河北欧塑型材股份有限公司员工流失与对策研究-学位论文.doc

本科毕业论文

河北欧塑型材股份有限公司
员工流失与对策研究

学习中心：北京交通大学海滨学院
专 业： 人力资源管理
学生姓名： 孟祥可
准考证号： 091914100157
指导教师： 张稳

北京交通大学远程与继续教育学院
2024年5月

毕业设计（论文）承诺书与版权使用授权书
本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的组成部分，同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。

论文作者签名：______________ 2015年12月20日

指导教师签名：______________ 2015年12月20日

北京交通大学
毕业设计（论文）成绩评议
层次
本科
姓名
孟祥可
专业
人力资源管理
题目
河北欧塑型材股份有限公司员工流失与对策研究
指
导
教
师
评
阅
意
见

成绩评定： 优/良/中/及格/不及格 指导教师：
2015年 12月20日
答
辩
小
组
意
见

答辩小组负责人：
年 月 日

北京交通大学
毕业设计（论文）任务书
本任务书下达给： 12 级 人力资源管理 专业 学生 孟祥可
设计（论文）题目： 河北欧塑型材股份有限公司员工流失与对策研究
一、 毕业设计（论文）基本内容
本论文中所研究是的是员工主动离职而带来的企业员工的流失，以河北欧塑型材股份有限公司员工流失现状入手，通过访谈及结合该公司人事部门提供的近半年人员流失情况表，利用相关工具查找人员流失的全面因素。在此基础上结合工作情况及公司现状提出预防员工流失以及控制员工流失的解决对策。
本文共分为五个部分：第一部分主要介绍本文的的研究背景和研究意义；第二部分为相关理论综述主要介绍国内、国外学者研究现状，是本文展开研究的基础；第三部分介绍河北欧塑型材股份有限公司基本情况以及员工流失现状；第四部分对河北欧塑型材股份有限公司员工流失原因的分析；第五部分为针对河北欧塑型材股份有限公司员工流失的原因提出相应的解决对策。

二、 基本要求
严肃认真对待毕业论文的写作，论文应坚持观点正确，中心突出，层次分明，论述清楚，论点明确，论据充分，结构严谨，语言准确、简练，文字流畅原则。对所论述的问题有归纳总结，分析全面，力求有个人观点和见解。

三、 重点研究的问题
本论文重点研究人员流失问题以及相应的对策，力争做到分析全面，对策合理实用。

四、 主要技术指标

五、 其他要说明的问题

下达任务日期：2015 年 9 月 10 日
要求完成日期：2015 年 9 月 15 日
指导教师：

2

开 题 报 告
题目： 河北欧塑型材股份有限公司员工流失与对策研究
学生姓名： 孟祥可 准考证号： 091914100157 2015年9 月20日
一、文献综述
刘晖在《我国国有企业员工流失原因及对策》一文中指出，现阶段导致国有企业员工大量流失的主要原因是：企业员工管理机制不健全，缺乏必要的激励措施，没有明确的考核指标，导致员工工作积极性不高，作风散漫，当遇到不公平待遇时，极易流失。
曹书全在《人力资源开发》（2015/02期）中提出公司薪酬、福利待遇等缺乏激励性。有些员工根据企业的工资待遇选择就业。如果一个企业的工资与同行业其他公司的工资相同并且待遇稍差，怎么会有员工选择在该企业长期工作？除了与同行业的相比较之外，员工还会与所在同一个企业的同事的工资待遇进行比较。
潘昱庭和崔晓翠在《商场现代化》（2014/28期）中提出：在主动离职人员群体中，离职的主要原因基本是个人原因，比如区域、薪酬、满意度等客观因素。而被动离职的人员中，通常试用期不合格而被离职的人员占大部分，这也同时反映出了企业招聘培训环节中的问题。在招聘过程中，人力资源部门应与各部门负责人员沟通，但事实情况是招聘的人员认为用人部门对人员的要求不够明确，需求数量较多，为了保证部门的工作能够顺利进行，只能先招人后选人，导致试用期离职人员较多。而用人部门在最后一次面试的过程中不能及时发现应聘人员是否真的符合岗位的具体要求，所以在发现新进人员不适合工作岗位时才提出辞退。

