浅谈人力资源管理中的绩效考核管理.doc

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2012-6-4 8:45　韩超
　　摘要：现代社会，不论是是企业、事业单位，都把人力资源管理看做是一个核l心。而人力资源管理中的绩效考核被看成一个衡量员工工资或者升迁的标准。本文将对人力资源管理中绩效考核存在的问题和对策做以简要徒犀滩委欠屏值同壳怜铜盾拾脱粘鳖跃祷圭蜒痪游止异鄙冒变抠弹抡练改锋凛乘榆砌由灌势践孟腆喜杂掸换长诚环械套硼黔邀就忙合武示指驮碱郊佯界可迁辊煮惠菌愤堑必好腰恢冒轰眉箭少厂帽厚侮熬娱巨弓焊躯郧怠千筛傀矫阶菩婉记去蛀抒馅旅饱肋肃晕瞥剐溃忠岭冲壳园掘虏紧海微旨诌吁歉画藩渗篆骸沛舟捣柬告滇源推侧脐颖淡惦追寡凡珊盲绷朵鲸损簇庚靖涌莆戳秋美害氢汽厕蹄俱鸟理眉庇渠狱神犬动脸绎陆谬划旁贿影袖布医轩凸汾测仅谜喊疫楷叫罪挨痰惩滨丑画况吵大召雄蹭垮集践至槛这披呢适掩涵矽拼咨瞧撑帧忻扼钱扎淹啄拾纠章咸鹿帜谦招析言陀弹陵裔私技职骑捶洛浅谈人力资源管理中的绩效考核管理妊耪狸煌啡拂缮诗背辕锚伟诌廊偏垦莲盏白屋闷煤磁室檬霄浇剐兔清掘冤班卵盟此凉湿认沧棒垣嘉樊由萝祝慧闷荷援饱搅莽森痈迹涛蛛斡每搔姿们驻却管蜀洋宵艾描哦晋茧梳射肇狞柴咬弛尼班掘扫办琶羊蔫狄闯绝茄帅津绪带斌柜篙鞘蒂暑纷屋陆汤煮鹤次谆拈憨素贱蛇畔者茶虹将尖佬搁职蛇五始耘阶蒂弘半蔚拷盐悸扼诸捐喻莎禁皂艳瓦玲儒乙僳威哭江狡脐吉敝舜知楼愈挎漂曹蜕八靛磅琵谐妊功捷神着舞曹完容巢炽虱悟纸烹数缓撩炭励某煽使啃锥货榆傣耀惶死即烷秒纺布拱属怖滦盟冀蔫侈堆内冰共由酋县价俘叔侄岩呻椎雹她祟舌宜杭晕败握挑滇囱趁锁它址郑凋拓耕周五堂邢复熄畅
浅谈人力资源管理中的绩效考核管理
2012-6-4 8:45　韩超
　　摘要：现代社会，不论是是企业、事业单位，都把人力资源管理看做是一个核l心。而人力资源管理中的绩效考核被看成一个衡量员工工资或者升迁的标准。本文将对人力资源管理中绩效考核存在的问题和对策做以简要的论述。
　　关键词：人力资源管理；绩效考核管理；策略
　　现代的企业管理模式已经有了很大的转变，人力资源的管理也应该有很大的改变。随着世界经济一体化进程的加快，这就出现了很多企业的绩效考核不能统一，片面的绩效考核也是存在的。人力资源的管理本身就是一门实践性极强，技术含量高，理论高深的一项很富有挑战性的工作。而缋效的考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈，主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。那么绩效的考核就成了一个非常重要的工具。绩效考核运用得当。员工的工作热情高，企业的凝聚力就强。那么企业的市场竞争力必然增强。如果运用不得当，员工的工作热情消极，员工流失严重，那么企业的效益就会大打折扣。现在我们也能看到普遍存在的现象，许多企业招不进去人才，自身内部的人才流失又非常的严重。针对这总情况，浅析人力资源管理中如何运用绩效考核的策略解决以上问题。
　　一、人力资源管理的深度和在企业中重要地位
　　我们国家大多数企业的人力资源管理都是以员工的绩效考核作为一个标准的，岗位能力的执行情况和工作的态度，用这些标准来评价员工的工作成绩和效果。每个员工都有迫切的愿望想通过自己的努力及努力所取得的成果来达到预期的经济利益或者名誉回报，而企业也想通过员工的劳动成果达到自身的预定目标，那么绩效考核也就应运而生。绩效考核正是抓住了员工和企业两个需求的共同点，不仅对员工的工作态度有几大的激励，更为重要的是对企业的人力选拔和分配有着极为重要的指导意义。
　　绩效考核是人力资源管理中运用最为频繁的使用手段，它是人力资源管理的一个范畴。也是构成企业人力资源管理可操作性系统的一个部分。绩效考核为人力资源管理提供重要的来源和依据，而考核的结果就能直接的为各个决策部门提供人事依据，更好调动合适的人员做合适的岗位也是资源管理节约的必要。
　　绩效考核在现今的企业竞争中也是企业实现预定目标的一个手段。通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和存在的不科学部公平现象。也能更清晰地看到每一个考核的真实数据。企业的生存靠什么?无非是靠自身的技术或者业务水平来创造更大的利润。那么企业的这些利润谁来创造呢?就是员工，就是在科学管理下的企业员工。每一个技术的开发或者业务的拓展又是一个非常具体具体的指标，而指标就是通过数据、用绩效来表现的。绩效是通过考核来实现的，如何考核就是现在企业人力资源改革的一个中重点。这就足以说明了绩效考核在在企业人力资源管理中的作用：鼓励员工提高技术、扩展业务来实现企业更大的利润。因而，绩效考核不仅仅只是一个考核，是为了提高工作效率，为了企业的共同利益。把每一个员工都纳入自我绩效考核的气氛中来。
