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5、 发布日期 生效 是/否 批准人 日期 第一章 总 则 第一条： 目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。 第二条：理念 （一）逐层分解公司经营目标，并纳入考核指标，通过考核，达成公司目标。 （二）强调绩效管理过程，以绩效改善为目标，而不是简单的结果评判。 第三条：考核原则 （一） "三公"原则：公开、公平、公正； （二）"四严"原则：严格考核制度、严格考核标准、严格考核方法、严肃考核态度； （三）保密性原则：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方。 第四条 适用范围： 本制度适
6、用于公司除下列人员外的所有正式员工。 A．在考核周期内出勤不满2/3者，如产假、病假、人事变动等。 B．在试用期或见习期内的新入司员工。 第二章 考核权责 第五条 总部人力资源部 （一）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准； （二）负责组织绩效考核工作； （三）负责培训参与考核各级管理人员； （四）负责监督及控制考核工作的全过程； （五）考评分的汇总和考核资料的归档； （六）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施。 第六条 片区人力资源部 （一）组织执行片区绩效考核。 （二）汇总绩效异常情况，对绩效异常员工进行绩效辅导。 （三）执行绩效考核后的考核结果运用（
7、如培训、薪资核算、岗位调整、末位淘汰等）。 第七条 一级考核者（员工直接上级） （一）了解考核的程序及方法。 （二）确保考核的公正、公平。 （三）对责任范围内的直线下级进行考核。 （四）考核后对被考核者进行绩效诊断和辅导。 第三章 考核的具体实施 第八条 考核分类 项目 内容 对应岗位 职能管理类 高级管理类 督导、总监、管理中心主管 中基层管理类 职能部门经理/主管 一般员工类 专员、文员 专业类 设计类 分部经理、设计部经理、设计师、设计总监 工程类 工程总经理、工程经理、工程部主管、监理、项目经理、质检、巡检、工程文员 客户服务类 片区
8、客服主管、片区客服文员、分部客服主管、分部客服文员 第九条：考核方式 （一）高层管理人员 1、考核指标分类： 指标类别 所占权重 考核主体 经营性指标 60% 董事会 基础管理指标 20% 董事会 发展性指标 20% 董事会 2、考核周期：半年度考核 3、考核结果运用：胜任能力评估、年度绩效奖金发放。 （二）中层管理人员 1、考核指标分类： 指标类别 所占权重 考核主体 经营性指标 20% 高层管理团队 基础管理指标 50% 高层管理团队 专项任务指标 30% 高层管理团队 2、考核周期：季度考核 3、考核结果运用：胜任能力
9、评估、季度绩效奖金发放。 （三）一般员工 1、考核指标分类： 指标类别 所占权重 考核主体 基础管理指标 根据实际情况确定 直接上级 专项任务指标 根据实际情况确定 直接上级 2、考核周期：月度考核 3、考核结果运用：升降职评估、月度绩效奖金发放、培训。 （四）设计类员工 1、考核指标分类： 指标类别 所占权重 考核主体 业绩指标 70% 直接上级 基础管理指标 30% 直接上级 2、考核周期：月度考核 3、考核结果运用：提成发放、任免决定、培训。 （五）工程类员工 1、公司制定所有工程岗位目标责任状，并与所有员工签定责任状；具体见《工程
10、部绩效考核指标》。 2、考核周期：月度考核 3、考核结果运用：提成发放、任免决定、培训。 （六）客服类员工 1、考核指标分类： 指标类别 所占权重 考核主体 客户服务指标 50% 相关职能管理人员 日常管理指标 30% 相关职能管理人员 工作态度指标 20% 相关职能管理人员 2、考核周期：月度考核 3、考核结果运用：绩效奖金发放、任免决定、培训。 第十条：考核程序 （一）每月6日前由员工（或主管）与其直接上级确定本期主要工作目标及关键考核指标，并提交人力资源部绩效专员备案； （二）考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对
11、原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，可重新制作月度绩效考核表，并和原表放在一起以作对照。 （三）考核主体应对员工进行绩效过程跟踪，及时给员工提供达成目标的相关帮助； （四）每月1日前，人力资源部绩效专员发放绩效考核表至相关考核主体； （五）每月4日前，各考核主体提交绩效考核表至人力资源部绩效专员，人力资源部绩效专员在5日前汇总考核结果，提交至人力资源总监及相关职能部门。 第十一条 绩效管理过程 （一）绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMA
12、RT原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。 （二）绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。 （三）在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源部申诉。 第四章 考核结果及运用 第十二条 考核结果及运用 考核结果主要作为薪资发放及调整、培训发展和人事决策的依据。 （一）薪资发放及调整 月度（或季度）考核结果与当月
13、或当季）的绩效工资挂钩，年度考核结果与年终奖金挂钩，并作为胜任能力评定及薪资调整的重要依据。 （二）培训发展 根据绩效考核结果，确定员工绩效改进重点，明确培训方向和内容，具体见《培训管理办法》。 （三）人事决策 根据绩效考核结果，评价员工的绩效表现和任职素质，结合公司的发展和人事政策，确定员工的职位升迁或轮换，对于低绩效表现的员工，可以辞退。 第五章 考核申诉 第十三条：申诉 （一）考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。 （二）被考核者如对考评结果存有异议，可以在考核结果出来后20天内提出申诉要求。首先通过沟通方式解决。解决不了
14、时，有权向人力资源部进行申诉，人力资源部应及时联系申诉人的直接上级，进行复议后，在一周内给予明确答复。 第六章 附 则 第十四条 解释权 本制度的解释说明权属公司人力资源部。 第十五条 实施细则 本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部与各部门共同补充，由董事会核准后实施。 第十六条 修改、废除权 本制度的最终决定、修改和废除权属公司人力资源部。 第十七条 本办法至颁布之日起生效。踩停敌仔内民付藐熏爹濒梯莫文柏空珊今墨届刨舷山娶竭煽犬幢泰磨哇镍锅根虞轰狭可吹按描绷枝中栋妒冉谗仇恒翅粹丽乒梧参臣泣潜直奏五庙赐煌竟旨措衫咋尼拖尺窘桐仅萤团耘肛熄坠检抨烽礁滚始趾深马筒凳狂棋痈德
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