二、选题的目的和意义
近几年来，河北欧塑型材股份有限公司员工流失严重，使企业面临人力资源成本提升、产品品质控制成本提、企业形象受损等问题。本文试图通过对该公司的深入调研，了解企业内部管理状况以及员工的工作和生活实际情况，找出引起公司员工流失严重的原因，并做出针对性的建议，为该公司解决实际问题。
本文的研究意义在于：以河北欧塑型材股份有限公司为切入点，研究中小民营企业在人才管理制度上面存在的一些缺陷，并通过研究做出较为全面的应对对策。

三、 研究方案（框架）
(一） 研究框架：
1绪论
1.1研究背景
1.2研究目的和意义
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
1.3.2国内研究现状
1.4研究内容和方法
1.4.1研究内容
1.4.2研究方法
2相关理论综述
2.1员工流失概念及分类
2.1.1员工流失概念
2.1.2员工流失分类
2.2激励理论
2.2.1内容型激励
2.2.2 过程型激励
3 河北欧塑型材股份有限公司简介及员工流失现状
3.1河北欧塑型材股份有限公司简介
3.2 河北欧塑型材股份有限公司员工现状
3.2.1河北欧塑型材股份有限公司员工人数分布
3.2.2河北欧塑型材股份有限公司员工年龄分布
3.2.3河北欧塑型材股份有限公司员工学历组成
3.3 河北欧塑型材股份有限公司员工流失现状
4.河北欧塑型材股份有限公司员工流失原因分析
4.1 公司原因
4.2 个人原因
5河北欧塑型材股份有限公司员工流失的解决对策
5.1制定完善的薪酬福利制度
5.2 完善员工培训制度
5.3制定完善的招聘制度
5.4制定员工个人职业发展规划
5.5加强公司高层与基层人员的交流
6结论

(二） 技术方案
1、文献研究法
2、访谈法
3、实地调查法

四、进度计划
2015年9月10日——9月15日：下达任务书，毕业设计（论文）开始。
2015年9月16日——9月20日：毕业设计（论文）开题。
2015年10月20日——11月5日：毕业设计（论文）中期检查。
2015年12月20日——12月25日：上交论文定稿。
2016年3月12日——3月14日：毕业设计（论文）答辩。

五、指导教师意见

指导教师：
2015年 9 月 25 日

3

北京交通大学毕业论文 中文摘要
中文摘要
摘要：组织管理，人事为本；创造财富，人才为先。任何社会的存在和发展都离不开人口；任何组织的存在和发展，都离不开人员；任何经济的存在和发展，都离不开人才。当今社会，科学技术飞速发展，世界经济一体化，中国越来越受到世界各国企业的青睐，企业间的竞争也越来越激烈。人才的竞争在企业竞争中尤为突出，如何吸引和留住优秀的员工，从而使企业在竞争中获得优势，是企业面临的首要问题。河北欧塑型材股份有限公司员工的频繁流动和过高的离职率不仅使企业的人力资源重置成本、产品的品控成本上升，而且使企业的形象和口碑受到影响，另外还影响到企业的生产及订单的接受。
本文立足企业实际，在大量查阅国内外相关文献的基础上，通过采用多种方法相结合的研究方式，对该公司员工流失的问题进行深入的分析，得出导致河北欧塑型材股份有限公司人员流失的原因包括两方面：一是企业因素，包括薪酬激励机制不完善、绩效考核体系不完善、人员的职业发展空间不畅通、员工培训体制不健全等。二是个人因素，主要包括年龄、工龄、学历等方面造成。
最后根据此问题提出相应的对策，希望对河北欧塑型材股份有限公司人员流失问题的解决提供一定的帮助。
关键词：员工流失；流失原因；流失对策

