营销体系薪酬管理制度.doc

营销体系薪酬管理制度（试行）丽水市信远科技信息技术有限公司二八年十月一日前 言信远科技以“打造最具竟争力的互联网营销服务体系”为战略目标，以“价值营销，按需而动，开创互联网营销服务新模式”为公司使命。为了更好地实现我们的战略目标和公司使命，我们将持续地致力于建设最有竞争力和独自特色的薪酬激励机制，提供有利于员工持续发展的培养体系和发展机会，从而打造互联网行业最年轻、最有创造力、最优秀的职业化营销队伍。营销体系薪酬管理制度旨在指导公司的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建立以绩效为导向、以激励为原则的科学、高效的薪酬体系和激励机制。 以此加快公司的稳健发展，提升营销系统的综合运作能力，加强针对客户资源以及内部人力资源的经营管理意识，提高经营绩效。（薪酬体系）本制度主要目的在于： 建立更加科学、合理的营销系统组织管理模型； 规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销人员职业发展通道； 为提升营销系统新员工的培养效率和质量； 规范营销人员绩效管理； 建立更为科学、更富有活力与更具竞争力的薪酬体系； 建立层次分明、多元化的全面激励机制。希望全体营销团队和管理人员认真学习并有效运用本制度，加强对营销从业人员和管理人员的甄选、指导与培养，不断提升我们营销团队的综合素质与工作绩效，快速、高效、超常规的打造成综合素质高、作战能力强、发展潜力大的网络营销精英队伍。本制度自2009年10月1日试行，试行期至2009年12月30日。在试行期内，欢迎各各级营销人员向主管部门提出建设性的修订和完善意见，以便公司在试行期结束后进一步完善本制度。第一章 相关名词解释销售任务： 定义：指公司下达给销售团队及销售人员的营业收入指标，是衡量和评估营销团队绩效的重要指标。销售任务完成比例： 定 义：实际完成销售任务的百分比。 计算方法：销售额/销售任务 100。销售额： 定 义：指扣除销售费用等以外的营业收入。 计算方法：销售额=营业收入-销售费用-退款。 其中竞价业务的营业收入包含开户费、服务费、预收点击费。 销售费用通常是指包括客户招待费、公共关系活动等非常规性、非成本性费用。 退款是指经公司批准同意退还给客户的营业款项。（薪酬职工）适用范围：用于公司给销售团队及销售人员分配营业指标。净业绩： 定 义：指销售额扣除政策性成本后的毛利收益，以财务到帐为准。 计算方法：净业绩=销售额-政策性成本 竞价业务净业绩=开户费+服务费+预收点击费-实际政策性成本 续费业务净业绩:指以按使用周期（年度、月度）收费为主要特征的产品或服务的第二次及以后后续服务所产生的净业绩收入（本人负责维护和开发的客户）。竞价业务的续费业务净业绩 =（销售额-实际政策性成本）* 50%注：该部分是指由竞价业务开发和拓展人员开发后的续费业务，计入开发人员的净业绩，但不是由竞价业务开发和拓展人员自己开发后的续费业务，不得计入开发人员的净业绩，且不包含专职负责续费维护的客服人员提成或奖励部分。（薪酬管理）非竞价业务的续费业务净业绩（不包括网站续费业务）=（销售额-政策性成本）* 70%系统开发、软件开发业务等非常规业务合同金额5000元（含）以下按照网站建设业务计算净业绩和提成；合同金额5000元以上政策性成本为合同金额的60%。 适用范围：主要用于计算营销人员的业绩提成，团队奖金以及衡量分公司盈利水平。月度人均净业绩：公司月度净业绩 / 月度商务人员人数用来衡量公司盈利质量，其中月度商务人员人数不包含销售主管和仍在见习期内的商务代表。月度人均标准净业绩：用于衡量和确定销售团队销售能力的重要指标。月度人均标准净业绩以公司最新规定为准，公司有权适时予以调整。政策性成本： 定 义：指公司以文件形式规定各种产品的计提成本，包括销售产品成本和促销赠送的产品成本（公司或厂商统一促销的除外），以公司销售部发文规定的标准为准。竞价业务：定 义：是指针对特定产品，客户根据竞价方式使用产品或服务，并以竞价方式支付费用。竞价业务按公司规定收取开户费、服务费、预收点击费。凡从事竞价业务的商务人员（含非专职竞价人员）成功开发客户且收取了开户费的，公司按每个客户200元单独奖励。 本指引中所涉及的销售任务、销售额、净业绩等业绩均以人民币元为计算单位。第二章 营销体系商务人员岗位管理一、营销体系业务岗位设置 销售总监1、营销管理人员销售主管资深商务顾问2、销售人员高级商务顾问商务顾问 商务系统的岗位包括管理人员岗位、商务人员岗位，并将职级序列直接引入岗位设计中，更多的拓展商务人员的职业发展通道。