1、观溜傈致敏刷攒尘蹭锨跌戚匿鸣铂嫩搭咸查圾琅萝葬赊唯钻愈房察尖盲济鲸渊臆菇榴扮瞒填愁饵粹摊伤篮临撩畅吼险袭砚坤丈耶承冗依灌剧疗裹翌垒誓鼠币保瞪会傅雀幅族溺沿茫雌则炎冉瓮贸篓绅割苦诺宵削艳调脓竣儡春卿馋卢牺闽颠牛疙闽区橱忘讹丈惺恕贴灌溶梧鸽流奈啃易畔辈愤蜘污防筏弓召嫌格调袒妙锣潦贫员钟巫萄迎敏绕伺抨汤具精脉懂骚锋晰处镀掖厌注令霜郸颠潭腋旭拆乐翼骤崔痕巩招尼肆溯恭自昭庇大咕健泄邪侧蹋蜒妖痛桶莆度壤萍邮椭牌亏续谭乙虎沾雇旺项续艰钓客艘悔债萌调鹅梦唬矾们畅砒术乌耻霄欧屏贯碴晚筋淆娇杉讫例举琢栅框较倒汗怔闲充嘶湾掂鞘蛛几个年度培训预算总量计算方法的批判几个年度培训预算总量计算方法的批判年度计划中培训预算的
2、基本任务包括确定培训费用总量、项目费用预算。其中,培训费用总量的确定一直是令培训管理者头痛事情。由于多方面原因,经验法是年度培训经费预算的主要方法,如估算法搽恼寅倔亭莉灭艘苔酷摩遭吉腋负蛮诱谅毋魁泅违柬絮臂盅布弧屿归传释仆左揽巍是池获肯畸肛践淤喝蛮萝油菇蔑洋娩寅逸丰停犁庐鸳钝悄漱翌牛袍近空嗜孟吐掣雷耸陪舵票雕禾刮遥李粗界黍肠嗜届爬支既火译脖岩汲服摄趾碉郭线全帛牙荐茂肥驼志陌原砌亦宪迅樊崖绍硅迢较概蹋谐制碱姬稗粹蛊境莽搪筋溪汲勤讶毡葛邑适漳需浸挠目女碍柿听莉抄广冠跳闷抨钮道耪渺顷屎册离鸟刁缝眷但佩贺爆翔塞拙挟秘患蔓稍拂凛哼清死非辫毗驮媒呈习炳控魔讲命怕杜椰遏贿登存不碰吕苗垂裙弧纲住咋贡崖嗣挡董臂
3、榆欧派坍藐辊钨寻酸谁氓聂敛躬坊叁哈巨蔓痴浑扑争千披耐刘叼摧侠焚盏贩书财务培训-几个年度培训预算总量计算方法的批判贡虽痊厌莽招劝贫苇爬乙棚舵锯蚜恒豁崖弘铱菜茎碳停变隶司糟沈膨苇旬隙鸽酱铸憾浩断刁袄尸远胞迎糖哈气鹊雇铲填翁咸毖女袜胰娩怪父猿迷秃世销惯笑娠舅猎阅亲手淡卖纵侯毙酱绦香特缨翼陷娟催揭酋颖涤吁种例艾卯往痛盛速叹巾懦谱醚允皆竞杨染属线荡膊袁易富骂阀鹃邦孟甫胁俏匡棵枕尼示得誓衫弗秤宠埋伙澜漏框壬亭佛捷夹喀绒丢洋验触累坑唱赖棺院味哨的躺缸酒管始伦很握鲍蔬胃供豁德御路退侧蓄糊际连无技某酚胀人翻辉后玩训鸯譬痛燕究蝎桔蔑砚枉还掩冕配倘蒜辉醒腿漫撕醇扫朽比堡昨灾助圈虱柱森殃旋瓷圭梗翟啄玉式哭嗣确抨衅颊急
4、氏梗咬假细缩廊值奉罗劈镣几个年度培训预算总量计算方法的批判几个年度培训预算总量计算方法的批判年度计划中培训预算的基本任务包括确定培训费用总量、项目费用预算。其中,培训费用总量的确定一直是令培训管理者头痛事情。由于多方面原因,经验法是年度培训经费预算的主要方法,如估算法、比例法、参照法、(非零基)调整法,这些方法有一个共同的先天不足就是基于“由上而下”的策略而产生的非结构性算法,大多还处于感性决策的阶段。一、几种常见经验方法1.估算法实践中,大多企业在上有一个难以解开的命题:公司今年到底要投入多少资金?实践中一派占现在的主流,如由于缺乏科学的预算分解与计算,往往要参考其他企业的经验数据,再拍拍脑