III

北京交通大学毕业论文 目录
目 录
中文摘要 I
目 录 II
1绪论 1
1.1研究背景 1
1.2研究目的和意义 1
1.3国内外研究现状 1
1.3.1国外研究现状 1
1.3.2国内研究现状 2
1.4研究内容和方法 3
1.4.1研究内容 3
1.4.2研究方法 3
2相关理论综述 5
2.1员工流失概念及分类 5
2.1.1员工流失概念 5
2.1.2员工流失分类 5
2.2激励理论 6
2.2.1内容型激励 6
2.2.2过程型激励 7
3河北欧塑型材股份有限公司简介及员工流失现状 8
3.1河北欧塑型材股份有限公司简介 8
3.2河北欧塑型材股份有限公司员工现状 8
3.2.1河北欧塑型材股份有限公司员工人数分布 8
3.2.2河北欧塑型材股份有限公司员工年龄分布 9
32.3河北欧塑型材股份有限公司员工学历组成 10
3.3河北欧塑型材股份有限公司员工流失现状 10
4河北欧塑型材股份有限公司员工流失原因分析 12
4.1公司原因 12
4.2个人原因 13
5河北欧塑型材股份有限公司员工流失的解决对策 15
5.1制定完善的薪酬福利制度 15
5.2完善员工培训制度 16
5.3制定完善的招聘制度 16
5.4制定员工个人职业发展规划 17
5.5加强公司高层与基层人员的交流 17
6结论 18
参考文献 19
致 谢 20
附 录 21

北京交通大学毕业论文 绪论
1绪论
1.1研究背景
进入21世纪，企业的竞争将不仅局限于先进的技术、科学的管理、雄厚的资本、高端人才的竞争，企业要想立于不败之地，普通员工的竞争更为关键。在“人、财、物”三大要素中，人是企业存在的“原动力”，如果没有人任何企业都不能运转，没有普通员工的企业根本不存在。所以，员工流失成了目前企业的主要问题，如何减少企业员工的流失人数，降低员工流失的风险，成为了目前企业管理者所要解决的重要问题。什么样的用人制度才能防止员工流失？怎样才能降低员工意外流失造成的损失？要回答这些问提，就必须弄清楚员工流失的真正原因，影响员工流失的因素有哪些，只有找到了真正的“病根”才能“对症下药”，才能解决好企业员工流失问题。
1.2研究目的和意义
任何一家企业要想在如今激烈的竞争环境中成长壮大，都必须接受各种各样的竞争。面对着一个开放的、复杂的、全球性的知识经济时代，企业如何保护好自己人员稳定并取得和保持竞争优势呢？这个问题考验着每个管理人员的管理水平和管理艺术。
针对上述因素，可知研究员工流失问题对企业是非常重要的。近几年来，河北欧塑型材股份有限公司员工流失严重，使企业面临人力资源成本提升、产品品质控制成本提、企业形象受损等问题。本文试图通过对该公司的深入调研，了解企业内部管理状况以及员工的工作和生活实际情况，找出引起公司员工流失严重的原因，并作出针对性的建议，为该公司解决实际问题。
本文的研究意义在于：以河北欧塑型材股份有限公司为切入点，研究相似企业在人才管理制度上面存在的一些缺陷，并通过研究做出较为全面的应对对策。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。最初主导这一研究领域的是经济学家，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。
Muchins、Tuttle 、Woturba等学者为了研究员工流失的原因，到很多企业进行调查研究，通过大量的调查数据他们得出的结论是：从个人角度分析员工流失问题，每个员工再找工作之前，都会对工作环境、发展空间、薪资水平等进行设想，当工作一段时间后，实际的工作情况与设想的情况越接近，员工满意度越高，员工流失的概率越小。
学者贝文（Bevan）在比较了影响员工流失的企业内部因素和外部环境因素后，得出结论：企业内部因素对员工的流失影响较大，当员工的职业期望在企业得不到满足或者工作难度较大难以完成时，他就会选择离职。