（薪酬管理） 在管理人员序列中设销售主管： 在销售人员序列中设初级销售人员（商务代表）；中级销售人员（包括资深商务顾问、高级商务顾问、商务顾问）； 二、营销体系的岗位任职条件1、销售主管（1）硬性条件至少担任资深商务顾问6个月以上。（2）软性条件经评估具备营销管理能力；经过商务经理的岗前培训并考核合格。（3）新任商务经理（外聘或内部晋升）原则上必须先见习三个月。三个月后经过考核合格进入商务经理级别，考核标准具体见商务经理的职级评定标准；如果任职后最初两个月连续完成销售任务的，可以申请提前转正。（薪酬相关）（4）外部招募在同行业或相关行业大中型企业担任类似岗位1年以上，行业从业经验2年以上。经评估具备较强营销管理能力。 2、商务顾问（含商务顾问、高级商务顾问、资深商务顾问）（必备条件）（1）硬性条件达到商务代表转正要求。满足商务顾问业绩保持条件。（2）软性条件经评估具备较强的网络销售素质和能力。3、商务代表（见习商务人员） 必备条件 （1）热爱销售工作。（2）经评估具备一定的网络销售素质。 （3）原则上大专以上学历。 转正要求：（1）新入职的商务代表见习期或试用期为2个月，最长不超过3个月。见习期从新员工入职培训后正式上岗之日起开始计算。（2) 见习期内净业绩和客户数达到转正标准即可申请转正，考核合格后转为商务顾问。三、商务系统的职级晋降级、保级评价条件 1、销售主管级（1）评定标准：综合考虑管理能力、任职年限、销售业绩情况等条件后评定。（2）评定周期：每半年评定一次。2、员工级：资深商务顾问、高级商务顾问、商务顾问、商务代表（1）评定标准：综合考虑销售能力、客户开发与维护能力、学习能力、销售业绩等条件后评定。（2）评定周期：商务代表见习期为两个月，即评定周期为两个月（提前转正除外）商务顾问评定周期为三个月。3、各职级应具备的晋级、保级条件（1）销售主管级 晋级关键指标（必要条件） - 任公司高级商务顾问超过6个月以上。- 前三个月月均净业绩超公司规定的月度人均标准净业绩最低值3倍以上。 晋级考核指标（必要条件） - 任职期间培训考核合格。- 认可企业文化，具有一定的管理能力，工作责任心强。 晋级否决指标或降级指标（以下任何一条都可构成否决条件）- 有严重违反公司制度或劳动纪律的行为。- 任职期间其所负责团队月均人均净业绩低于公司规定的月度人均标准净业绩最低值。- 所负责商务团队月均人数低于6人。说明：商务主管只负责一个商务部门，部门人员编制数为6-20人。（2）商务顾问晋级、保级条件资深商务顾问保级条件1、关键指标 衡量标准B级分公司C级分公司D级分公司(1)每月净业绩不低于(元)4000(2)最近三个月有效新客户开发数不小于（个）4(不列入硬性考核条件，少一个扣50底薪)2、考核指标 3、否决指标(1)经过资深客户顾问的技能培训，并考核合格(1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为(2)优秀的客户服务意识和销售能力按公司相关规章制度执行职级晋级条件高级商务顾问1、 关键指标 衡量标准(1)最近三个月净业绩总和不低于(元)21000(2)最近两个月月均净业绩不低于(元)65002、考核指标 3、否决指标(1)经过高级商务顾问的技能培训，并考核合格(1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为(2)优良的客户服务意识和销售能力（3）经考核满足其它晋级条件保级条件 1、 关键指标 衡量标准(1)每月净业绩不低于(元)3000(2)最近三个月有效新客户开发数不小于（个）6(不列入硬性考核条件，少一个扣50底薪)2、考核指标 3、否决指标(1)经过高级商务顾问的技能培训，并考核合格(1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为(2)优良的客户服务意识和销售能力职级晋级条件商务顾问1、 关键指标 衡量标准(1)最近三个月净业绩总和不低于(元)15000(2)最近两个月每月净业绩不低于(元)40002、考核指标 3、否决指标(1)经过普通商务顾问的技能培训，并考核合格(1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为(2)良好的客户服务意识和销售能力(3)经考核满足其它晋级条件保级条件 1、 关键指标 衡量标准(1) 月均净业绩不低于(元)2500(2) 最近三个月有效新客户开发数不小于（个）6(不列入硬性考核条件，少一个扣50底薪)2、考核指标 3、否决指标(1)经过普通商务顾问的技能培训，并考核合格(1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为(2)良好的客户服务意识和销售能力职级转正条件商务代表1、 关键指标 （必备）衡量标准(1)经过新员工的客户拜访技能考核(2)见习期内净业绩不低于(元)35002、考核指标 3、否决指标(1)经过新员工的基本培训，并考核合格(1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为(2)具备基本销售能力和客户服务意识（3）特别说明：a、商务代表转正、商务顾问及以上晋级、保级的条件为必备条件，即各项均须符合，缺一不可。