CHRP论文选登-浅谈企业离职管理.doc

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CHRP论文选登——浅谈企业离职管理
2010-11-01 10:04　来源: 作者： 网友评论 0 条 浏览次数 274

作者：刘雁艳
一、引言
随着新劳动合同法的颁布，各个企业在用人时都特别谨慎，对于新员工的入职，企业都安排的格外仔细，甚至是严格把关。而离职问题并不像招聘工作一样激动人心，然而通常离职者同招聘来的人数几乎是一样多的，因为只有有人离开企业才可能招募新人。新人的到来能够为企业补充新鲜血液、带来活力，而离职同样为企业带来了新的思考。因此，分析企业对员工进行离职管理同样有其研究意义。
二、企业离职管理的现状
企业对离职员工的开发利用已经成为当前社会的一种客观趋势，然而相对于国外一些企业已经设立的旧员工关系主管这一新的职位，中国对员工的离职管理工作还没有受到重视。具体表现在：
(一)观念上存在误区
首先，受传统思想的影响，多半企业认为跳槽员工的忠诚度值得怀疑。有时候是碍于面子，企业在对待离职员工的态度上抱有“好马不吃回头草”的态度，并认为这种态度对其他想走的人能起到一定的震慑作用。其次，有些企业认为现在的劳动力市场供远大于求，即使有人员离职，也可以随时加以补充，他们并没有充分认识到离职人员的价值及在对企业的影响，而是把更多的精力放在了对现有员工的管理上。
(二)处理离职员工产生的误区
1、预计提升
企业有时为了留住人才，会采取提升的办法，有时甚至是越级提升，而在提升前，往往没有考虑周全，忽略了员工的胜任能力，从而导致员工在岗位上出现一定的问题，也没办法补救。
2、空头许诺
有时一些老板为了给自己一定的时间来选拔新人，为离职者许下空头支票，一旦成功物色到合适的人选，就会遗忘离职者，否认当时的口头承诺。
3、克扣工资
为了防止优秀员工的离职，企业采取了各种手段如扣住房、卡档案、设置违约金等，从而恶化了与离职员工的关系
4、视若敌人
当员工提出离职时，企业则把员工视为了敌人，认为员工对企业不忠诚，一味的把原因责怪于员工身上。
三、离职管理的重要性
（一）对企业的好处
1、离职员工能为企业提出积极的意见，可以促进企业提高管理水平，发现企业容易忽视的问题。一方面，很多离职员工的业务能力强，资历深，对公司各方面运作情况较为了解，对企业存在的问题也能有自己独特的看法；另一方面，诱发员工离职的关键要素往往正是企业管理中最薄弱的环节。通过与员工的面谈，可以了解相关原因，从而帮助企业改善存在的一些问题。与在职人员相比，即将离职的员工在谈及对管理模式、工作环境和职位评价之类问题时的顾虑要少得多。
2、离职员工能为企业提供高效的信息。由于大部分离职员工具有相当丰富的知识素养和从业经验，他们往往还会继续在行业内发展，因此能够为企业传递宝贵的市场和技术信息，从而使企业紧跟市场，不断适应市场的需求。同时，通过他们介绍在当前任职单位的工作经验，还可以帮助企业改进工作。许多有战略眼光的企业都投巨资于前任员工身上，由他们向企业提交商业计划书，以抢先获取有用的信息和创意。
3、离职员工能成为企业可靠的人才来源。离职员工也是企业的人才储备资源。一方面，离职员工是公司未来再招聘最合适的人选。事实表明，同雇佣新员工相比，企业再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右。另一方面，离职员工可以介绍应征者到公司，为公司减少搜寻成本及招聘费用。由于离职员工比较了解公司的文化及需求，其介绍的应征者往往会比较符合公司的需求。
4.离职员工是企业有效的宣传手段。在企业工作一段时间的员工，在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上，往往会发挥同在职员工一样的积极作用。企业同离职员工建立和保持良好的关系，从侧面体现出了人性化的管理理念，有助于提高企业品牌及社会影响力。
（二）离职员工也是一种资源, 要适时建立回聘制度
1、离职员工也是好朋友
人才，是一个企业最大的财富。人才的流失,是一笔昂贵资源的损失。如果不幸人才又投奔到竞争对手去效劳,奉献所长,然后回过头来挖东家的银根,那就真的赔了夫人又折兵。所以员工离职之后,原企业应继续与离职员工保持友谊,把离职员工看待为我们企业外部的一颗活棋子。可以利用设立离职员工网站,与离职人员经常保持沟通的管道, 将一些企业欣欣向荣的最新业务成、绩、未来发展计划、专利产品取得成果,与离职员工分享。这种坚持与离职员工终生交往的做法, 就是企业在社会上的活广告。一旦这样的离职服务感动他们,这些离职员工可能会推举优秀人才来给母公司所用,也不至于故意来点名挖角。
2、企业领导者应积极推动回聘制度的建立
