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人力资源论文成本核算论文控制论文人力资源论文成本核算论文控制论文
加强企业人力资源成本控制
摘要：生产力的发展来源于人，人是企业生命力的基础。企业战略要靠人去执行，企业的经营理念靠人去贯彻。人力资源成本由人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源使用成本以及替代成本所构成。
关键词：人力资源；成本核算；控制
一、人力资源成本的构成
1、人力资源取得成本
（1）招募时的成本。企业为确定所需人才的来源，发布企业对人才需求的广告信息等，吸引所需人才所产生的费用，这些费用主要包括：招募人员的工资，招募过程中洽谈时的会费、招待费等。
（2）选拔时的成本。企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动时所发生的成本。招聘员工初步面试或筛选应聘人员的申请材料产生的初选费用，对初选合格人员进行更深入的面试、测试等费用，组织合格者进行答辩、调查的费用，体检费用等等。
（3）录用时的成本。企业从应聘人员中选拔出自己需要的人才后，将其正式录用为本企业的员工的过程中所发生的费用，如办理录用手续费等，还有可能支付给被录用人员原所在单位的经济补偿费用等。
（4）安置时的成本。企业将所录用员工安排到所需的岗位上时所发生的各种费用。包括企业为安置录用人员时发生的相关行政管理费用、临时性生活费、报到时的交通费等。
2、人力资源开发成本
（1）定向成本。企业对录用职工上岗前进行的相关企业文化、基本业务技能等方面的教育时所发生的费用。还包括教育和受教育者的薪酬、讲课学习费、学习资料费、教育设备的使用费等。
（2）在职期间培训成本。是指企业员工在不脱离本岗位工作的情况下进行岗位培训所发生的费用，它包括培训人员的薪酬、培训过程中产生的材料费和在职人员参加学习的资料费、学费等。
（3）脱产培训成本。企业根据实际生产岗位的需要对在职职工进行脱产培训学习时所发生的费用，脱产培训可以根据企业自身实际情况，采取委托其他代理机构培训、委托有关教育部门培训或企业自己组织的培训等形式学习，根据所选择的培训方式不同，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本两部分，外部脱产培训成本主要包括培训机构收取的培训费、被培训人的薪酬、住宿费、资料费等。内部脱产培训成本包括培训者和被培训者的薪酬、资料费以及专设培训机构的一切费用支出等。 3、人力资源使用成本
（1）维持成本。是为保障员工正常工作或生产的费用，即职工薪酬。
（2）奖励成本。指企业为激励职工更好地发挥其主动性、积极性和创造性，对职工工作中的实际表现做出的特别贡献所支付的奖金费用，它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥和使用做出的一种补偿。
（3）调剂成本。是企业为了使职工更好地生活和工作，满足职工精神上的需求，保持职工队伍稳定并吸引外部人才加入本企业所发生的费用支出。调剂成本包括职工疗养支出、职工业余文体活动支出、职工业余社团费用、职工休假支出等。
4、替代成本。是指目前如果重置人力资源应该产生的费用，它包括为取得、开发替代者而发生的费用，也包括由于企业的员工的离开给企业带来的成本。替代成本包括个人替代成本和职务替代成本的双重概念，个人替代成本是用一个能够提供一组同等服务的人来替代目前雇佣的人而现在必须产生的成本，是用另一个人提供的服务来代替某个人的服务的替代成本。而职务替代成本则是用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来代替职务上的人员而现在必须产生的成本，它指的是替代一定职务的任何在职者所能提供的一组服务的成本。个人替代成本一般要比职务替代成本高，替代成本包括取得成本、开发成本和遣散成本。其中取得成本、开发成本与企业新聘用人员时发生的取得成本、开发成本相同；遣散成本指企业因职工离开而发生的费用，它包括遣散补偿费用、遣散前业绩差别费用、空职费用。
二、我国企业目前人力资源成本控制现状
