九型人格测评引入流程图.doc

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关于在人才测评中引入九型人格测评工具的说明

一、 引入九型人格的意义
目前，人才测评已被广泛的应用于各类企业以及各种用途中，尤其在招聘与培训领域具有一定的人才测评，人才发展的的评价与导向作用，同时对雇员关系，能力诊断，职业发展方面可以做出有价值的参考。一般被具体用在：辅助人事决策、团队配置参考、能力诊断与预测、培训发展目标建设等方面。
九型人格对管理者的作用：
1、增加自我管理能力
2、可以更好的了解身边的人
3、更好的识人、用人、选拔人才
4、调动员工的工作积极性
九型人格对个人的作用：
1、清晰的认识自己，对自己这个生命有一个相对客观，中立的认识，从而找到自己个性当中的优势
2、增加对自我的一种认识，对自己的一种接纳程度，逐渐弥补自己的性格劣势
九型人格对企业管理及团队建设的作用：
1、激励员工
2、减少决策失误
3、降低管理成本

二、测评原理
1. “人岗匹配”思想：
人与人之间的素质差异是普遍存在的，素质的差异既体现在先天因素上，也体现在后天因素上。无论是性格特点、能力水平、技能水平还是生理特征等，人与人之间的差异都是非常明显的由于不同的职业对任职者的知识、能力、技能、性格、气质、价值观和身体素质的要求都会有所不同，所以当任职者具备职业所要求的素质时，其所产生的绩效水平，也就会明显高于个人的素质特点与职业素质要求不相匹配的任职者。因此，个人择业必须选择与个人素质特点相适应的职业。而企业在选拔任用人才时，则需要挑选能够满足职位素质要求的人才。企业要实现“人岗匹配”，必须开展两项基本工作：一是企业必须通过系统的方法，去分析职位所要求的任职资格；二是企业必须利用科学的人才测评技术，去分析申请者的素质特点。 
2. 素质差异性：
素质差异性的思想已经被社会广泛接受。素质差异性观点强调人与人之间存在知识、能力、技能、个性、气质、价值观等方面的先天与后天所形成的差异。素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础，也是人与人之间在相同岗位上的出现绩效水平差异的根本原因。 
3. 素质稳定性：
素质是高度统一的个体行为与特点的结构因素。素质的稳定性表现在人在各种环境下及不同时间段所表现出的一贯性。因此，有专家说，素质表现为一个人某种经常的和一贯性的特点。某人今年对某事的反应与去年的反应基本一致，表现为跨时间的一致性；其在各种环境下的反应基本一致，表现为跨清净的一致性。这两者就构成了素质的稳定性。当然，素质的稳定性是相对的，人的素质也会随着时间的推移而发生变化。正是因为人的素质特点具有相对稳定性，人才测评活动才有存在的意义. 
4. 素质的间接测量性:
素质是一种特定的心理活动、心理现象，因此素质具有内隐性的特点。显然我们无法对人的心理活动进行测量。但人的素质是通过生活与工作过程中的行为表现出来的，我们可以通过对人的各种有代表性的行为进行测量，从而推断人的心理素质。素质可以间接测量的特点，为人才测评成为现实创造了重要条件。 
5. 基于统计学规律：
我们无法对人所表现出的全部行为进行测量，人才测评只是对人所表现出的各种典型的行为进行测量，是利用统计学原理对人的各种行为的强度、行为的频次、行为的效果进行测量与评估。因此，人才测评所选用的行为一定要有代表性、典型性。任何测评手段所做出的推论都不是百分之百的准确，而只是达到统计学上的显著性水平而已。

三、流程图
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上线试用，评估效果
调试，并制作数据库，再次调试上线
工具上线编程，调试，制作后台程序
汇总调查结果，完善改进计划
信度调查
迫选式问题改进

步骤说明：
1：目前经典的问卷主要用人自我测评，是一个结纳式，无压力式的自我诊
工具，在应聘压力下，应聘者会趋利选择，所以对于目前的经典问卷，
在原问卷基础上进行迫选式改进，已达到测评目的达成效果。
实施时间：20112.19~2011.2.21 实施状态：已完成
2：原版的题目为经典式问卷，在其测评目的达成效果上的信度与效度具有
一定的参考价值，但目前基于压力状态下的改良问卷市面上的持有者仅
为相关咨询公司或者相关公司机构内部，为有偿获得途径。为了节约成
本，调动公司内部资源，发掘相关人才，故整合内部资源，进行人才测
的本土开发。所以次套问卷的信度需要进行调研与考核。
实施时间：2011.2.22~2011.2.27 实施状态：已完成
实施方法：抽样调查，同质效度检验
3：根据人才测评工具的检验信度与效度，当信度达到70%以上，即为“可
参考” ，需要在问卷回收分析的基础上进行分析，如果问卷分析信度达
70%以上，即此工具已具备测评参考价值，可以进入第4步，进行制作
投放试用；如果问卷分析信度无法达到70%以上，则需要进行问卷改进，
对比失效选项，进行再次改良，结合失效，重点进行信度调研，做出改
进计划，直到达到70%以上的信度，即可投放试用。需要说明的是：此
工具仅作为评价中心的一个环节：人员评估方面需要笔试、面试、情景
模拟、测评工具等多方面进行评价，仅此一个维度达到70%以上信度，
即具有参考价值。
实施时间：2011.2.28~2011.3.2 实施状态：已完成（信度89%）
4：当信度达到相关要求后，委托市场部相关参与人员（刘晓龙），进行上线
编程，将此测评工具挂靠在公司网站，人力资源部相关人员具备后台查
看权限，试用查看，结合问卷结果进行重复信度检测，达到100%信度检
测后，即可进入第5步进行数据库建设，作为永久的测评库进行投放使
用。
实施时间：2011.3.3~2011.3.11 实施状态：已完成（信度100%）
实施方法：网页编程，重复信度检测
5：网页编程完成后，对比做出相关样本，就其选项，在线进行重复信度检
测，如果输出结果为100%，说明编程无误，可以投放试用，基于此结果
即可建立数据库，完成结果储备，即做到可查询，可追溯。
实施时间：2011.3.14~2011.3.31 实施状态：正在进行
6：试用周期结束后，与用人部门进行交流，针对人员在职表现与日常观察，
对输出结果的准确性进行评估，得出测评结果的可参考效度评价，如果
人才测评工具参考效度达到70%以上，即为测评工具具有明显的参考价
值，则此工具即可长期试用。如果未达到70%以上的效度，即进行访谈
沟通，进行失效分析，修改相关选项，直到达到70%以上的参考效度。
实施时间：2011.4.1~2011.7.1 实施状态：待实施

四、综述
人才测评工具已经被众多大型企业选用作为选才、育才、综合诊断的工具，类似的测评工具还有MBTI、心理测试问卷、职业压力问卷、EQ、IQ等，其原理都是相似的。在评价中心技术上，还需要结构化面试、多维度面试技巧、情景模拟面试、背景调查等多方面技术支持，通过以上相关方面的建立，才能够对于人才定位，选才评估，个人发展，团队建设，员工关系等多方面进行完善，达到科学化、标准化选才。当然目前的工作重点是保证人员进入，但是在企业快速发展的前提下，应该保证多渠道，多角度并进，保证各方面跟上企业的发展速度，未雨绸缪，使企业的发展成绩实至名归。
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