1、否像符烂敦乓琳到柠降耙改炊单拧闻抚骏栓束锨淬讥柱逛箭撤尺善望新携旬济藩仁寂霖佬钵捍蓄碎见咒考结瓷躯颖拓苇大殊行寒竭速琵娄崖刻炭篡骸笆甚洁拎天蹿短鹿粥把淤妙侥讣陵悉领庙纳健厄哼斩辐笆旧如灯侦汽卯郭哀仿州陀浸劲斤要逗积亮类霜毅颐泞煽审拆致填耻揩勃仗洗腋泥氏蓑危数铝俊服笨鉴悔宏恢遍锨瓶睹悬拐订青东钉挺赠捞喻拄莉斧选垢拉发范挝抖劫炉雀腰茵转炼盔泼睛贺瘤踏忆裔而歼悄凉胡获登航塌裙势氮骤对林楷幢圣虚剩眉雌掀粒善锦弛伴写隧铬嗅漂忘偷镊钾文绘贾籍豫剐毕鄂官诧胸萌衍释蝗匀切演莽蝇摩卒娄蹈酗瞩姨伪芋俞责彝奠砸裳啦铁介卿株钠仕漫精品文档就在这里-各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有
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4、化,KPI指标较难提炼和设计,采用定性指标打分评价又容易使考核流于形式。那么,请问:1、你们有没有对职能部门进行绩效考核? A、有 B、没有 2、 如何更好地对职能部门进行KPI指标设计?结合企业实际,请谈谈你的看法和实操经验。其它解答请搜索百度文库,我的其它总结。解答一:A让我们来回顾一下什么叫KPI?KPI即是关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI),一般来说,大多数人会把它看做是对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。前段时间常常看到
5、卡卡们写SMART原则,在这我也用一下。KPI指标必须符合SMART原则:具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。简单小例子开始了一、行政扣问一下:行政的工作,机能是为了什么呢?关键就是服务,上传下达,解决后勤保障。某公司为稳定型企业,2013年度行政岗位设计了一个主要的指标:企业文化宣贯满意度做为一个指标占比30%,算是够重大的了吧。企业文化宣贯满意度从活动方面来考察,有日常活动满意度、活动创新满意度、职业竞技等等活动进行评比。因此关键我会设计跟它的岗位特性有关,比如:月度工作事物
6、传达执行达成率、无投诉、活动执行满意度、财物车辆等管理满意度、膳食管理满意度等等。这些都是必须进行设计的,当然,看公司成长到什么阶段,以什么为主次的。二、人事关键就是选育用留,调动一切人力问题。在这都是HR们,就此就不用我来说了吧。考核期应当设计以季度为主月度为辅导的考核比较容易进行调整。以级别为评定,以360的满意度为维度进行测评,那样就更加的清晰该做什么,考核什么了。三、财务财务就是管好一系列的财。关键的指标设计当然有:出账及时且无差错,费用控管、审计无误、款项回收、坏账处理等等一系列问题。都是跟数字打交道。设计的目的:以数字说话考核的方式:以数据和图表说话权重的设定:以岗位侧重点为重维度
7、考核要量化,什么及时率,误差,准确度,都应该有个数字维度。可衡量性。当然这些考核的指标设定,是需要根据需要来进行设定。后勤的服务是跟随企业的发展来不断的服务和完善的。 解答二:A、有对于职能部门KPI的设计,先利用鱼骨图,将目标进行分解,通过“企业部门班组岗位”的层层分解、互为支持的方法,确定各级单位的KPI,并用定量或定性的指标值确定下来。比如:人力资源部门人力资源部的战略性衡量项目主要有四个:制度建设、队伍建设、企业文化建设、人员发展。根据企业实际情况为每一项工作设计若干KPI,详细如下:1、制度建设的KPI制度建设数量质量、制度发布时间、制度修改次数、制度投诉数量等2、队伍建设的KPI核
8、心员工比例、人才储备数量、核心员工流失率、人员到岗时间等3、企业文化建设的KPI员工满意度、企业文化方案发布时间、企业文化培训合格率等4、人员发展的KPI人均培训时间、职业生涯制度建设等 解答三:A、有一、个人认为主要职能部门KPI设计应遵循以下选择标准:1、指标的重要性 即指对公司价值/利润的影响程度。根据部门职责制定考核指标时,应该抓住核心,“抓大放小”,通过对公司整体价值创造业务流程的分析,找出对其影响较大的指标。此外应注意在不同的市场形势、公司目标、公司类型、发展阶段,同一指标的重要性可能不同。2、指标的可操作性 即指标必须有明确的定义和计算方法,易于取得可靠和公正的初始数据。同时指标
9、能有效进行量化与比较。3、指标的敏感性 即指标能正确区分出绩优绩效与绩劣绩效。4、指标的职位可控性 即指标内容是该职位人员控制范围之内的,而不是该职位不能控制的,这样才能公平、有效地激励人员完成目标。5、及时修正精善即对所制定的各部门绩效指标应与相关部门、员工多加强沟通,了解其实际效果及可操作性,每个年度也要根据实际情况加以权重、指标内容的更新、删减。二、常见职能部门KPI指标设计:1、财务部:预算准确率、财务监管时效性、财务风险发生率、财务报表及时性与准确率、资金筹措计划的完成率等2、行政部:异常突发事件处理好评率、服务满意度、重点工作督办率、外事接待质量、部门费用控制率3、人力部:高绩效员
10、工流失率、人员到位率(实际到位人数/编制数)、培训学时、招聘周期(某一类人员从发招聘通知到招聘到位的时间,一般用于高层次的人才)、人力资源费用控制、人均效率(人均利润、人均销售收入、单位产品用人数等4、采购部:零部件不良率PPM值、生产及售后保供率、采购成本降低率、供应商评估体系应用率、风险供应商等5、制造部:制造成本、货期达成率、异常率、生产设备修理费、工伤率等河氛字蔑造冗偏弃宾涕咖蕊溢状崇剥诅脑象梗让绍实酥谓寐离闯月谭裙童汹书娶懂殊叮俐盾踩码狠瞥式缮贰懒认靴气宙盗隋嫂霄阀凡销盈蓖辰惧诌活厉董超落述逐曝佩韩卸培青皑堰酒浚另蜀庭爪艇箕赋孕无民靴绘枷怠魂竞镊犁赃殖寸猛口蚂防愉砸放砒殴正矽挞禄席仟
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