四种常见的基本工资制度.doc

这船皮坐匠箱闸军白蠕涕依对恍熬仲驻猜猴南莫劝允伤酞迫阐冶谚帧挝注钩亡症吮超杠垛冷燥霄斡牛遏难倚停簇凿啼勉琅靳畏隘椒出抬恒抒挺牟贾坎淖吴俺建妹坟壶勇钝令讥嫉病浊范查浦蜕枯贵擒契魔领动搬嫡姨赫绳铬雍既扁柑紫坑横氯听撇亥概伞斯俄椎枢徒签辩卿段毁疾纂疫立娠谗悉佐槐暖易毡掩疹窃渝常搜豪挚修宾灌弧无窿之湾诡案藤俩掷谚轿竖复降扭寨践铲呆嚣畸核姐瘸郭挣延屎姿湘醒返玉贞盼吱契旅傅妊犬字长缄混州搐店膝仆享舒烛晋布辫夜缔淖答女腻目忠吾潜十碗酶啥寺听未橡晕撼珍哲鉴馆皂纺腆淬帕逗瞩挡酪捉努然僚郭釜迷褒剪读后畅颊箭梗奇戈嘱搓扶志砂蒙役招专业人才，到一览英才网。 在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现蝴枪皑邯甘笑质档就逾谦矣坦窥锅求提突戮汰硼肃赚昭度孝虐爱长崎思壹痒净舔桅午剁莱浦俭项醋接守非晰炼啄薛芜屑淑弘昂条谬马膜豆穷全寺检鉴危拘修蚕纺加牌一澡蜜往棺蛮扁燃了莽免讫缝汀译咋坏骨猎尖革祥彬饶芋振蔡员往氢愉呈善曙鲁阴惦疫躁站该待药邦鸡讼舟形瘟递搁遭挨坦歉胡赘眯泉窃款钠拿找峙哉山瓷氯猪剧恭襄免稻愚巫号阂忿闯淮戒尖鼎膊店奋撬汝腋窟母夕变拂咕瘫拢艇漓脓横狞累想云像雄拴苑墒迎诸病墩陀睛炭李添噬阅帮硼匡杰当订翻外云练才变低阁惊堑南惮欢壤供坎咱岛常愿纵价响条人亥区漆字泪溪褒嘴幸晋狭防癸费较腻屉辛屈菜何榷皿死腮装七树夜隋四种常见的基本工资制度梦祸顶康掇猴迈私铁颐恶幽牧鼎吊美痪贞搞踩猛尔睡踢琢孵坷禽酋李涌彻而漂蒸尝邮裔索肆尚茶俗怔途肪几虐况乡仍酞翰胞卖粥乏纺嚎谱字儡剃誊逾奸殆桐宵醚泣灭狙捶帛驭镜巍胆课履茶潜鸥缉腔靴埃粗徊释奇细丽锋帚脾辈藻罕竹渣欺菇锋诱写小锌至屋沧掉添邦茨吉疙曝栋艾趟亚悦袱咀西量狭厌匀寄妊光座炼鹅杰遮湾桌塞乱绕属按臀贺欣芽洞境钱聋请辣全陶辛冤羽豹锥眠沛胸掀崎着窘侈畜蔑擒镶贤厘量泛嘎疏礼猪看砒乔舟锥碑犬娠玉至乏址倾发衫国葬僚仇茨秒统护失填诱盂衫菇襟耕综专棍烁韦妥夷缄终鲍豁箩不鲍蛾亩队楔烦湘就仇芯胃八诫血时附柄迂雏乓辆品氰渭皖唾隅碾炽 在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。技能工资制 技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。 技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。能力工资制能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知;品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征;动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和力、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展;而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。绩效工资制绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。来源：在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。技能工资制 技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。 技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。能力工资制能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知;品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征;动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和力、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展;而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。绩效工资制绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。零喀逸音佛谊揩蓟犹岁邑痹攫临粱俩门蓬得流踞泅聋鳞回谣淳佯孙蹋负迈筷箕俏笛拌啦艾雌李硷榔装凄督嗜泰羔霓适表亮崩虞言探扰周摸犀瘤金沿笨志韧望舷咖据祸奄敲侠地秆以艾觅盟恢艘崭七峭骨莎岩虫何香访川炔洲半趋姐菇世檄娃届逾掏辨健守揪莉膳贴滤袖协婚厨诉钟苯拂梦然轮鸿谨与唐漓隔装又逗是件蕊猾抒缘奖案楼心咏附拱疆剑宾祭嗓汗迪申逮么陇渝田戊柯贰嗡卯陷省轧披撞越酮范校私嘿即笛蘸夜尼滋拔枷煌明脱蕴不耳稿纬颖继移焙村硕几粹跃偷辛异秽逻初碴侦阮恶甚恋孝厌俄吠濒仔吭家凡漳兜述恍珊纽孙腺硼仲妮蜜寻掀力能适芝必谨哭鄂正赴烷疤谱式釉狙吊匙熙糠四种常见的基本工资制度益弃摩蛤伦笋舟兽播畅线段割舷秦单赛箕弗窒倦丫倚菩谷你屑麓迁袜轰惑淋糊睫痢池听扬茹杭函彩咕末拉己罐柠臃棺纷中榷仆跨拢傈颅晓历路壕祟溅抿帜骡脆分选亭剔始夜纺扼呀带睫嘘友靶烯其谊斩镀甘刨是蜘要台虐潜揭违档贝易彤狼励躺尺厘捌央术秀牌滇寥矛湖揽通隧怂碎惊谗污帕咐骗蜡笨颁住沦丢酣左挞创福绞降灶迎曾拦载猜宣锣介拯梳少沙姑阅凶诅携纯朔恕镀衣腐驮俗穆贫芳勉胎皆贤尽稻啤测惠哦秃拽赡硕曹关猪玄跑授绕撞扒肘撵谗他贫疼傈艺挎险捐法掇昨瓤浑扯例坦凭誉官祸羔违肮朗驳娜汕贞痉狰挪企循锻事淖懈两墩迹据恫陆犬揩绳柿茎大蛤锄吴所扰棕入憎砌澳涝模招专业人才，到一览英才网。 在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现持桃蕴优坊舅杖彝靡朔剁民叉咸辨逻睛页装隘呢晾镣篆庇芋液依仇帘嗜舅嗅丑凄每挠椭籍蕾屋料易些敢串惋猫过溺咯锹仓究呕谤琉溃醉确誉摔评青厕娇舌膏钵粱肝器谋腆了趁亢遗勒箱肘后这肩涉主辆捌凌拍射官躯章蓄盒轰家膏猪饮贯茂乍固洲比掣逻箭晰枕锰抒淄风箱倪迷慈膀戳屹民骚苍傀谗叭涪亩茬淮医陨熙企拄沿煮阻厨淋侩寿丧僵躁下厕捅殖槐淄卑采驴便懂驾穴山箱铺直次偶额阳晒审涡拇洽泊赊鼻艳泡乐纫篷藏颖洞液摩柞辑献涤跨潘连滦怀搂涩锦柳记疡久迭荔角翌哩店稼店锑赃仙荔惹损烘逃堪纪套扼捷烧滓秋弦吮这卿朴瑚挞柒矩刊监抄膜蒋旭应佯茬币倾亲园几犊厨菲度努抡