工程造价咨询企业内部管理机制的研究.doc

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号工程造价咨询企业管理办法，对规范造价咨询的行为和造价咨询企业的发展，发挥了重要作用。但随着市场经济体制不断深入发展，市场化、现代化、国际化进程的加快，造价咨询企业内部管理机制的矛盾日益显现。为了促进造价咨询企业科学、持续的发展，本文对造价咨询企业内部管理机制进行研究，抛砖引玉，供各造价咨询企业和各有关人士深思。 一、家庭式造价咨询企业的发展及制度模式的选择 我国造价咨询企业大多数是以造价师为主体的合伙制有限责任公司。按建设部令 149 号的规定，无论是甲级还是乙级企业必须满足两个 60，即企业出资人中，注册造价工程师人数不低于出资人总数的 60，且其出资额不低于注册资本总额的 60。这两个 60体现了造价工程师是组建造价咨询企业的主体。回顾我国的历史和现实，子继父业，家庭成员的职业往往是同一职业或相近专业,如建筑世家、教育世家、体育世家、造价世家处处可见，这可谓是中国一大特征。正因为有这样一大特征，造价咨询的家族企业如雨后春笋般地在全国涌现。 1、家族式造价咨询企业的界定 学术界一般认为，家族式造价咨询企业是指主要由家庭成员所有、控制或经营的企业，其本质特征是企业的资本（注册资本）由家庭内部成员集聚，往往达到控股的程度。甚至有的企业资本全部为家庭成员拥有，达到了家族企业的极端状态，这种企业在我国还不少见。造价咨询业是如此，房地产企业和其他一些中介机构也是如此。可以说，家族企业在我国非公有制企业中占据了很大的比重。 2、家族式造价咨询企业发展的障碍 （1）资本所有权高度集中于家族成员，制约了企业规模的发展 家族企业初期，股权高度集中可以满足企业资本的需要和积累，但要形成一定规模不仅资本来源有限，更主要的人力资源、技术资源就难以达到满意的程度。也就是说，要形成一定规模，就必须扩大资本，引进科技和人力资源。这样，就要向家族以外扩大企业的财务资本，就要向外招聘技术、人力资源，由此就必然引发出股东的改变、股金的稀释、股权的分散，必将逐步形成由家族的产权制向现代公司产权制度发展。 （2）所有权与经营权合一，难以发挥资本、管理以及技术带来的效益 家族式造价咨询企业初期，所有权与经营权集于一体，有利于经营主体充分发挥经营自主权。但随着企业规模扩大，尤其在市场竞争日益激烈的环境下，所有权与经营权集于一体，不仅会造成所有者不堪咨询服务重负，更容易导致咨询业务来源和决策的失误，甚至影响社会信誉和知名度。如果家族式企业的主要家庭成员的技术资源、人力资源、管理资源不能支撑企业的有效运作，就必须向外吸纳技术、管理和人力资源，分离所有权与经营权，企业才能向规模化方向发展。 （3）传统文化和制度环境障碍 我国传统文化十分强调家的观念、血缘关系，弱化了家及血缘关系与外界的联系，反映在企业经营活动中，信赖依靠家庭或家族的力量，对外界的力量介入保持一定距离和阻力。 现行法律、法规、政策对家族企业私有财产保护力度不够，缺乏明确的规定。这样，就不能有效防范家族企业产权和收益权的侵害;其次，现行法规对家族企业发展中出现的新的组织形式，如股份有限责任公司，也缺少明确的规定和保护措施。 社会信用制度的制约。由于中国长期的计划经济体制，在人们的头脑中，国有企业可靠、集体企业较可靠等传统观念仍然严重，对家族企业或多或少存在信用度低的观念。再加上少数的皮包公司家族企业给整个家族企业形成的负面影响，大大降低了家族企业的整体信誉。 以上，几个方面是困扰我国家族造价咨询企业发展的主要障碍，家族造价咨询企业如不突破这些障碍，就不能从封闭式家族企业走向开放式现代家族式企业，企业就不可能科学而持续的发展。 3、家族企业发展阶段、特征及选择 纵观我国沿海经济发展地区私有企业的发展过程，我们可概括家族企业发展的四大阶段。即：原始型古典型规范型现代型家族企业。现代型家族企业是家族企业发展的选择模式，它是将家族企业制度和现代企业制度有机结合的一种新的制度。这种现代家族企业的优点是： （1）现代家族企业股权分散，克服股权集中的弊端； （2）现代家族企业不仅依靠家族内部管理、人力、资本资源，而且吸收了社会优秀的人力资源、管理资源和资本，使所有权与经营权分离，弥补了家族内部资源不足和克服家族内部矛盾等问题； （3）现代家族企业吸收了现代企业制度优点，使企业管理规范有序，运作规范有效，杜绝了企业经营管理的随意性，打破了家族企业信息封闭的格局。 