1、缺乏人力资源成本主动控制意识。目前，我国企业对成本管理的主要精力放在降低物耗成本方面，人力资源成本的控制观念显得十分薄弱，对人力资源成本加强管理和控制尚未形成共识。究其原因一是企业经营者忽视了人力资源成本在企业经营中的作用，更侧重于产品价值的实现。二是有的企业领导虽然意识到了人力资源成本的重要性，但在某种程度上还是对人力资源的使用抱着一种稳定的心态，惟恐破坏现有稳定格局。另外，企业领导对人力资源投资的意识比较谈薄，不想在人力资源上花费更多的财力，致使资源严重浪费，没有充分认识到人力资源成本的重要性。
2、缺乏人力资源规划理念。企业对人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源成本的支出往往存在随意性和盲目性。具体表现为对人力资源规划认识不够全面；忽视人力资源规划给企业带来的价值，未能预测企业潜在的人力资源过剩或不足矛盾；缺乏有效的预见性规划，增大了人力资源替代成本；企业所处外部环境变化快，而企业人力资源规划滞后；人力资源补充规划不够全面、调配规划不得当、培训开发规划后续支持不够等，造成企业人力资源成本反而加大。
3、片面追求人才高消费现象。企业追求高学历现象已成为时尚，如一些企业不分岗位需要，对聘用人员的学历一律要求较高，如一些职高、中专水平就可以胜任的岗位却要招聘大专或本科生，造成现有人员潜在的浪费现象。同时，学历高者必然要求高工资，导致人力资源成本无谓的增加。此外，有些企业在聘用人才上，对“入口”把握不当，有些高薪聘用的人才与其创造的价值往往不相符。
三、加强人力资源成本控制的思考
1、加强对人力资源成本的核算。我国现行会计准则，对资产确认有3个条件：由过去的交易或事项所形成；企业拥有或控制；有预期的经济利益的流入。人力资源并不是企业原始自然就拥有的，而是在企业创立之后，付出一定代价取得的，是由过去的交易或事项形成的。对于劳动者本身来说，企业是无法拥有和控制的，不能限制员工人身自由。但是，劳动者一旦与企业签订聘用合同，就必须在一定时期内，利用其拥有的知识、技能和管理经验为企业服务，并应遵守该企业的各种规章制度。因此在某种程度上，可以说人力资源是能够被企业所拥有和控制的。在市场经济条件下，人力资源已经成为企业经济增长和不断发展的主要依托和决定性的因素，是在未来期间内能够为企业带来一定收益的重要经济资源。因此，人力资源符合企业资产确认的3个条件。既然符合资产确认条件就可以利用会计方法进行核算，人力资源成本侧重于对人的付出费用的核算。人力资源会计就是对人的能力能给企业带来的收益的考察和评估，是对员工的招聘、培训、使用和撤离的成本进行一个全面的计算，人力资源成本会计是有关人力资源投资支出的计量、核算和报告。人力资源成本会计的规范化有利于把企业引向更加科学管理和发展的轨道，不断提升企业的竞争实力。
2、制定合理的人力资源规划。企业应根据本企业自己的发展战略和经营管理特点制定科学的人力资源规划。首先，建立完善本企业人力资源信息系统，做好企业各发展阶段人力资源的规划和需求预测，有效控制人力资源取得成本。其次，完善职工职业生涯规划，努力将人力资源规划和企业文化融合在一起，企业与员工的发展目标一致，互为依托、相互促进，有效控制人力资源替代成本。再次，完善企业岗位设置规划，确定每个岗位的工作内容，硬件要求任职资格，从而做到所录用人员从一开始就能适应企业内各岗位的需要，避免造成额外的人才费用。
3、加强企业文化建设。做好员工归属感的创造，重视“无薪激励”，尊重、关爱、宽容职工，多体现企业的人文关怀，提供给员工更广泛的发展空间。创造一个倾听和沟通的和谐环境，充分授权让员工有自我实现的满足感，让员工能兼顾工作和家庭。开展各项活动，增强员工的凝聚力，帮助下属规划自己职业发展蓝图，更能体现出企业管理者的领导能力和企业管理水平的提升，也能更吸引和留住企业所需的人才，从而进一步降低人力资源成本。
4、进行人力资源管理的风险控制。企业应当重视人力资源建设，根据自身发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励等要求；充分认识到人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发管理机制不健全的风险；激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不善的风险；以及退出不当的风险。
（责任编辑：齐逸）
参考文献：
[1] 喻玲.人力资源成本控制研究[j].现代商业，2007，（36）.
[2]朱建超、刘辉.您知道“1363”吗[j].人力资源，2005，(04) .

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