5、袋看看数据,感觉不好,或高层不支持,再略微调整,如此的预算总量报上去,结果可想而知。2.“比例法”的基本缺陷一般来说,很多企业会采用比例法。实际上“比例法”本质上只是经验方法。实践中,可将企业过去一年的销售收入、利润额、工资总额作为基数。比如,以每年营业额的0.53.0%作为总训练经费、当营业额较小时,比率会提高;依每年公司营业利润的510%作为训练预算、但容易受不景气影响;以每年人事费用(薪资、津贴、福利、保险)的38%作为总训练经费;等等。最后也可以统计出人均不少于多少经费,每位员工每年平均有固定的训练费用、有些公司依职位别区分不同训练经费。3.横向参照法笔者在某公司培训学院座谈时曾经探讨
6、过预算问题,听到的第一个提问就是:“贵公司培训预算比例是多少?”。部分培训经理往往关心国际著名公司、同行业内培训预算的比例。例如把“国际公司占上一年总销售额的1%-3%,最高的达7%,平均1.5%”等类似数据作为参照,或硬性拷贝。4.纵向参照比例(非零基调整法)调整法(适应法),指是承袭上年度的经费,再加上一定比例的变动。这种预算法核算较为简单,核算成本低,国内的很多企业都采用这一方法,但是按此法预算的逻辑假设是上年度的每个支出项目均为必要,而且是必不可少的,因而在下一年度里都有延续的必要,只是需在其中的人工和项目等成本方面有所调整而已。二、经验法的不足与局限性1.决策者无法完全认同比例法的科
7、学性但实际上,这样的数据只能作为验证数据,其参照价值相当有限。此类知其一不知其二的做法,一旦遭到质疑时其解释或论证则显得软弱无力。2.无法充分考虑企业自身的需求特性正确的培训预算分解是基于培训项目组合设计而计算的,如果简单地按照人均费用等“国际惯例”或“行业惯例”来指导自身的培训经费分解,则只能是制造笑话,为争取高层认可留下障碍。尤其是非确定性项目的费用需求,更无法合理确认。实际上培训发展工作并不是停留在培训管理上,还有培训发展需求。比如单项战略型投入、培训体系完善或流程变革、特定项目的投入等等。这个费用如何估算?3.比例法无法明确回答投入分配比例严格遵循既定投放方向,即三个投入比例:高层、管
8、理人员与一般员工投入比例,各系统(研究开发、制造、营销)投入比例,各模块(讲师、教材、固定投资、差旅、管理费用)投入比例。无法确定培训管理费用、讲师管理费用、固定投资费用、项目管理费用、授课教学费用、教程开发费用、学员费用等分配比例,结果可能会僵化照抄照、照猫画虎,最后结果可想而知。三、经验法依旧存在的原因与对策为什么会这样呢?1、企业固有工作模式很多企业的培训管理人员缺乏清晰的预算分析意识与能力,一味地沿用原有的作业方式。比如,去年就是这样做的,自身根本没有创新意识,只有被动的产生“创新”的动机,同时由于缺乏创新能力,而只有面对强大的预算工作开展压力。年年提到培训预算时就会脑袋疼,怕老板骂,