回聘的目的是为了提供拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工工作机会，它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。
摩托罗拉有一套非常科学完备的“回聘”制度。摩托罗拉雇用前任员工时，必须严格遵守所有有关条例和步骤。重新聘用的员工必须符合下列条件：符合目前职位要求；工作表现良好；辞职原因合理。人力资源部门负责证明该员工以前工作表现及辞职原因，岗位提供应该基于重新雇用员工所应该填补的空缺岗位。为了鼓励“核心人才”回归，摩托罗拉制定相应的服务年限计算办法。
摩托罗拉的回聘制度鼓励主动辞职的员工“好马要吃回头草”，尤其是欢迎 核心人才的离职雇员回公司。因为离职雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了不少招聘和培养成本，很多重返摩托罗拉的员工往往还会受到公司的重用，原因之一是摩托罗拉认为他们在离开期间转换了公司与工作岗位，会带来更多的新经验和做法，摩托罗拉多元化的企业文化欢迎不同的经验分享与贡献。
一位跨国公司的人力资源总监已经接纳了几位几年前离职的员工回队。他说：“现在我们的企业环境变了,那几位核心人才留职的障碍没有了, 所以,我们老板亲自请他们归队。员工一辈子只为一个公司工作的想法已经一去不复返了,这些员工忠诚于他们的职业甚于企业。当他们觉得这个企业的未来前景、现实环境更能增强他们的职场能力时,他们就愿意忠诚。因此,当他们离开队伍时,老板从来没有放弃对他们的关系管理, 仍然把他们作为财富和资源。”与跨国公司相比较,国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程,不重视对离职员工的管理。回聘制度的建立与推行 尚需要企业高层领导者的重视,需要自上而下切实的推行,企业的管理者是否有个宽广的胸怀很重要,从而决定是否建立回聘制度；建立了回聘制度,还应在内外部不断宣传,扩大企业的知名度。但回聘与否还应由公司本身的文化结构来决定,回聘制度并不见得适用所有企业！回聘的人是否能够适应企业的发展仍需要企业严格的制度加以测验评定。但无论如何,离职员工如果愿意回到曾经工作过的地方,说明该地方确实有吸引人的地方,也许是环境产生了变化,也许是企业的前途更加明朗,也许企业改变了以往的旧模式,总之是有了新鲜血液。作为曾经工作过的地方,那里有熟悉的环境、熟悉的人,对于一个有感情的人来说,确是一个理想的归属。
四、员工离职的原因
（一）外部环境
1、经济环境
由于金融危机的影响，各企业受到的冲击都各不相同，有的一落千丈，有的不跌反升，这就引起了员工的关注，从而选择受到影响较小的企业。以至于那些受到冲击大的企业的员工产生了离职的念头，选择冲击小的企业进行工作。
2、行业环境
不同的行业，人才流失率都不尽相同。国内一家大型的人力资源咨询公司曾针对中关村科技园区的不同行业的企业，对人才流动问题进行了调查。中关村科技园区企业涉及的行业有电子信息、生命科学和新医药、光机电一体化、新材料、新能源、环保等技术领域。其中，电子信息类企业人才的总流失率和主动辞职率最高，新材料、新能源类企业的人才总流失率和主动辞职率最低。所以，员工都会选择离职率较低的行业，从而展开自己稳定的工作。
（二）内部环境
1、企业文化的影响
企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能奖优惩劣，让优秀人才受到激励、脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少，反之企业肯定是留不住人的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系复杂；或者老总家长作风严重，都会让人产生逆反心理。管理差、企业文化差的企业，员工频繁离职不足为奇。薪酬和文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所侧重，越到高层，对薪酬的关注度越低，就越关注文化发展等软环境。而所有人对不良的企业文化均不抱任何好感。一般而言，薪酬不会直接导致离职，可能会在某个突发事件的作用下而引发离职，但企业文化则不然。在薪酬和文化这两个方面，企业必须有一个达标，才能吸引或留住人才。或者是薪酬高，员工看在钱的面子上，先将就呆在企业，以后再考虑离职；或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛、看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，必然难以留住人才。
2、薪水和福利缺乏激励性
薪水低待遇差一直是员工离职的主要原因之一。虽然有些学者认为薪水福利只是保健因素,而不是激励因素,但真所谓“钱不是万能,但没有钱却是万万不能”。美国学者阿姆科尼科特和阿利在对制造业员工辞职率详细分析中发现,决定员工自愿离开企业的所有影响因素中,最重要的影响因素就是相对工资水平,在低收入行业里员工流失率最高。