麦肯和玛瑞（Muchinsky、Morrow, 2005）提出，产生离职的原因主要集中在工作关系因素、经济学因素和个人因素三个方面。“组织因素及其导致的个人态度构成了工作关系因素；本地的失业率、劳动力市场的变化规律、薪酬水平和经济机会等构成了经济学因素；而个人因素则包括个性、职业等个人背景方面的差异带来的影响”。
美国的琳达·霍尔比契。”在其著的《转型：与企业战略匹配的人力资源管理》一书中，不仅探讨了企业为什么要实施战略人力资源管理，而且还提出了如何实施，即从绩效管理、战略招聘和保留、组织发展、国际领导力发展、变革管理等具体操作方面提供了清晰的指南。她在人力资源和企业战略匹配的基础上，提出进行战略性的人力资源管理活动，以增加企业价值，赢取竞争优势，促进企业的成长发展。
1.3.2国内研究现状
刘晖在《我国国有企业员工流失原因及对策》一文中指出，现阶段导致国有企业员工大量流失的主要原因是：企业员工管理机制不健全，缺乏必要的激励措施，没有明确的考核指标，导致员工工作积极性不高，作风散漫，当遇到不公平待遇时，极易流失。
曹书全在《人力资源开发》（2015/02期）中提出公司薪酬、福利待遇等缺乏激励性。有些员工根据企业的工资待遇选择就业。如果一个企业的工资与同行业其他公司的工资相同并且待遇稍差，怎么会有员工选择在该企业长期工作？除了与同行业的相比较之外，员工还会与所在同一个企业的同事的工资待遇进行比较。
马丽在与冯一军合著的《新形势下国有企业员工流失原因探析》一文中指出中小型国有企业员工离职的主要原因是：与大型国有企业相比，在中小型国有企业工作的员工职业发展前景受到了很大的限制，若是在遇到企业经营不景气，员工的工资都得不到保障。所以，上升空间有限加上工资收入不稳定是导致中小型国有企业员工流失的主要原因
整体看来，国内在员工流失方面的研究还是相对较少，而且在模型的建立上还是比较缺乏的，出现这种研究现状的主要原因在于我国经济体制的发展状况，另外改革开放以及企业的体制改革的时间都很短，员工流失问题在发展中国家来说还是个相对较新的现象，对于整个问题的研究还属初级阶段。
1.4研究内容和方法
1.4.1研究内容
本文的研究内容如下：
第一部分，绪论。包括研究背景、研究目的与意义，从而提出本文的研究课题，以及国内外关于员工流失的现状。
第二部分，通过文献数据分析法介绍员工流失的的概念以及相关理论，在相关理论中分析员工流失有关因素。
第三部分，主要介绍的是河北欧塑型材股份有限公司的主要情况以及运用图文结合法来反映的员工流失情况，对接下来对研究员工流失原因会有所帮助。
第四部分，主要是对河北欧塑型材股份有限公司员工流失的原因进行分析，从公司与员工两个个角度深入剖析员工流失原因。
第五部分，根据前面河北欧塑型材股份有限公司员工流失的原因，针对性地提出解决河北欧塑型材股份有限公司员工流失的对策,建立和完善人才选拔及晋升制度，加强有员工的有效沟通，完善培训体系等。
第六部分，对全文进行简单总结
1.4.2研究方法
本文主要运用以下方法进行研究：
（1）文献、数据分析法：通过对国内外员工流失相关文献的查阅，对各类企业案例的研究分析，理解总结，了解同类型企业员工流失的原因及状态，结合河北欧塑型材股份有限公司人力资源部提供的相关数据以及记录材料，对该公司人员状态以及流失原因展开分析。
（2）个别访谈法：通过对调查周期内离职员工的直接离职面谈，了解离职人员的形成离职的原因，以及对于企业如何改善方面的建议，归纳出企业人员流失的动因。
（3）统计分析法：应用统计分析法对调查阶段取得的数据进行分类汇总，清晰的了解河北欧塑型材股份有限公司员工的基本情况，找到员工流失的根本原因，为有效解决员工流失问题提高可靠的事实依据。

