9.2 CSER组织架构
93 VPT劳工道德方针
9.4 VPT CSER管理者代表任命书
9.5---年公司劳工道德目标、指标与环境管理方案 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)
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