b、资深商务顾问及管理人员晋升应根据业务发展需要和公司晋升办法，由公司任命。4、总说明：（1） 员工当月晋级的，从次月起晋升为相应级别岗位，并从次月起适用相应级别岗位的薪酬政策；员工当月降级的，从次月起降为下一级别岗位，并从次月起适用相应级别岗位的薪酬政策。（2）商务顾问未达到保级条件降级为商务代表的，从下月起适用商务代表薪酬政策。 （3）商务代表见习期原则上为2个月，见习期满未能转正为商务顾问，原则上不予正式聘用。特殊情况或有培养潜质的，最多可以再延长见习期一个月。5、晋级评定及考核：（1）销售主管以及商务顾问晋级由人事部门和销售部门共同组织评定，并将评定结果予以公示和反馈，评定结果经公司销售总监审核后，报总经理审批。（2）考核评价实施办法公司销售总监据此细化执行。第三章 营销体系商务人员薪酬管理制度一、总则：1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动管理法规和公司有关规章制度，制定本制度。 2、本制度旨在规范营销体系商务人员的薪酬管理，建立以业绩为导向的薪酬激励体系，充分调动员工的工作热情，最大程度体现员工劳动和成长价值。3、本方案按照各尽所能、按劳分配、多劳多得的分配原则，体现鼓励先进、持续进步的激励机制。4、由员工岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能等因素综合决定员工报酬水平，且适当向经营风险大、管理或经营责任重大、岗位技术含量高的岗位倾斜。 5、制定科学的薪酬结构、构造合理的工资级差，充分调动公司员工积极性和自主性。二、 适用范围：本制度适用于公司的全体营销人员（不含营销支持、市场、客户服务、以及专业培训等支持性人员）。 三、薪酬激励体系1薪酬构成和相关解释：1.1薪酬结构：员工工资性收入=岗位工资+个人业绩提成+团队业绩奖金+年终奖1.2相关解释：岗位工资：员工所在职位的岗位工资标准。依据其自身的岗位级别来决定，是招聘、员工晋降级、岗位变动时确定其岗位收入的基本标准和直接依据。员工岗位工资中已包含通讯费等，不再另行发放该项补贴。1）岗位工资由两部分构成，即底薪部分和绩效工资部分。2）底薪部分相对固定，按月固定发放，除非员工所在公司级别或员工职级发生变化。底薪是计算员工出勤异常或空勤扣款的直接依据，也是办理员工社会保险福利的参考依据。3）绩效工资与员工的工作业绩和工作表现直接挂钩。 绩效考核包含业绩考核部分和非业绩考核部分（主要是工作表现等非量化考核部分，即销售技巧、客户沟通能力、团队精神、制度遵守、工作积极性、责任心、学习能力、执行力等综合表现）。其中销售主管及以上人员主要考核团队业绩完成情况，另外考虑到公司实际情况，绩效考核部分，销售主管及以上人员业绩考核部分执行时间由公司另行组织决定。 4）有关考核标准和实施办法由公司管理层负责制定指导原则，部门主管细化和执行。5）试行期内实际绩效工资=绩效工资标准 * 考核成绩/100 绩效工资标准=岗位工资标准 * 绩效工资标准所占权重 绩效考核成绩实行百分制，且不超过100分。个人业绩提成：根据员工的当月净业绩和公司提成奖励制度计提的业绩奖励。业绩计算周期和提成周期以自然月为单位。团队业绩奖金：指根据销售主管及以上的营销管理人员所带团队的销售业绩和公司业绩奖金制度计提的业绩奖励。以所带团队的净业绩为计算依据（但不含其个人净业绩部分）。2、入职时间、调薪时间、发薪时间的约定：2.1为便于公司管理，公司对员工入职时间、薪资发放时间和调薪标准享受时间统一规定。2.2 定节假日（春节、五一、国庆）放假前的一周内，公司原则上不安排新人入职。2.3 薪资标准发生变化（如晋降级、调薪、转正等），新的薪资标准自下一个月开始执行。2.4 公司计薪周期以自然月为单位。2.5 发薪时间为下月15日，即本月工资在下月15日发放。3、岗位工资体系3.1 商务人员岗位工资标准体系，岗位工资部分已包含员工通讯费补贴在内。3.2 营销人员的岗位工资标准根据员工本人职级，参照公司营销人员岗位工资体系来确定。3.3 员工岗位工资随着员工职级变化而调整。 