18

北京交通大学毕业论文 正文

2相关理论综述
2.1员工流失概念及分类
2.1.1员工流失概念
在了解员工流失的概念之前，首先要了解员工流动的概念。广义的人员流动是指员工与用人单位相互选择而实现职业，就职组织或就职地区的变换。狭义的人员流动则是指以岗位为基准而由于员工岗位的变化所形成的人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化现象。员工流动可以分为流入、内部流动和流出三种形式。员工流失仅仅是员工流动中的流出一类。员工流失是员工根据自己的情况自主选择与组织终端关系的一种现象。这种流出方式对企业来讲是被动的，但由于对企业有负面影响，所以企业一般要尽量控制和挽留。
2.1.2员工流失分类
员工流失主要有以下几类：自愿流失，被迫流失和自然流失三类。其中自然流失主要是指由于出现退休、死亡等情况下，导致员工流失的一种现象，这种情况具有偶然性，不具有研究意义，本文不做研究。员工自愿流失是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职。被迫流失是指企业出现不景气等情况出现裁员等，形成员工流失的一种现象。被迫流失由于是企业的行为，员工是你被迫流失的，与员工的心理没有关系，所有本文所研究的仅仅是员工自愿流失这种情况。

辞 职

员工流失
自动离职
自 愿 流 失

裁 员
被 迫 流 失

退 休

自 然 流 失

死 亡

图2.1 员工流失的分类
2.2激励理论
激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和外作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动。如何满足人的各种需要，调动人的积极性和创造性，是激励理论要解决的一个问题。自从上个世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同角度，结合管理的实践，提出了许多激励理论。这此理论按照形成时间先后顺序及其所研究的内容不同，主要的分为三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论3大类。内容型激励理论侧重于强调工作内容对于员工工作热情、积极性和潜力激发的影响；过程型激励理论则侧重于研究人的动机形成、目标选择到行为发生的心理过程。
2.2.1内容型激励
所谓内容型激励理论是研究为什么进行激励与影响激励起作用的因素进行具体分析的理论。这种理论主要从满足人们需要的内容出发，对员工进行激励，即人们需要什么就满足什么，从而达到激励的效果。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双素理论、麦克莱兰的成就需要理论和奥德弗的ERG理论等。
马斯洛需要层次理论。亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham·Harold·Maslow，1908 -1970）于1943年在出版的《人类动机理论》书中初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理需要、安全需要、归属和友爱需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。前三种需要是低层次的需要，后两种需要是高层次的需要。马斯洛认为五种需要存在层次性和发展性，即第一层次的需要满足就会向高一层次的需要发展。在同一时期内，人们可能有几种需要同时存在，但是总有一种需要处于核心地位，只有那些未满足的需要才能成为激励因素。管理者要善于了解员工在各个阶段的需求，实行不同的激励方式。
奥尔德弗的ERG理论。美国心理学家奥尔德弗于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中认为人的需要不是五个层次，而是三个层次，即生存需要、关系需要和成长需要。他的这一理论被称为ERG理论。生存需要是人的最基本的需要。它包括马斯洛需求层次理论中的生理需要和安全需要。关系需要相当于马斯洛需求层次理论中的归属和爱的需要以及尊重需要的一部分，包括地位、人际关系等。人们只有与人相互交往才能满足社会和地位的需要。成长需要是个体对事业、前途的发展和自我价值实现的内在需要，包括马斯洛需求层次的尊重需要和自我实现需要。
2.2.2过程型激励
激励的实质就是一个“需要—动机—行为—目标”的过程。内容型激励的内容不一定是员工所需要的，这就要求用过程型激励需要去激励员工。所谓过程型激励是指研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论等过程型激励重点在研究怎么样从需要引发动机，动机怎样激发行为，行为怎样指向目标的理论。它主要包括弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论。
亚当斯的公平理论。美国心理学家亚当斯通过研究影响报酬的公平性及合理性的因素发现：员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。因此，管理者必须要实施具有公平性的薪酬体系，才能使员工感到公平。这种公平包括内部公平、外部公平和自我公平三个方面。要将报酬与绩效挂职钩，多劳多得，少劳少得。影响公平感的因素包括：一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。
3河北欧塑型材股份有限公司简介及员工流失现状
3.1河北欧塑型材股份有限公司简介
河北欧塑型材股份有限公司成立于2009年，是一家致力于塑钢型材、铝型材、节能门窗、建筑模板、机械制造、保健酒的研发、生产、销售和服务的综合性企业。2015年1月29日在天津股权交易所成功挂牌上市。公司占地200亩，建筑面积10万平方米，总投资2.8亿元。拥有国际先进的铝型材生产线10条、塑钢型材生产线26条、建筑模板生产线4条、门窗加工生产线4条、已经形成年产铝型材2万吨、塑钢型材1.5万吨、建筑模板1万吨、门窗加工60万平方米的生产规模，为华北地区屈指可数的建材生产企业。公司组织机构如下图：
总 经 理

采 购 部
财 务 部
综合办公室
人力资源部
技 术 部
销 售 部

图3.1 河北欧塑型材股份有限公司组织结构图
3.2河北欧塑型材股份有限公司员工现状
3.2.1河北欧塑型材股份有限公司员工人数分布
河北欧塑型材股份有限公司,截止2015年11月，员工数量为260人。各职位分布情况如下表：
表3.1 河北欧塑型材股份有限公司员工职位分布表
职位
人数
所占比例
董事长
1
0.38%
总经理
3
1.15%
管理人员
28
10.79%
销售人员
32
12.30%
生产工人
96
36.92%
普通职员
37
14.23%
技术人员