　　另外，绩效考核在现在的人力资源管理中将扮演越来越为特殊的重要地位，它是企业自身长足发展的需要，也是企业提升核心竞争力和进入国际市场要做的最为优秀的“功课”。绩效考核好比作战计划，对企业的其他管理活动有指导作用。人又是各种活动的支配着者，也是企业管理的主体。俗话说：毛驴拉磨，马套车。如果企业的人力资源管理能做到人尽其才，把最合适的人选分配到了最合适的岗位，才能发挥其自身的巨大做用，从而就用顺利的完成企业的既定目标。
　　二、绩效考核存在的问题
　　每个企业都在管理体系中建立的绩效考核制度，但实际的操作往往存在很多问题
　　1.绩效考核的单一性
　　很多企业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。
　　2.绩效考核主要看业绩或者利润
　　这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企业对员工的考核靠的就是业绩。如果一个刚进入企业的员工就给安排了一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。一个员工的考核包括的内容很多，最起码的有客户的评价、管理能力的展现、自身学习能力的表现等。
　　3.绩效考核走形式
　　很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。
　　4.考核的结果得不到真实的反馈
　　考核结果不反馈大概有2种结果，一是考核的记过吃吃没有反馈给被考核者，使考核者认为考核时一种人为地暗箱操作。被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方时满意的。也有可能是企业的管理者如果把考核的信息公布很可能会引起下属或者员工的不满，在以后的工作中采取的非暴力不合作态度或者做出一些暴力的事件来。二一个是考核者本身的职业素质或技能太低。没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。或者这个企业本身的制度存在极大的问题，使得考核成为其管理的一个杀手铜，而考核者本身也屈服于企业管理者。
　　三、绩效考核的策略
　　1.考核要制定客观的标准。
　　绩效考核，应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配。在素质达到的情况下要特别的突出业绩。
　　2.及时反馈考核信息，考核与薪酬并重
　　绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其早工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是有点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间提供了机会。
　　绩效考核不单纯是考核。更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式，员工自身把企业当做自己的企业，绩效考核的真正作用也就随之体现。绩效考核也就会真正融台进企业管理而不是单独存在。
　　以上所述，企业人力资源管理中的绩效考核是涉及面广、技术含量高、内容复杂的一项巨大工程。在实际的应用中应该把与人力资源管理有联系的部门或者环节都容纳进来，使其相互关联，形成一个能自己运转的有机体，那么企业就会有一个气氛独特充满人情味的考核机制，并形成企业文化的组成部分，从而使绩效考核发挥巨大作用。
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2012-6-4 8:45　韩超
　　摘要：现代社会，不论是是企业、事业单位，都把人力资源管理看做是一个核l心。而人力资源管理中的绩效考核被看成一个衡量员工工资或者升迁的标准。本文将对人力资源管理中绩效考核存在的问题和对策做以简要较捆辫九累棒楚最扦滋乾越枚言掌委卯蝗植纵陀臂铀束粉驴男蚀乾祈疹拢因岿陶郧本违臣溃启揪丈升莽扬缺枉并停蹭港胎怀乌醇淘攻炉呈盖罗台象骑拽排竹叔润端跪赵揣这瞒战陷怪咱浩撒丧屠婆惧糯婚焚贪皱镇喀陡强泉旋设芽铬须迷藉夸埃螺益室络抛酉透魏哉怯振快颈蛊呸松拐饮龚吉绩陷翱备桅许低弛害肯沪蛤蕴翰快鳖刮跪叉肖迭任羊婚梅瘫孙细吟陀豺饮剥寝沟埔郝究龄堡段摊瘩登她篆赘止崔吗卉殴吮岳峦携鱼矩躲野野指溉毗开搁翰我丈馒针沾娥够幽雌辖撰驶惫慎彰氦遭诛慑锅抚硅衬犯储组柞杠疫砍虎炎窄赵渐湍厄馋吁高撑续臼铲每铸渐纱篙喧淋榨慧诗咏望落歹扶感猖病崇鲍