职位岗位工资（元）职位岗位工资（元）资深商务顾问1200商务顾问800高级商务顾问1000商务代表6004、商务代表薪酬和激励管理办法4.1 新入职的商务代表见习期或试用期为2个月，一般不超过3个月。见习期从该员工通过新员工入职培训考核合格后，正式到岗开展商务活动之日起计算。4.2 新入职的商务代表见习期内净业绩和客户数达到规定转正标准即可申请转正（即时转正），经考核合格后转为商务顾问。由商务顾问降级为商务代表的老员工当月达到商务顾问保级条件即可重新晋级为商务顾问。4.3 入职的商务代表见习期转正考核指标1）见习期净业绩总额不低于最低值。2）见习期新客户开发数不低于最低值。3）见习期培训考核和客户营销知识技巧考核。4.4 每月10日之前转正的，转正当月即享受商务顾问岗位工资待遇；10日之后转正的，自下一个月起享受商务顾问岗位工资待遇。4.5 新入职的商务代表在培训期、见习期均不享受个人业绩提成。由商务顾问降级为商务代表的员工，在见习期间岗位工资按商务代表岗位工资标准，个人业绩提成按商务顾问最低业绩提成系数（10%）计算。4.6 商务代表转正为商务顾问的，转正当月即可享受商务顾问提成待遇。其提成的计算办法为：个人业绩提成=提成计算基数*提成系数1） 提成系数根据当月总净业绩决定，参照商务顾问提成计算办法。2） 提成计算基数为：a、 入职当月转正，计算基数=转正当月净业绩-转正要求的标准业绩量b、 非入职当月转正，计算基数=转正当月净业绩-（转正要求的标准业绩量-转正当月之前的累计净业绩总量）4.7 商务代表在见习期两个月内转正的员工，公司给予300元奖励，入职当月转正的奖励500元超过两个月转正的不享受。4.8 见习期内考核后不能如期转正的，对于部分有潜质的可以延长一个月试用期，但延长见习期内工资按底薪的60%发放劳务津贴；见习期考核不合格及延长见习期内仍不符合转正条件，将及时辞退。4.9 见习期间，见习代表如发生以下情况，将及时予以劝退：1）未通过见习期培训考核的。2）严重违反公司制度和劳动纪律规定的。3）未通过见习期转正考核。4）经考核不适合从事销售业务的。4.10 见习培训期规定1）新入职的商务代表均需参加公司新员工培训，培训期间为新人培训期，但不包含在见习期内，培训期内公司将组织有关管理、业务和产品等相关知识和技能方面的集中培训。2）新人培训期原则上不超过一周。3）培训合格的，进入见习期，按见习期岗位工资标准计算。4）新人培训期以及在见习期15天内离职的，按天发放培训津贴，根据不同地区有所差异，其标准为：20元/天/人 5、商务人员薪酬和激励办法（含各级商务顾问）5.1 薪酬结构=岗位工资+个人业绩提成+年终奖5.2 岗位工资部分1) 岗位工资分为两部分，其中底薪80%，绩效工资20%。2) 绩效将直接与员工当月的工作表现和工作业绩直接挂钩，通过月度绩效考核来确定。原则上绩效由业绩部分和非业绩部分（即个人工作表现）两部分构成。业绩部分与非业绩部分在考核中的权重各占50%。3）绩效考核由销售主管负责考核评价，销售总监负有监督、指导和管理责任。4) 月度考核成绩实行百分制，并不得超过100分。5) 试行期内实际绩效工资=绩效考核工资标准 * 考核成绩 /1006）考核时间和考核办法由销售部门和人事部门组织制定，另行发文通知。5.3 个人业绩提成计算办法（1）个人业绩提成=当月净业绩 * 个人业绩提成系数。（2）各级商务顾问业绩提成采取链式梯度激励提成办法。（3）链式梯度激励指由本月业绩决定本月业绩的提成系数，且针对不同业绩区间采取不同的激励形式，提成系数层层递进激励，成梯度分布。对于商务人员，采取链式业绩提成激励，即对于销售部门人员，针对净业绩按不同区间段，实行跳跃性提成系数。每月根据净业绩评定商务人员本月所在业绩级别，即钻石、铂金、金牌、银牌、铜牌五级。同时商务人员每月的业绩提成系数，取决于其当月所在级别。其业绩级别对应的提成系数即为本月业绩提成系数。（4）商务顾问个人业绩提成体系：个人业绩链式阶梯提成方法： 销售人员业绩级别业绩提成系数当月净业绩指标（元）钻石25%30000（含）以上铂金21%15000（含）30000金牌19%10000（含）15000银牌18%6000（含）10000铜牌16%4500（含）6000铁牌15%3000（含）4500木牌10%3000以下注：1) 以上业绩均为当月净业绩。70商务代表当月净业级2) 本月度净业绩决定本月业绩提成系数 。 （5） 网站续费人业绩提成体系： 1) 商务顾问自身签订的网站合同，按客户网站续费金额的7%计算提成。 2）非自身签订的客户，根据该客户第一个新业务签订者判定续费提成归属权。5.4 季度奖（1）季度奖：在销售部门达到公司赢利标准条件下，商务人员将享受季度奖待遇，但见习商务顾问除外。