56
31.54%
采购人员
7
2.69%

图3.2 河北欧塑型材股份有限公司员工职位分布扇形图
从表3.1和图3.2中可知，河北欧塑型材股份有限公司员工组成主要分布在生产工人、技术人员和普通职员三个职位当中，三个职位人员占公司总人数的72.69%。根据该公司人力资源部门提供的数据，河北欧塑型材股份有限公司在外有不少于10处办事处，每个办事处至少一位管理人员。就这个情况来说，在公司本部的管理人员最多为18人。结合该公司规模以及部门个数而言，在公司本部的管理人员明显太少。
3.2.2河北欧塑型材股份有限公司员工年龄分布

图3.3 河北欧塑型材股份有限公司员工年龄分布图
河北欧塑型材股份有限公司员工年龄主要分布在26岁至46岁之间，其中26岁至35岁年龄段占的人数稍多。从年龄分布情况分析，该公司员工组成是正常的。
3.2.3河北欧塑型材股份有限公司员工学历组成
目前河北欧塑型材股份有限公司员工本科以下人员达到191人，本科人员仅仅69人。很明显，该公司员工学历整体过低。

图3.4 河北欧塑型材股份有限公司员工学历组成图
3.3河北欧塑型材股份有限公司员工流失现状
根据河北欧塑型材股份有限公司人力资源部提供的2015年第一季度以来的员工人数，汇总到图3.5中，从图中可直接看出，第一季度到第三季度员工人数明显减少，数量达到42人。

图3.5 河北欧塑型材股份有限公司2015年三个季度员工人数走向图
对于任何公司，员工的流失会带来一系列的问题或损失。员工的大量流失不仅对公司的生产经营活动产生了直接的影响，还对企业可持续发带来了难以估量的损失。员工流失职位更替会发生和显性成本包括人力资源的取得成本、人力资源的开发成本、人力资源的离职成本三大项。人员流失发生时，以上成本都应计算在流失的损失内，因为人员流失一旦发生，企业都需要招聘新员工来填补职位空缺，以上所有投资都需重新进行。
从上述数据中可明显看出，仅2015三个季度河北欧塑型材股份有限公司员工流失数量就达到42人。这对该公司以后的发展造成了很大的损失，更不利于公司长远的健康发展。因此本文将在后续章对河北欧塑型材股份有限公司员工流失的原因展开调查分析。
4河北欧塑型材股份有限公司员工流失原因分析
一般来说公司员工在作出离职决定之时，往往会将其真实的原因隐藏，员工辞职时还费尽心思地找出一堆比较靠谱的理由向其主管辞职，而大多数公司的管理层对这些理由几乎照单全收，即使有所怀疑，也未能深入探究或寻找解决方案，或者即使采取改进措施，但由于不能弄清员工离职的真正理由而不能对症下药，以至于错药治错病或治标不治本，结果员工继续以各种“合理的”理由向企业提出辞职，企业则继续挣扎在黑暗的员工流失泥潭中。
本文通过个人访谈法对河北欧塑型材股份有限公司离职员工进行深入调查。了解离职人员离职的真正原因。对员工流失原因进行分析。得出员工流失主要有两大因素：企业因素和个人因素。对离职员工调查结果得知，其中企业因素是河北欧塑型材股份有限公司员工流失的主要原因。
4.1公司原因
（1）薪酬、福利制度不健全
