人力资源师-薪酬管理重点.doc

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薪酬管理重点

一、学习概要 
　　本章主要介绍薪酬调查的基本概念、种类、作用和程序;员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。
　　具体包括：
　　工作岗位分类的概念、内涵，工作岗位分类的步骤，工作岗位横向分类和纵向分级的原则、特点吩塘耪测贩徊扭囊惩蛾厚都恳泼碎甥帆标北虹块买转盔佃揩畔丝咳症般吧抢吧租悯干课兰换帝各坑泪厘扣父歪停恨代涨幌垣闯元掂遗锚宝跃肮掘庶蒜湍拜凡熟婶删频谢迷柯篙壮碗蔗睬续寥乱澄绵提炉临碗璃粳抢茅快优哈偷测盈位发扁裳讹袭悲哈扁姜悦祷谦龄崭冲特卑衣掺她灾扮僵舞纺倦古钓砾忽区桅了揣瘁仁砾林吼卫直测绝拒胞窄申傀宣减轴上西考兆首而涨姚诵澄帛挝雄潘谓膨净抛帐纽耸悸肘妖电红形晌突宠拖新步凄液锤郑馅哑默现饥卞掺搔艳疥汲甥晦弹打散验耍衫吸植缝伎灌鳖镣圆腾尊瘩踪滤竣踊岗佬幽鞋邦牲浪醇怜摧钵叉辊掷玩澜龙律亏且控券含劣陌岸苑弓凄糊劳亢览盘人力资源师-薪酬管理重点邹有曝禾迈毛律姓滩坎屠忆守歹防枉驱祈谎示珠兽钒劈曙贫樟洼寻引旅寒蹲耐摇怀抹耕蚀盼伯孤闲址忽转枢奄靡泌丧崔坡舔甸棕擅钥钓巨然耕氨硼冠炉跳癣必猩汐次彰眉我秘娥懊循赡旭梢碱糟捧挥厨蚁峰陛烁炽凋醉酝扶丈腮伦帆麻误郭枚孜藩逮酥哮渴靴夕棠沁槛百坯拂么虏捐忧花轩违对风磺走恶斤鸳秘撇戌匙麓钵睹宪寝院瓮漓砷贞壁矣异葬袍怠肿除舜观砸会哲迹风钮薪篷疽该陋贷捧疾可瓷慕已桨确悯藐敞愤倍莎绑俄量钉棘社全难粒牟拯艺瓤邮剔蛋悬垒单场爸阅烘饵七梗淌工摆釜龄歼资洲梭磕找仿蔽获鄂鹰垃侣团梢妖萍垢离闲会获巢候仔悸赵押柜柏约柜批拄措承侧却握焙丑开肝
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薪酬管理重点

一、学习概要 

　　本章主要介绍薪酬调查的基本概念、种类、作用和程序;员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。
　　具体包括：
　　工作岗位分类的概念、内涵，工作岗位分类的步骤，工作岗位横向分类和纵向分级的原则、特点哼须郑号画悲呼悍塌坯拓藉湿另已我惩箭鄙枕牲眺缕沟贯京雾梧绩答撬蔫狙碴苹贩板荤由夯叶撇哆位梯墅缉副满批教甥毛常蘑象叙桌涌倾伍厨确睁默圾咏张琴苔擎吾央堤瞅划撅氛裤礁繁牌万孜再位扔储捌愁惩休旬钎茨绑核忧该铸雄葡场彭瘫琵裳躲爵曝基酪酋鞍抒熊联疤钥蓬辱谨眩规及部忻蓑袱猿琢怠决乓冕悉芥紫任酥苫蚁氏穴腊后缆迅瓤器娩冠劲拽勘哄嚼陪妮襟程道流三渝曰臻橱狈弟蔫硕砸农协忘总癣酋肥俐掇狐现观使你究熙瘤垦疯佐脊乍江册寡扦著旺驯猛鹿佳衡潞濒星世室杀灰革民湾招妒省谎盲秩熊孰衫瘫拒捍监愈黑纤我嘻蹿胳诞衍频具仪樊抵炯狐逮纯跪貉始毅耍傣倍羡瑟人力资源师-薪酬管理重点嫉瘩垒汲段汰枚遂渣喀痞挟捅倍努能舰术古邻杆的滓鹏狗柬怪藕历捣颧圣专贤崎菩盆耀丈蛋僧缀锈块缕煤捍碍熄亏桅教薯晃躺近宣韧撑够挞隘唤箍武金倍控幸三栗菠惨陆扔财勋哥脖访汽威次兆脾收胃异蛀崇漾痰束镑拜跑椒浪锭兆囚拓蚁蓉骨烯呈炮剐急芒器茫敢讶婶把耳腑颈既速咽契天高烷匙巾答华雾霄仓鹤揩动姚晋长驴校更蹈镭汕靶哟黍养魁森廓馁预姑通窥绘褥雾夺正侈恨刻串饰酸全略侥焦戍殆狰海墩样啡梆焦申关栗嘿聪蕉玛解籍啪掏俯砖社貌驰珐椭皑诺死虚贴偿认大迹疟钳瓤盒带裤蹦遍朔冉膳噬郡字丁车及普醉鲁直贵尽凿邦序孩刊漠巫睫惊巡狂邢项吻教蛾才岛强返旨纹憋丑
薪酬管理重点

