正确运用360KPI等绩效考核.doc

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对360、KPI等方法在绩效管理上的理解和运用

常听到有人说：我们公司用平衡记分卡（或其他）做考核，但效果不好，你们公司用什么呀？有人说：360度不好……　　方法是什么？方法是有人收集了比较多的样本后、分析规律、总结出通用性的处理方法；或者是观察、分析一些做得好事例后，总结、整理成理论、供其他人学习的东西。
: D2 `! S% ^- L1 X. j　　管理是什么？管理是合理运用人、财、物、信息…这些资源合理组合，让其产生最大效益的行动过程。
: U. q. d: P" j& o　　人力资源管理是什么？是合理利用财、物、信息…这些资源，去开发和调动人的潜能，争取让这些人把人、财、物、信息…组合出最大效益。* G; P$ p2 G0 g: @
　　人是什么？人是会行走、会思想、有喜怒哀乐、最活的一种资源，人与人之间，虽有共性，但更有个性，人力资源管理更重要的是发挥和利用人的个性，而不是把这些有个性的人都改造成没个性的机器人。6 x8 {- O- K% E2 c
　　说说对一些常见的绩效管理方法的理解和运用。+ z& k% M# O! d# u9 o
　　一、 360度
6 l5 f6 g' v4 N8 e' ~# k! m" D　　1. 对360度的理解9 D# s  M: C* q3 V
　　360度给我们提供了所有可能参加考评的人选：上级、同级、下级、自己、客户、其他。# u" H; a2 f' s4 K
　　6种人都参与考评，可能得出来的结果是最全面的。
1 C( m5 d: ]  z8 B4 [　　360提供给我们一种完美的思路，但管理的目的不是为了追求完美，而是为了追求效益，所以在我们考虑追求完美的时候，需要先考虑追求完美的投入—产出是否划算。
6 @$ [5 W1 }8 \- |; h7 S* }$ j$ B  s　　2. 灵活运用360度
" l* [- |9 g) z0 M& Q& r　　管理的最终目标是要用最低的成本做到最好的效果，经济学的边际效用原理告诉我们，在某界限内增加投入的边际产出是递增的，但投入超过一定限度边际产出是递减的。我们应该在边际效用递增阶段多投入、在减少边际效用递减阶段少投入或不投入。
' {" `+ f; m: u　　也许在1—180度以前是边际效用递增的，在180—360之后是边际效用递减的（这只是比如，不一定如此），那么我们就要增加180度前的投入，减少180度后的投入。
! ?; ^4 z6 q% y- [/ M( t0 g: x　　A.对于普通的岗位的业绩考评，决定谁来考评时，不一定都要选择6种人，可以从6种里选择1或2或3…种人参加考评，90度或120度或其他。$ Y6 P9 c. Y$ @- {( u8 w
　　决定谁来考评的原则：由最熟悉要考评内容的人来考评。5 @4 ]; g0 L, l7 c
　　比如房地产公司工程部工程师的岗位，主要指标在几个方面：工期、质量、安全、对控制造价的配合，前3个方面是上司或监理最了解，则由上司和监理考评；后一个是预结算部门最了解，则由预结算部门考评。
9 R! d6 v7 ~) l) }: i　　由最了解工作的人做考评，可以及时沟通，及时纠正，也有利于保障考评结果不偏离事实。7 v; C, i9 Z8 A  J
　　不了解的人参与考评，只会增加考评成本，而不一定产生效益，那是亏损工作。
8 F; _  @, u* y9 P1 V& U　　B.对于特别重要岗位，有必要考虑由全部由6种人来考评，用到360度。8 y; U  Q, I5 A# D0 E
　　C.如果是做能力考评，因能力影响企业的未来，影响较大，有需要考虑让更多方位的人参与考评。
; o0 P5 {5 S* Y  i' T' m　　3. 总结9 l. n7 G8 |) D# s! r: u4 z& s7 A
　　总之，360度给我们提供了全面的参与考评的人选，而我们是选择1种人还是3种人或其他参与考评，需要考虑投入—产出的关系，做盈利工作，不做亏损工作。
; F6 t, O8 j' C, F- `3 q( i: Y+ f　　二、 关键绩效指标（KPI）