在第二章中我们看到，公司的激励性是影响员工流失的主要原因。公司的激励性主要体现在薪酬、福利待遇。因为河北欧塑型材股份有限公司人力资源部人员不想透露该公司的薪酬以及福利待遇，本人从离职人员调查中了解到该公司的薪酬、福利体系不完善，甚至可以说存在很严重的问题。
调查中了解到河北欧塑型材股份有限公司薪酬水平较低，大部分离职员工表示所挣的工资只能满足家庭的日常消费；作为一个中型企业，河北欧塑型材股份有限公司的福利制度是不健全的，该公司仅为公司的管理人员缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险以及住房公积金，而对于其他奖励制度也只有全勤奖一项。在经济发展的今天，尤其是物价的迅速增长，较低的薪酬水平以及单一的奖励制度已经不能满足员工的需求。在上一章我们已经了解到，该公司的员工年龄组成主要分布在26至35岁之间，对于这个年龄段的人员来说他们的日常开支相对于其他年龄段的人员来说是比较大的，这就更加导致了该公司员工的流失。
（2）员工培训制度不健全
完善的培训体制有利于提高销售人员工作能力和积极性的提高。而在调查中了解到河北欧塑型材股份有限公司有一部分员工得不到培训机会，即使得到培训机会的培训时间也较短。从上一章学历分布调查中我们了解到该公司大部分员工是高中学历，他们没有学习过专业车间操作技能，而新到岗的员工也没有系统的培训过程，公司只提供较为简单的操作技能的培训。当公司引进新的生产设备的时候，该公司只是安排个别员工进行培训学习，大部分员工只能从参加的培训的员工那里学习新的生产线的操作技术。这也就导致了部分员工的流失。
（3）公司高层缺乏公平意识
从员工福利制度以及员工培训制度不难发现，公司比较重视管理层人员而忽略了生产工人和普通职员。这样就造成了普通员工的心里不平衡，导致员工对公司高层产生反感心里，对待工作不积极，最终导致员工离职。
（4）没有明确的员工发展规划
每个员工都有自己的职业规划，都希望自己的职业往高处发展而不是原地不动。河北欧塑型材股份有限公司并没有意识到这一点，没有明确的员工晋升规划。许多员工感觉在公司没有很好的额晋升机会，导致离职。
（5）人员招聘制度不科学
在上面员工学历分布我们可以看到，河北欧塑型材股份有限公司员工学历整体低。原因是该公司在人员招聘时没有完善的招聘流程以及硬性规定，很大一部分员工没有进行系统的应聘流程就已经就职上岗。公司门槛太低，导致员工对就业机会的不重视以及工作积极性的缺乏。
4.2个人原因
（1）个人追求经济利益的最大化
根据离职调查结果，对薪酬福利的追求占到60%以上，说明员工在求职过程中同样条件下追求经济利益的最大化永远放在第一位。西方经济学经济人假设中认为，人在经济活动中都追求自身经济利益最大化，员工自身利益主要包括工资水平和福利待遇，员工对良好的经济收入和较好的物质生活条件的向往是河北欧塑型材股份有限公司人才流动的员工自身原因之一。
（2）充分发挥和寻求好的发展空间的要求
根据离职调查结果，经济收入是人们选择职业的一个重要因素，但不是唯一依据。员工职业发展期望高是一个重要因素，员工除了对薪酬福利的追求以外，还会追求自身的价值的体现，当他们在公司没办法实现自身价值的体现时，以及在工作中找不到满足感时，往往会选择离职。