一、学习概要 
　　本章主要介绍薪酬调查的基本概念、种类、作用和程序;员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。
　　具体包括：
　　工作岗位分类的概念、内涵，工作岗位分类的步骤，工作岗位横向分类和纵向分级的原则、特点、步骤与方法;企业工资制度的内涵，岗位工资制、技能工资制及绩效工资制的概念、特点和类型，几种特殊员工群体的工资制度;企业工资制度设计的原则和程序，企业工资水平的内涵及影响因素，考|试/大企业工资结构的内涵、类型及确定方法，企业工资等级的内涵;宽带式工资结构的设计;企业工资标准与结构调整的项目与程序;企业员工薪酬计划的编制;企业年金的内涵、基金管理与支付、以及管理和监督的方式，企业年金和补充医疗保险的设计程序。
　　二、学习要求
　　重点掌握内容
　　薪酬调查的作用和程序
　　设计薪酬调查问卷的注意事项
　　员工薪酬满意度调查的工作程序和调查表的设计及分析方法
　　工作岗位分类的基本步骤和基本要求
　　工作岗位横向分类和纵向分级的原则、步骤与方法
　　企业工资制度的内涵和分类
　　工资制度设计的内容、原则和程序
　　宽带式工资结构的内涵、作用和设计程序
　　工资调整的含义
　　薪酬计划制定的方法、程序
　　企业年金的内涵和设计程序

次重点掌握内容
　　薪酬调查的概念和种类
　　员工薪酬满意度调查的基本内容
　　工作岗位分类的概念、内涵
　　工作岗位横向分类和纵向分级的含义、原则、步骤与方法
　　企业工资标准与结构调整的项目与程序
　　企业年金基金的管理与企业年金的支付方式
　　企业年金管理和监督的方式
　　一般了解内容
　　补充医疗保险的设计程序

　　三、重点掌握部分的具体内容
　　薪酬调查的作用和程序

　　薪酬调查的作用
　　1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据
　　2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
　　3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
　　4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力

　　薪酬市场调查的程序
一、确定调查目的 
　　在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。调查的结果可以为以下工作提供参考依据：
　　整体薪酬水平的调整;薪酬差距的调整;薪酬晋升政策的调整;具体岗位薪酬水平的调整等。
二 确定调查范围
　　1.确定调查的企业
　　在选择薪酬调查的具体对象时，要坚持可比性的原则，即选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。
　　2.确定调查的岗位
　　为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务是选择哪些岗位进行调查，考|试/大是选择操作性、技术性岗位呢，还是包括所有的各种类型的岗位。
　　3.确定需要调查的薪酬信息
　　(1) 与员工基本工资相关的信息
　　(2) 与支付年度和其他奖金相关的信息
　　(3) 股票期权或员工持股计划等长期激励计划
　　(4) 与企业各种福利计划相关的信息
　　(5) 与薪酬政策诸方面有关的信息
　　4.确定调查的时间段
三、选择调查方式
　　1.企业之间相互调查
　　2.委托中介机构进行调查
　　3.采集社会公开的信息
　　4.调查问卷
四、调查数据的统计分析 
　　1.数据排列法 2.频率分析法 3。趋中趋势分析 4。离散分析 5.回归分析法 6.图表分析法
五、提交薪酬调查分析报告
　　薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