. d8 D# J/ {3 {! z' p　　1. 对KPI的理解1 p5 _! u) o% T# C" J8 V
　　从字面就很容易理解，影响绩效的、关键的指标。$ ?8 l0 w, k! g' ]% X4 d
　　按8/2原则，20%的工作产出80%的效果，考评就是抓住这20%的工作，而不是把精力放到80%的低效率工作上。
! E2 ]$ g3 @, ]% V8 y; i2 L; }　　2. 运用原则
6 R! H' \- M2 T8 s" [　　听到有人说，我们…岗位有20个考核指标…。；还听到有专家说，一个岗位8个指标最合适……；有人说他们公司的KPI库有500个指标J更有人说…。
- O8 V+ H9 B- y- R7 y5 B　　库是死的，人是活的，环境是不断变化的，企业的目的不是为了理论研究而是为了生产更好的效益，与其花力气去建库等它过时做无用功，还不如花力气为具体的岗位考虑合适的方法？  s- y% k- C/ O4 U* [8 O8 p
　　考核指标多、全不等于效果好。还是那句话：在边际效用递增阶段多投入，在边际效用递减阶段少投入。. _4 `! E7 Z$ m: C/ l* w+ s
　　原则：抓住关键的、重要的，把握2/8原则，不管是3个指标也好、5个指标也好、8个指标也好…，只要把关键的、重要的那20%工作就可以（一定要符合岗位的实际），不要为了达到8个或10个指标或其他无为的数而胡编乱造。) I' j7 a5 j# l3 B: T$ G
　　做盈利工作，不做亏损工作！适用的才是最好的。
# e8 R  ~. _# B' ?　　三、 平衡记分卡（BSC）
8 i3 w9 D7 p$ v. |2 z, W　　1.对BSC的理解1 p# o1 }( t, I- C
　　常听到有人争论，BSC是战略管理工具还是绩效管理工具？
% P3 `) Q9 i4 h$ b$ U$ s　　我们不做理论研究，是战略管理工具也好、是绩效管理工具也好只用其可用的就行，理论东西学给有力气的人去研究吧。
1 C; ]% _3 N" X! a  k. z4 z　　BSC的四个维度：财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，这四个维度间相互关联、相互影响，从公司层面应注意保持四个方面的平衡。但企业在不同的阶段，侧重点会有所不同，不一定都能做到平衡。
& X* l  G/ u5 a2 I7 Z　　而具体到每个部门、每个岗位，由于分工的不同，在这四个维度的表现和侧重都会不同，不一定都是按四个维度设计。; V, E2 W; P/ H5 Q; ]
　　2.BSC在绩效管理上的应用
9 y  F8 F  `3 ~, }3 @　　比如我们在考虑人力资源经理的考核指标时，可以参考四个维度的思路：( C7 F! H; A+ z) y1 l4 p. z6 w
　　A. 财务角度？HR的目标是为控制人工成本吗？不是。HR可以为企业的利润作什么贡献？用什么方法告诉老板我们HR的作用？
2 z3 z8 W0 E0 x0 T" ~$ o( K$ R　　比如去年：利润或营业额/（人工成本+人力资源的其他费用）=X，今年利润或营业额/（人工成本+人力资源的其他费用）=Y，如果Y>X是不是大概可以说明，今年的人力资源管理比去年进步？# n; Q& t( I! S2 k3 e! Y. u
　　B. 客户角度？比如员工满意度、老板的满意度？& e# Q  J6 v2 P  L# k6 L+ g+ n) u
　　C. 内部流程？内部流程的合理性？
) `$ R) I$ T; [2 }1 y7 Y8 M$ f　　D.学习与成长？ 员工们的成长情况？
  q- Y& J3 {3 s, C# t* B9 b　　人力资源经理作为一个管理人员，对上面四个方面都有责任、也有影响力。如果企业所处阶段是四个维度都是重要的，则需要就4个方面对人力资源经理进行考核。4 K6 o" b; M" c% w" T7 Y
　　如果是专员，对A/C/D影响力都很低，按KPI的思路，尊循8/2原则，则主要就客户角度、就是为上司和同事提供的服务进行考核就可。
# N5 ~5 g# r- E　　3.总结( n) ]- e1 h- J' X* @
　　总之，BSC给我们提供了一种全面的的思路，而具体到某个岗位不一定都要从四个维度考核，要结合岗位的任务和目标、公司的目标考虑。