因此,高薪水和福利是对个人能力肯定。薪水和福利的体现，能表现出一定的激励作用。这种外在激励是必不可少的。在人才市场上,薪水和福利不仅是引导人才流向的“助推器”,而且也是衡量人才价值的一把“标志尺”。因此企业付给员工的收入报酬和员工享受的福利待遇应与其绩效挂钩，做到公平合理,才能有效吸引留住员工。
3、职位工作内容单调、无挑战性
实证研究证明:如果一种工作包含的技能的多样性、任务的同一性、任务的重要性越多,员工对工作意义的体验就越深,员工积极性、工作绩效、满意度越高, 员工流动率越低。工作自主程度越高,员工满意度越高,流动率越低,同样员工工作所得到的反馈越大越及时,员工获得有关自己工作绩效的直接而明确的信息越多,其流动率越低。工作在人一生中意义越来越重,人们不仅关注事业上的发展和成功,工作中的自主性和挑战性也决定了员工短期事业感受。因此企业既要从长期规划员工在企业的事业发展,而且要进行有效的工作设计,允许员工掌握本职工作以外的技能,实行内部工作轮换制,工作丰富化等,给员工比他们预想的更大的责任,建立有效的绩效反馈机制等都是防止员工流失的重要手段和措施。
4、管理者与员工沟通不畅
员工的忠诚是建立在充分信任基础之上的,而信任又来源于良好的沟通。一些管理者只关注员工的绩效，而忽略员工的情感、心理等因素，从而导致员工感到不被重视。与此同时，没有很好的传递方式，上下级沟通不顺，同样让各自对对方产生了误会。正是种种的沟通不顺，导致员工认为自己在企业不受重视，从而选择离职。
5、在职培训机会少
员工培训教育是人力资源开发与管理的重要方面。从员工的角度来看,个人的发展进度已经成为他们衡量自身工作生活质量的一个重要指标。通过培训可以改变员工的工作态度,增强员工的知识与技能,激发他们的创造力和潜能,提高员工的整体素质,提高企业运作效率和销售业绩,使企业直接受益。并且增强员工的就业能力与生存能力,有利于员工更好地胜任工作,培训是维护员工利益的表现,有利于激励员工,让员工体会到企业对他们的重视,会认识到培训是企业为他们提供的最好福利。培训是提高员工对企业的认同感并最终降低流失率的重要手段,培训也是员工选择企业的一个优先指标。
6、对企业缺乏安全感、被信任感，丧失公平感
企业能否为个人未来职业生涯提供支持和建议，个人对职业发展目标、规划是否自信等因素都会影响员工安全感的建立。强烈的不安全感影响了他们的工作态度和行为取向，最终影响到他们的工作绩效和对公司的认可程度。于是他们以跳槽来寻求相对安全感。信任是一种心理契约，能使人感觉到自己对他人的价值，以满足个人的精神需求。当员工感到雇佣关系不公平时，会表现出愤恨情绪和低组织承诺，从而导致离职行为。正所谓同工同酬，当员工得知企业对自己不公平时，也点燃了员工离职的内心。
7、企业发展前景不明
对于一位有理想的员工来说，企业的发展前景是他们所关注的。从某种意义上说,一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。良好发展的企业应有具有非常清晰的短期和长期商业目标,并且经常安排有高层和普通员工参加的聚会,以便通过这种交流,企业上下能达成一致目标,并且逐渐取得共识,从而拧成一股绳齐头并进。只有企业发展了,员工才会有发展。如果员工感觉企业前景不明显,战略目标或远景无法实现,员工看不到前进的方向,就会对企业失去信心,而对企业没有信心的员工,选择离职当是迟早的事了。
（三）个人因素
1、年龄
很多调查都显示，在年龄和流动之间明显存在着反比关系。劳动力的年龄越轻，离职倾向就越大。年轻员工精力旺盛，对所在企业的依附性不强，自身适应性强，有更多进入新的工作岗位的机会，这样流动起来比较容易。同时，由于年龄的关系，年纪小的由于社会阅历少，往往会对工作有过高的期望，当进入企业时，期望与现实不符时，则会选择离职。
2、家庭
一般来说一个人承担的家庭责任越大，选择离职的可能性越低。因为离职已经不仅仅是自己的事情，还牵涉到家人的生活。一旦离职，家庭责任大的员工很有可能承担不起。
五、如何进行离职管理
（一）建立离职面谈制度
离职面谈是企业与员工最后一次面对面的正式的交流和沟通。人才是企业最珍贵的资源，揭露员工离职的真实原因可以促使企业及时内省和管理创新，这样才能够留住现有人才及不断吸引更多优秀人才的加入。因此，离职面谈制度的建立，能给企业带来意想不到的效果。
1、建立离职面谈制度的意义
通过面谈，不仅可以融洽企业与离职员工的关系，同时还能挽留核心员工。离职面谈，能降低企业与员工间的敌对意识，体现出企业对员工的尊重和关怀，展现企业的大家风范。
通过面谈，可以得到离职员工的意见回馈。在坦诚沟通时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的，人之将走，其言也真。这些临别之际的心声吐露和针砭之言是直接难得的访谈资料，往往都是公司的不足，有利于公司日后的改进和提高。