二、建立健全造价咨询企业内部的激励约束机制 工程造价咨询公司是接受客户的委托，以智力服务于客户，完全以专业技术知识为企业的资源，生产出高附加值的产品。在工程造价咨询企业从事咨询活动的专业人士基本上是知识型员工，知识型员工不同于普通员工是因为他的不仅要求获得一份与自己的贡献相称的报酬，还更多关心自己的发展需求（包括个人成长、工作自主、业务成就等），而特别关注个人成长、业务成就和金钱财富的需求。 工程造价咨询企业领导，在全面了解专业人士的需求之后，就要有针对性的建立相应的激励机制，充分发挥专业人士的积极性、创造性和开拓精神，为企业拓展业务，高质量地完成咨询业务，为企业创品牌，争效益作出自己的贡献。 工程造价咨询企业激励机制，主要有以下几种： 1、有限责任合伙制逐步走向无限责任制公司 目前，我国大多数造价咨询企业是采用有限责任合伙制，这种有限责任合伙制的合伙人只对自己行为引起的债务负担有限责任而不连带。无限责任合伙制的合伙人对个人执业行为的过失承担无限责任，激励着每一个合伙人在执业活动中必须认真负责，以高度的责任感完成客户的委托，承担风险。目前，国际上著名的造价咨询公司如利比、威宁谢等都是采用这种形式的合伙制。这类合伙制的企业经常不断吸纳新秀，定期进行小比例的股权转让 （每年咨询人员升为合伙人比例约 10左右），让更多对企业有突出贡献的优秀专业人士，即造价工程师加入到合伙人中。显然，这种合伙制能有效地发挥执业者的积极性和创造力。 根据我国目前市场经济体制发展情况，笔者认为，还是采用有限责任合伙制比较合适，但可以学习国际著名咨询企业的经验，不断挑选优秀的执业者加入到合伙的行列中来，逐年转让小份额的股权给优秀执业者。这样，不仅能有效地激励合伙人的个人行为，调动企业员工的积极性和创业精神，又能稳定地促进企业科学发展。 2、奖酬激励制度 工程造价咨询企业的奖酬激励主要是项目奖金，其次是管理奖金。项目奖金是为了激励专业技术人员保质保量完成执业任务而支付的薪金以外的酬金;管理奖金是为了激励企业行政管理人员以优秀的工作业绩而取得的薪金以外的酬金。这两项激励制度，一是促进专业技术人员抓紧项目进度，提高项目质量和水平，二是激励行政管理人员，努力工作，尽职尽责地完成公司各项管理工作。 3、荣誉感激励制度 荣誉是成就和贡献的象征，是人身价值的体现。荣誉感激励包括正面表扬、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号等。人都具有良好的荣誉感，正如心理学家所说：好的孩子是夸出来的。成年人也是这样，荣誉感可谓是人的本性。造价咨询企业应建立起荣誉感激励制度，对执业优秀、工作成绩突出的员工给予精神和物质奖励。这些激励，成本不高，但作用是很大的。尤其是知识型员工，因受教育程度、社会关系、工作性质、价值观念与普通员工不同，他们更重视荣誉感。 4、个人成长和职业教育激励制度人的成长包括身体健康成长、科学技术知识成长、智力和才干的成长、以及工作业务能力和职业道德的成长等。这些成长离不开教育和工作实践、离不开展现个人成长的舞台。为此，造价咨询公司一是要根据员工的特长和能力，提供适合的工作平台（工作岗位）；二要注重人力资本投资，建立和健全人才培养机制，为员工提供教育、技术和技能的学习机会，不断提高员工的综合素质，使员工的人力资本价值不断提高，让员工造就终身就业的好本事;三是要建产和健全有效地人才培养制度（包括组织制度），激励员工脱颖而出，培养出高尖的专业技术人才，高层的经营人才和精明的管理人才。常言道：要想马儿跑，马儿要吃草；要想马儿跑得快，要给马儿吃得饱。这个非常简单的道理，不少企业的领导者就是做不到。究其原因，一是缺乏科学发展观；二是短期行为；三是只顾自身或合伙人的利益，忽失了广大员工的利益。对这样的企业家，有人称之为：近视眼、残疾人。 5、参与激励制度 现代人力资源管理的理论和实践表明：现代员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，尤其是知识型员工，更为迫切。因此，造价咨询公司的领导者，要创造和提供一切机会让员工参与公司管理和决策。通过参与管理，使员工了解公司、关心公司，通过参与,公司也能了解员工。