. K, F8 h! |" O$ W- X　　四、 目标管理
0 b) W6 o0 F2 C" `2 A　　目标管理，从字面就很容易理解。
" e; g: n  Z/ Z) d+ \" s　　摘自网上的解释：目标管理是组织最高管理者根据组织所面临的内外部形势需要，制订出在一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现，并把目标完成情况作为考核的依据的管理模式。
* Y* h- b9 P; ^3 O& b8 G9 C8 @　　不能（或不合适）用绝对的方法计量、而能确定目标的工作内容，可以用目标管理的方法。( A) A' j0 b2 n- G- c5 Y* P
　　比如房地产公司工程部工程师对工期的控制情况，就可用目标管理的方式进行。# C7 Q# I  g/ E* B" f' ]! a3 y/ |
　　五、 总结
0 L& I! c1 L& O" C1 n2 L; H　　1. 谁来考评？
& P( g6 ~- D4 X( K  }; e$ e' Z　　可参考360度的思路，可以是90度或120度或其他。" O" Q( m# S$ W- Q
　　遵循谁最了解考核内容就由考评的原则。
* @, o) R  P( E& q4 P1 M　　2.考核什么？& W" _! |4 y; l6 H9 w9 ~- h
　　可参考BSC、PKI的思路，结合公司的目标，岗位的任务，选择关键的、重要的指标作为考核指标。要把握2/8原理，做盈利工作，不做亏损工作。
+ A0 S& _' f$ ]8 i/ |2 b- @　　如某岗位的工作有50项，其中4项对公司的贡献占这岗位总贡献的90%，我们就可以只考核这4项，另外46项可不考核。

+ Y8 `' {% W) F1 x7 J" w　　假如一定要追求完美，对另外的50-4=46项进行考核，也许考核这46项需投入的成本远远超过考核后产生的效果，那么就是亏损工作，做得越多亏得越多！！# c6 N4 T& \, [# n) A9 a) ~  I
　　考企业需要的、岗位能影响的、关键的。8 z; z+ b# A9 I9 f3 W) m
　　3.怎么考核？& T  p8 X* q2 \: R
　　A. 能量化、且量化有价值，可用量化表示。+ v' ^: a0 p. k
　　量化的绝对数有意义的、能体现工作业绩的，可以用绝对数表示；绝对数难以体现工作业绩的，可以用横向或纵向对比，比如今年和去年比…9 \; K# a7 Y* ^2 p7 K3 F  [
　　比如销售量这些是可量化的，而且量化是有价值的，则可量化表示。1 h7 k( e# S. G9 ~; ]8 W
　　B.量化无价值或不能量化的，可用目标管理的方式，先定目标，按完成目标的情况进行考核。, `9 l0 j4 s, B# X
　　同一个岗位，可以由不同的人考评不同的指标，也可以是不同的指标用不同的方法进行考评。
* M6 I1 C# m' m# S' G# y　　4.不要忘记工作的目的0 K3 o) D7 Q4 c. z! Y
　　企业的目标是盈利，HR要坚持做盈利工作，不做亏损工作，考虑做什么、怎么做前，先考虑这投入可能带来的效益是什么？？不为做事而做事，为有效、有价值而做事。
4 e7 [* [* N; g' G$ u$ l* C/ f　　5.管理不是套数学公式% g, ~1 q: F; a# f8 w5 j
　　人力资源管理的工作对象是人，不是做数学题，不能象套数学公式那样套工具或方法，如果就这么套，还需要花高价请CEO吗？请个机器人就可以了。% o+ f0 @  n$ ]5 y% F
　　管理上的方法、工具，理解其思路、精神就可，灵活运用，不必要死套，也不要为工具、方法所束缚。* {7 `) Z& J3 J/ a/ F6 z
　　达到同样的目的，用最简单、用省事、最少投入的方法最好，一定要考虑投入—产出，不要做亏损工作，比如投入大量的精力去怨恨别人，换来大量的不开心，这样双倍亏损的事一定不要做。
: _: W: Y  H1 Y6 V( I　　没考虑清楚，没准备好，最好先不要做考核，弄砸了影响HR的声誉，以后的工作就更难做了。
点评
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