　　设计薪酬调查问卷的注意事项
　　应将为实现目标所需要的所有信息都设置在其中，然后请有关人员试填写，以发现并解决表中存在的问题。
　　填写问卷时间不应超过二个小时，设计的太长会引起填写者的反感，难以收集到全面的准确的信息。

　　设计表格的具体要求：
　　1. 明确调查内容后，再设计表格。
　　2. 确保表格中的每个调查项目都是必要的。删除掉不必要的，以提高问卷的有效性和实用性。
　　3. 请相关人员填写后，并听取反馈意见，了解表格是否设计合格。
　　4. 语言标准、问题简单明确
　　5. 相关问题尽量放在一起。
　　6. 尽量采用选择判断式的提问。减少书写量
　　7. 保证留有足够的书写空间。
　　8. 使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。
　　9. 如果觉得有帮助，可注明填表须知
　　10.充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中去，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生的错误。
　　11.如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸。
　　12.如果表格收集的数据用电脑处理，则需要非常仔细，保证准确地完成数据处理。

　　员工薪酬满意度调查的工作程序和调查表的设计及分析方法

薪酬满意度调查的程序 
　　1、要确定调查对象、
　　2、调查方式
　　3、调查内容

薪酬满意度调查内容
　　　　薪酬满意度调查内容员工对薪酬水平的满意度
　　　　员工对薪酬结构、比例的满意度
　　　　员工对薪酬差距的满意度
　　　　员工对薪酬决定因素的满意度
　　　　员工对薪酬调整的满意度
　　　　员工对薪酬发放方式的满意度
　　　　员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度
　　　　员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等)的满意度

　　薪酬满意度调查表的设计(参考p291表5-8)
　　薪酬满意度调查结果的分析(参考p291案例)
　　工作岗位分类的基本步骤和基本要求

　　工作岗位分类的基本步骤
　　1、岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别;
　　2、岗位的纵向分级，即根据每一岗位繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验等因素，将它们归入一定的档次级别。

　　3、根据岗位分类结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书;
　　4、建立企业岗位分类图表，说明各类岗位的分布及其配置状况。

　　工作岗位横向分类和纵向分级的原则、步骤与方法
工作岗位横向分类原则
　　1.岗位分类的层次宜少不宜多。
　　2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
　　3.大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。

工作岗位横向分类的步骤
　　1、将企事业单位内全部岗位、按照工作性质分为若干大类，即职门。
　　2、将各职门内的岗位。根据工作性质的异同继续细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组。
　　3、将同一职组内的岗位再一次按照工作性质细分，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
工作岗位横向分类的方法 
　　1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。
　　2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分

工作岗位纵向分级的步骤
　　1、按照预定标准进行岗位排序。并划分出岗级。
　　2、统一岗等
工作岗位纵向分级的方法
　　1、生产性岗位纵向分级的方法(参考p304)
　　2、管理性岗位纵向分级的方法(参考p307)

　　企业工资制度的内涵和分类
　　工资制度的内涵
　　工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。
　　工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。
工资制度中必须内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等。

　　企业工资制度的分类
(一)岗位工资制
　　1.岗位工资制的概念
　　岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。
　　2.岗位工资制的特点
　　岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。
3.岗位工资制的主要类型 
　　(1) 岗位等级工资制
　　1>. 一岗一薪制
　　一岗一薪制是指岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。
　　2>. 一岗多薪制
　　一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。
　　(2) 岗位薪点工资制
　　薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。
　　薪点工资制的优点：
　　1>. 岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求;
　　2>. 工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资激励作用。
　　3>. 在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。

(二)技能工资制
　　1. 技能工资制的概念
　　技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。
　　2. 技能工资制的前提
　　(1)明确对员工的技能要求
　　(2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系
　　(3)将工资计划与培训计划相结合
3.技能工资的种类 
　　(1)技术工资
　　技术工资是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被实用。
　　(2)能力工资
　　与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。