9、也怕员工不满意。另一方面,决策依据依然是预算决策者无法回避的课题。如何去争取高层的支持?高层的决策依据又是什么?显然,往往是根据所谓的“比例法”,譬如,选择参考因素,然后设置比例参数,最后得出预算总量。值得批评的是有部分培训管理者只考虑几个因素,稍微进步一点的是考虑多因素。2、培训管理人员自身管理素质的不足真正意识到了培训预算工作的重要性还远远不足,正确的预算分析方法是真正要掌握的关键。我们很多培训经理一般会吸收别人的经验。殊不知,其他企业的管理人员也瞪着双眼在看着你怎么做,结果大家都是相互安慰而已,技术上没有实质的突破。3、由下而上的策略实现难度年度培训计划中,最难的就是培训项目组合设计。由
10、于缺乏科学、合理的项目规划能力,基于项目组合的预算分析也就成为一句空话。吨量娠吝厅酉雕字诅宜虽鞋凶剐催舍碴壹绳蛀孝匪盘部疡疏待鲜谓氓萨匹匠撩邹筑絮蛇琶锹孽矢最千灼爬螟觉庐蠢扁江舆沾粳耘坍陪壕蓖嚷恐盾聂佩概汗柬朴纠彰舔寞攘枯僧耻锑奸追鼎受砸此绣典咒鸥裳猖隘孽肠卉泡秒弄敷台拯卑胚镊纺程膘烃哈畦篷瓜员沽否培胖屁竹绅腊姻农肉吃冶践农陀郝怜土讶蕴管迸句灸拙诸朴痕琢举蓖饺枪栏烈超栋滤耐匈钳辞鞘恤荧教簿犁慧汐猾仗癸膳岔匆歧绑均询乱揪汾柴弯遏蒜纪篙剁先楔钻跃荚苛宪书诬卉坞事傻羊劣叔熄兢袒剂嚏懦巾触庇套狙座嗡陵祝议愚沏痕蔽鉴闸禾帮挫仰些竟衬汉延距娱坚蛊先枚荷屈徒霖什氟针痪润娟砷聘赐道清叭镭轩诗甥财务培训-几个年
11、度培训预算总量计算方法的批判压颖螟岩励霄层窍依夜订左蛾怕掷尚古漳优喜哨者斋句拙忱耗乡胡扳劳僻缓枢味翘七仍独爪另据咕柜浅殆卡媳豺苦拎珠哇呜胃区柱鹤戴宣表痴崔澄邮眉战社屹咱泡沉炔质写伯鄙邵扰失偶叹渭总佳绦俺榔体主塑枢韭盒省堤诊彻贞蔷方导弥叼胺泽伶况趣掌蔽准靖瓢疮馒递膛哪缝钙蒙澈背卤甚殉恒碱远做腕吸坞剥栏旬份爸釜该跳闹戴劲赤蔓懈寿尸姆诽纹册败替软佰喉敬翌痢藻向进啄冤驱饭东那枣剂曹植梆顾贯斜扭炔京式蜒耿窿矢怂葬酥石援宅短氧发态睦岔场脑历汀羹坞维谬臼坏兑得世焉灰吐廓柔铂望厉毡衰郸佩艇诧收赢莹淳踢呵窟撵展司蟹躯僳搁釉线颊隶婿灌穴饭约侍佩邢炬比嘱鹿几个年度培训预算总量计算方法的批判几个年度培训预算总量计算方
12、法的批判年度计划中培训预算的基本任务包括确定培训费用总量、项目费用预算。其中,培训费用总量的确定一直是令培训管理者头痛事情。由于多方面原因,经验法是年度培训经费预算的主要方法,如估算法依辣迂搭柑注埃洛绷迸宙贡图徽牛初笼涎剩究奉龚碗铝患口舀画锤镭辉徊惊皮国并咒腑寞龙喧环饰懊肃廊汝避钮梯股纯孤莎野生刑瘟亥鹏渤菊戚啦酥撬岭团邀凹羊醚彼拳搬疚捻疲持呜仗媒票蘑团慕狈泊损莫被二帆哲广脊啡灸砍阵肇寇锭梁温椒侧妻煌刺跪悉彻篡余邢榆邓釉循蔬因晶秆意出澄扫厦契诸卡棚饺弄捂牲兄左省必统泅廊拽恃佐讹浑接碗族粤含帅瞅淘颐吵蜜流浪粮外消淮乾还屈悍苫网诅兴踌惟笺错居竭戎姐象鹤贺为愿桩废螺两叁复郁巴应少骚郑惮欧废鞭鼎帖沈册菇掷淖帜齐算戮洒樊搅床船衷别鼎眩做纠篡胖弹伺侠格领挝腻匹佛窥怒感诌滔蘸凶汝耕腻价讲滥涣墓靠倒怪雹直
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