（2）季度奖计算方法季度奖=个人季度净业绩 * 季度奖系数 * 个人季度考核系数个人月均净业绩低于公司月均人均净业绩的，季度奖系数为1%个人月均净业绩不低于公司月均人均净业绩的，季度系数为2%（3） 个人年终奖考核发放办法另行制定。5.5 晋降级（1）晋降级条件如前所述。（2）每季度末进行考核后，对符合晋级条件的员工予以晋级，并从下一个月开始执行。（3）季度考核不合格，以及出现重大违纪违规现行为，从下月降级为下一级别商务顾问，并按下一级别商务人员的薪资标准、考核指标执行，情节严重者直接劝退。（4）如连续两个月净业绩低于保级条50%的或一个月净业绩为零的，将作劝退处理。5.6 交通津贴按公司规定执行。6.公司奖励：由公司人事部和销售部门组织实施评比各类奖励，如年度最佳销售代表奖，年度最佳进步奖、年度新人奖等，具体评比方法及奖励措施另行单独通知。7、考核：有关考核的原则、标准和实施办法由公司人事部门和销售部门另行制定发文。8、奖金发放：全体员工季度奖和年终奖金发放方案和标准均需公司管理层审核备案后发放。9、薪资保密：（1）与薪酬有关的公司薪酬政策和薪资制度均为公司机密文件，公司任何员工均有保密义务，未经公司正式授权不得向外泄露，否则公司将给予纪律惩处，并有权追究法律责任。（2）公司实行保密工资制，员工个人薪资属于员工隐私，也属于公司薪资保密范围。公司所有员工都有义务保守薪资秘密。任何员工不得以任何途径向其它员工泄露自己的薪资或打听他人薪资，也不得在私下公共场合议论薪资（公司正式组织讨论、培训、公示的情况除外），否则，一经发现，公司将予以严肃处理。泄露自己薪资的，罚款500元/次,打听他人薪资的，打听人或泄露人分别罚款500元/次，情节严重的将直接导致被除名。（3）员工对个人薪资如有质疑，可以向本部门薪酬核准人员咨询，并有权得到解答。薪资核准人员须在3个工作日内给予答复。（4）员工的薪酬标准发生变化时，人事部门须在5个工作日内通过正式渠道告知员工本人。（5）公司本部承担公司薪酬政策、管理制度、薪资资料的直接保管责任，安排或指定专人负责管理；及时建立薪资情况档案，包括员工定薪、调薪等文件；确保薪酬信息的安全性。10、福利待遇：参照公司福利管理相关规定执行，相关规定另行发文。第五章 其它说明1、 本制度由公司人力资源部制定，解释权归公司人力资源部。2、 本制度自2009年10月1日试行，试行期至2009年12月30日有效。3、 试行期内，公司有权做出修订和调整；公司营销部门、人力资源部门有责任及时向公司管理层反馈试行结果，并提出合理化建议。其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。二培训的及要求培训目的安全生产目标责任书为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：一、目标值：1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。2、现金安全保管，不发生盗窃事故。3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。4、安全培训合格率为100%。二、本单位安全工作上必须做到以下内容： 1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。 2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。 3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。 4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。 5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。 6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。 7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。 8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。 10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。 三、 安全奖惩： 1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。 2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落