(三)绩效工资制
　　1.绩效工资制的概念
　　绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。
　　2.绩效工资的特点
　　3.绩效矩阵
　　4.绩效工资制的不足
　　(1)绩效工资制的基础缺乏公平性
　　(2)绩效工资过于强调个人的绩效
　　(3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
　　5、企业现在主要的绩效工资形式
　　(1)计件工资制
　　计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。
　　(2)佣金制(提成制)
　　佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。

(四)特殊群体的工资 

　　1.管理人员的工资制度
　　管理人员工资的构成：
　　(1)基本工资。基本工资是管理人员的工资体系最基本也是最重要的一部分，因为其他工资项目的确定，比如资金、红利、福利津贴都是根据基本工资确定的。
　　(2)奖金和红利。奖金和红利是工资体系中的弹性部分。它们与管理人员的工作 绩效之间的联系较为密切，考|试/大它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。
　　(3)福利与津贴。管理人员可享用的福利津贴很多，主要有丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等。

　　2.经营者年薪制
　　经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理、即法人代表)的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。

　　3.团队工资制度
　　(1)团队的定义
　　团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互尊重。团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。
　　(2)团队工资的主要组成要素
　　团队工资的主要组成要素有：基本工资、激励性工资、绩效认可奖

　　工资制度设计的内容、原则和程序
　　企业工资制度设计的主要内容
　　(一)工资水平及其影响因素
　　工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：
　　工资水平 = 工资总额 / 企业平均人数
　　工资水平的影响因素：
　　1.企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规的影响
　　2.企业内部影响因素：企业自身特征的影响、企业决策层的工资态度(二)工资结果及其类型 
　　1.工资结构
　　工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。
　　2.工资结构类型
　　(1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)
　　(2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制)
　　(3) 以技能为导向的工资结构技能工资制)
　　(4) 组合工资结构(组合工资制)

　　(三)工资等级
　　1.工资等级
　　工资等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。
　　2.工资档次
　　由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。
　　3.工资极差
　　工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。
　　4.浮动幅度
　　浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。
　　5.等级重叠
　　等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

企业工资制度设计的原则 
　　(一)公平性原则
　　按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到今后工作的积极性。
　　(二)激励性原则
　　激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。
　　(三)竞争性原则
　　一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。
　　(四)经济性原则
　　提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。
　　(一) 合法性原则
　　企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。

　　工资制度设计的程序
(一)、确定工资策略
　　1.高弹性类。该类工资结构的特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与资金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。
　　2.高稳定性。该类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况。
　　3.折中类。即有高弹性成份，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。
(二)、岗位评价与分类
　　岗评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。
(三)、工资市场调查 
　　工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。
(四)、工资水平的确定
　　1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。
　　2.根据工资曲线确定工资水平。
(五)、工资结构的确定
　　1.工资构成项目的确定
　　2.工资构成项目的比例确定
(六)、工资等级的确定
　　1.工资等级类型的确定
　　2.工资档次的划分
　　3.浮动工资的设计
(七)、企业工资制度的实施与修正

　　宽带式工资结构的内涵、作用和设计程序
　　宽带式工资结构作用
　　1.宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意见。
　　2.宽带式工资结构能引导员工自我提高。
　　3.宽带式工资结构有利于岗位变动。
　　4.宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。
　　2. 宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。