通过面谈，能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员工带别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。
通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工。比如这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这样企业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中就能较快剔除不适合公司工作的求职者。
2、离职面谈实施过程
面谈时，双方要建立平等的关系，营造出轻松地氛围，从而让离职员工能更好的吐露自己的心声。在面谈的过程当中，面谈者应随时察言观色，设法表示自己与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所述说的内容，正是诚恳的倾听，让离职员工感受到企业对自己的重视，从而给离职员工留下好印象，为潜在的回聘打下伏笔。面谈中要针对离职员工提出关键问题，并认真记录，方便事后总结归档。从而找出解决的方法，让员工更信任企业，减少离职的可能性。
（二）为员工建立个人综合信息档案
在日常的人力资源管理工作中，要为每一位员工建立全面、真实、连续以及公开的业绩档案记录，此项工作可作为绩效考核、晋升和加薪的有力参考，也可为离职管理提供依据。此外，与离职员工面谈和交流的关键信息也可以用离职员工面谈记录卡的规范化形式保存，便于今后统计分析和改善管理。
（三）加强对离职人员的沟通及跟踪管理
在平时的工作中，人力资源部门的相关人员应该定期与员工进行交流，了解员工内心的想法，从而减少离职的发生。而在离职员工正式离开企业后，应不断保持电话、信件等的密切联系，及时把企业新的情况和发展动向告知离职员工，而且对离职员工在新企业的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库。同时安排固定的联系人，定期开展一些关系的维持活动，让离职员工感受到来自原公司的关怀，让他们仍然保持一种归属感。通过这些做法，可在组织与离职员工之间建立一种良性的人际互动，使组织与离职员工实现双赢。
六、结尾
伴随着经济的不断发展，人与人之间、企业与企业之间的联系和交往也在日益加强。员工离职，并不是意味着企业从此不再与之联系或交往。今天离职的员工，明天有可能成为企业的客户，或者重新加盟企业。建立一套合理的离职员工管理系统，有选择的定期保持与离职员工联系，关注他们的发展动向，也是企业重视积累人脉的体现，也能够使离职员工感到前任东家的关爱和温暖，至少降低了他们与企业进行恶性竞争的可能性，变对手为伙伴，变损失为资源，为企业与外部的合作发展开拓一条新的路径，进而帮助企业在竞争中保持良好的口碑和态势，在及时的信息交流和人才竞争中获取先机。
企业在分析员工离职问题时，应该将员工依工作表现分类，重要的不是数字，而是对公司造成的影响。任何有效的管理举措都会降低离职所引发的管理成本。同时，在离职管理中重视员工感受，降低员工的痛苦指数，都将无形地维护和提升公司的形象与声誉。为此，我们可以为员工做好职业生涯设计，帮助其寻找归属感。其次，指导员工建立客观而非片面的公平意识，避免盲目地更换工作。最后，就是尊重员工，与既成离职的员工保持良好的关系。
对于员工离职, 企业要有开放的胸怀和足够的气魄，只要建立了一套清晰的管理机制、树立了良好的用人理念，为员工提供一个光明的发展前景，并且提前做好离职的管理应对工作，企业就会在离职问题上变被动为主动，为组织的腾飞提供保质保量的人力资源。
参考文献:
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［2］ 王晓莉：《延续管理你的离职员工》，载《中国人力资源开发》
［3］ 张春霞：《员工离职行为与离职员工管理》，载《人力资源》
［4］ 徐姗姗：《企业员工离职管理》，载《科技与管理》
［5］ 高强：《为什么要走-员工离职原因分析》，载《企业论坛》
［6］ 赵永强 张大亮：《如何进行离职员工关系管理》，载《管理现代化》
［7］ 赵赛波：《离职员工-不该遗忘的资源》，载《企业管理》
［8］ 万希：《离职面谈-招聘甄选的初级阶段》，载《改革与发放》
［9］ 李发彬 孙泽厚：《如何做好离职面谈》，载《人力资源管理技术》
［10］ 张建宏：《企业员工的离职管理》，载《秘书》
［11］ 于长湖：《离职管理》，中国经济出版社
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