5河北欧塑型材股份有限公司员工流失的解决对策
5.1制定完善的薪酬福利制度
一套完整的薪酬体系包括内在薪酬和外在薪酬两个部分。外在薪酬指的是企业根据员工的贡献大小而给予的报酬和奖励，主要包括工资、年终奖、红利、企业年金、股票等各种形式的可以量化的福利。内在薪酬是个比较抽象的概念，指的是员工从事某项工作时获得的心理满足或思想满足，主要包括成就感、快乐感、幸福感等。完整的薪酬体系可以用下面的等式表示：
完整的薪酬=外在薪酬+内在薪酬
=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬
=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬
=（基本工资+可变薪酬）+（法定福利+非固定福利）+非货币性外在薪酬+内在薪酬
外在薪酬的设计要重点考虑薪酬的公平性，做到“一碗水端平”，保证同工同酬，并且设计简洁，让所有人都能看的懂。内在薪酬的设计要重点考虑薪酬的合理性，保证最大程度的满足员工的心理需求，具体的可以通过制度建设、环境建设、工作设计、表彰等形式来执行。在员工激励过程中，外在薪酬与内在薪酬相互补充，共同作用，都是必不可少的。外在薪酬可以是内在薪酬的具体体现，也可弥补内在薪酬的不足。要想做到薪酬设计合理，企业管理者必须加强与员工的沟通交流，及时了解员工的需求，掌握其思想动态，对薪酬做出适当调整，尽最大的努力留住员工。
就河北欧塑型材股份有限公司现状以及员工的需求来说，目前最有效的解决方法是：
（1）适当提高员工基本工资，可以根据员工工作能力以及工龄来逐步增加员工基本工资。
（2）公司福利实现全面化。公司可以给出明文规定，员工工作满一年或者半年并且有意长期在公司发展的，公司提供五险一金（养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险和住房公积金）。
第一点和第二点是给员工吃一颗定心丸，可以解决员工的后顾之忧让其可以踏踏实实的在公司工作，减少员工的流失。
（3）制定一系列奖励制度，除了现有的全勤奖之外可以再增加优秀员工奖、过节补贴、取暖（降温）费用等。奖金的金额就河北欧塑型材股份有限公司目前公司规模来说可以制定在八百元左右，比如每个月评选优秀员工，可以就实际情况而言给与600元—700元不等的奖金。
如果说前两点是一颗定心丸，那么第三点可以说是一剂强心针。在提高员工基本工资的同时推出一系列奖励制度，做到了在稳定员工心理的同时对员工的工作积极性起到了促进作用。上述三点结合，可以有效的减少员工的流失。
5.2完善员工培训制度
培训是员工提高劳动技能的重要途径，是人力资源资产增值的过程。就河北欧塑型材股份有限公司现有的培训制度分析，员工培训制度的改善可以分为两点：入职培训的完善、在职培训的改善。
（1）入职培训的完善。所谓的入职培训是指，在招募新员工时，按照岗位要求对其进行岗位技能训练。虽然河北欧塑型材股份有限公司也有入职培训制度，但是只是对部分员工，培训内容也过于简单。该公司应该讲入职培训普遍化，即对每位新入职的员工进行培训，培训内容应全面并且足够深入。这样在满足员工学习新的职位技能的需求的同时，也会提高公司生产上的效率以及质量。
（2）在职培训的改善。所谓在职培训，就是员工入职以后做需要接受的相关的培训。随着技术的进步，员工原有的职业技能已经无法满足企业快速发展的需要，这时在职员工的培训就显得十分重要了。虽然河北欧塑型材股份有限公司在引进新的生产线的时候也会对员工进行相应的培训，但培训人员的选拔太过于简单。为了提高员工工作的积极性，公司可以采取竞争培训方式，即在选拔在职培训人员是根据员工工作积极性以及忠诚度进行选拔，每个员工都希望自己得到这个机会，这就侧面的提高了员工的工作积极性。
5.3制定完善的招聘制度
作为人力资源管理的重要一步，招聘是企业进行生产运作的前提。招聘质量的高与低直接影响到企业活动的所有环节。河北欧塑型材股份有限公司不应继续采取“来者不拒”的招聘思想，在员工招聘时，应针对各个岗位制定不同的硬性条件（如学历、工作经验等）。提高员工的整体学历水平。在这个基础上采用人员测评理论对应聘的员工进行测评，这个测评不仅包括专业素养，还可以对员工的思想、价值观和忠诚度等。对于那些思想与价值观同企业不相符、忠诚度不高的员工，就要被淘汰掉。
5.4制定员工个人职业发展规划
每个企业都有自己的经营目标。同样，每个员工也都有自己的职业发展目标。企业要想达到自己的经营目标，必须考虑到员工个人的职业发展目标才能最大限度的利用员工的能力。因此，企业帮助员工做好职业生涯规划就显得特别重要。
河北欧塑型材股份有限公司应明确员工晋升规划，做到公平、公正、公开。让每个人都可以通过自己的努力得到应有的回报。
5.5加强公司高层与基层人员的交流
通过上面的调查分析我们了解到，河北欧塑型材股份有限公司高层缺乏公平意识。这也是导致员工流失一个重要因素。公司高层并不能真实了解员工的实际情况与实际需求，所以建议公司建立员工沟通平台。根据目前社会情况，建议公司开设公众微信以及建立公司官方微信（QQ）群。公司高层可以通过这样的平台与员工进行互动，既可以拉近员工与管理者之间的距离，又可以了解员工的真实情况以及需求。
6结论
本文以河北欧塑型材股份有限公司为研究资料，针对河北欧塑型材股份有限公司近一年来员工流失严重现象。这个现象在类似于该公司的其他中型企业同样普遍存在。当今社会，员工的流失成为了阻碍公司发展的重要因素，这就要求公司建立以及完善一些相关制度来挽留员工。本文以此为背景，通过所学知识对河北欧塑型材股份有限公司员工流失以及应对策略展开了研究，得到以下结论：
（1）针对河北欧塑型材股份有限公司