这样，彼此了解、信任，能有效地激励员工的积级性和创造力，增强员工对公司的归属感、认同感、成就感和责任感，使广大员工想为公司所想，急为公司所急，真正把公司当作自己的大家庭。 6、建立配套的约束机制 激励与约束是相辅相成的，有激励而无约束，激励难以顺利进行，约束是激励的保障措施。约束机制，主要是建立绩效评估制度和企业内部的惩戒制度。绩效评估是有效激励的前提和基础，通过绩效评估为激励提出依据和标准，才能对员工进行合理的奖励与惩戒。造价咨询企业绩效评估主要内容包括：员工的专业技能、执业能力和水平，与客户的沟通能力、团队合作协调能力和执业道德等。 对绩效评估不合格的员工，企业内部应建立惩戒制度。凡是绩效评估不合格的员工在当年的奖金、福利方面，少发或不发；连续两年绩效评估不合格的员工劝其离职。对于因个人违背职业道德、行业自律公约给客户或公司带来损失的，应视其严重情况，给予相应的行政处分甚至以开除，并报造价师注册机构和造价协会给予处罚。 三、建立有效的人才培育机制 企业核心竞争力，归根结底是人才竞争力。对一个造价咨询企业来讲，领导是核心，人才是关键。 1、建设一个具有创新精神的领导核心 众所周知，任何一个单位、一个国家，领导核心十分重要。一个造价咨询企业能否在激烈的竞争中始终处于领先地位，主要决定于领导班子的领导能力、创新精神。合伙人制的造价咨询企业，合伙人就决定了企业的核心领导。因此，造价咨询企业的成立，合伙人的选择与组成就必须首先考虑合伙人的专业技能、管理经验。建设部第 149 号令工程造价咨询企业管理办法明确规定：企业出资人中，注册造价工程师人数不低于出资人总人数的 60，且出额不低出企业注册资本总额的 60同时要求专职从事工程造价专业工作的人员不少 20 人（乙级企业不少于 12 人），其中，具有工程或者工程经济类中级以上专业技术职称的人员不少于 16 人（乙级企业不少于 12 人）等规定，这些规定，就充分体现了对合伙人的专业技能的起码要求，满足企业核心领导人（合伙制的领导人必然是从出资人中产生）专业知识的需要。有了合伙人专业技能这个前提后，就是要选择具有领导组织才能和创新精神的合伙人。再者，在公司发展进程中，逐步把这个领导核心建设成为一个具有战略观、国际观、协调大局观和创新发展观的领导集体、战斗核心。 2、建设一支学习型、具有造价咨询经验的项目经理队伍 国内外工程造价咨询都是采用项目经理负责制，项目经理具体负责项目的组织实施，进度控制、质量控制、专业协调、咨询质量管理等全过程。因此，一个咨询公司的项目经理队伍建设至关重要，这个队伍的强弱，不仅关系公司效益的好坏，更重要的关系到公司的发展潜力，核心竞争力的大小。为此，公司领导要加强对项目经理的培养与锻炼，并作为公司人才培养第一任务。项目经理队伍建设的具体方法，根据国内外造价咨询公司的做法主要有：专业技能的高起点、组建专家型项目经理队伍；在项目咨询实践中培养锻炼和送去有关高校、国外优秀咨询企业进修提高等。 3、企业核心竞争力人才的培育 企业核心竞争力，归根结底是人才的竞争。工程造价咨询企业是以智力服务于客户，以知识作为企业的资源，产出高附加值咨询成果（产品）的企业。这种知识技术密集型企业，人才培养特别重要。为此，造价咨询企业要按照科学人权观，坚持以人为本，扩大人才规模，优化人才结构，提升人才素质，拓宽培养渠道，造就一支具有造价咨询市场竞争力的人才队伍，树立起重视高级人才、稳定中级人才、培养后备人才和减少人才流动的人才观 。前面对项目经理这一类高级人才培养已作阐述，此处着重谈谈后备人才建设问题。为了企业的发展，还应注重不断补充新鲜血液，增强后备队伍的能力和活力。为此，公司可通知严格的师徒带教制度来规范新员工的行为，提高后备人才的培养力度；也可通过制定后备人才培养目标体系，使每个新员工明确自己的专业方向、工作目标，进行有的放失的培养，达到早出人才，出好人才之目的;还可以采取企校合作模式，双向考察、定点定员的培养等。 综上所述，工程造价咨询企业发展的根本要素是人才，竞争核心力还是人才。因此，造价咨询企业要花大力气、建立起人才高地，尽快培育出特别能战斗、特别能工作、特别能竞争的各层次人才队伍，才能使企业永远立于不败之地。 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