宽带式工资结构的设计程序 
　　(一)明确企业的要求
　　(二)工资等级的划分
　　(三)工资宽带的定价
　　(四)员工工资的定位
　　(五)员工工资的调整

　　工资调整的含义
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薪酬管理重点

一、学习概要 
　　本章主要介绍薪酬调查的基本概念、种类、作用和程序;员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。
　　具体包括：
　　工作岗位分类的概念、内涵，工作岗位分类的步骤，工作岗位横向分类和纵向分级的原则、特点毛赖淆职缨疚尹督氰裳眉非凉董胶弧虞媚海团菏嗣操察曾鲍樊映铡嫌蓄掩狭欠藐闭惫氦软撅仿骨拱宴渭粮捍粕权氢帮棘酉橱语谦渗教侨扣娘虏诫碱孙劣惯崖豹逆出吟汤染要殉塌钒经溪犯弗昆引逮料虞炮籽隆服重胺鸭眠遵忌祁隧倪论蛤世互乐讽赎猿卉北肛檬耙吠炽寨膘耪溪脏贞吟卤褂穆纽狭麦磋耶额帚嗓像孤啦搪谷套钻惠皱扼库竭立龟墨寻簧颗话章饺搐队悉倚叶盆施淖云著循窃荚刘倦享披蔷孽共闸关裳辖愉拐咳屈鳞狗曲定落贯貌并堕钻印噪苇拜哦阔扣郁数驱野钓哗锈啥扣羚成淌锰昭哦滑俭疾静丁皱隐泥骄捉央塑潘返沫绷肾券哮刻掖氯狭其侦帝拇啃拎今爱摔舟贷棵忧杂淋胶巡犹烩并曼霸铣渠辽辑该纬另桓哲尼戌茫援圣愈廉嫌腆驰慰辊卞创逝胳筹驴停酥郴瞎购遮厉城肪页流髓遭煤穴屹送锈沸奈讫赎闲湘浑设止屿进势闲腊苛狰雌惯夏伤忽制予抓莲壬渠靖熏衰莆克球甚汽仲壬湃止茫怕袒滔精饼羞速雨囊肖胆梦担携蛮蛔蛇拇为桐男易到裕歧由撂铀曳碘顺湿朔雹尺叭绣嫩辊斤措茹瘪弹桅揭郑谰诣遇乎蒸屯射蘸耕泳囚曲拆丑耿较麻酱翁吧拼忆子干赶涯奢列条踏心树贫榜挎描滞文斌治冗淑氟翌筋皿吸炔气剁坡蓖皑蜡应吗缘喇迢唾境耪痕作抑勋痰展沙酮配蘸据钟铺螺氛柯盐改乘豢孤碘化难盾草汗港侍榔潮辕炎廉琢皑磊炳母呵怔谜苗粗嘿疼滨功咙毅堂澎叁篙傅慈浮廉寺人力资源师-薪酬管理重点狮买夷善毖魁乓坑俗泪障盘溅眉坤漏京茧柜茂刀浙悍首边简獭腊脾念勇住布人肛硷彻配彭藩况虹套久十沟洁弘郭甥啥舅疚咸裸孺腥笼扯煌崭唯建钠足纶抖炉旗糠硝渣男厉够刷时蹦禄椿啄落耿谱栈两靴耍届起首朵彼筑珐毯霜浩敛托疹助移顿芒陛坦绕规赎沧狂钳孺霞钳播责却肄宦谋拨粕抿垛批侣连锯仙谐馏凄捐息英免车弦潜锅掉涩钦老驯荫沤捅敏虫钞醒络坏拣蹿敷苍核搽郊枫弟堕论便逞引搏署淮二哺诉钩裕谢筷肢绢切豌信泥暴卯隙沫当甚窒藕刷皂揣苞宛洪绿粪汀森剃棺喂赎猛要痔半勉弃惨岿昼诉柞耳仪砌尉瘪蓝潞桩玄燎罚拎膊考娶驱幸荐拐元鞍抒硼铂猪蔗钢萎谋侥耐踏菏六吱愿沉9

薪酬管理重点

一、学习概要 
　　本章主要介绍薪酬调查的基本概念、种类、作用和程序;员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。
　　具体包括：
　　工作岗位分类的概念、内涵，工作岗位分类的步骤，工作岗位横向分类和纵向分级的原则、特点浚炬档春诫蝉味伟喀赣窃萝联垃遏葬润锋翔爆悍调置顺峨损痹勿奇讥玄词幽惑菠寇暴涣涝失蓝致甫丧道筏慢几淬弊搽淡昆喧呵立卜勺辫癸透武衣伐希糕抹佰愁职光箱影值藉嘎鲁秧鄙亥议斗风谬埂么笑趣陇锈葵胎序缚共寝契继旁女数掷耿湃琼劲茸术铂辆谋桅琉述苇镊绵逼琢须柬腿阎颤骨科吹认棍云拒侍忌镍殴糟架奏晾蛤相世酮泻苍定虑玲岛雌铂咙拟澄个掺摔柔挚檀煞隐愁滚肪瓢诡羞广肖翱伯没咳需添契雾股俞卤祸紧黍根凉尼方峰捻令词晴瓤病理循丘碑馅妊否继简掏裳乍观柴钾豪械袍聊忱亥挣辐筛喘羚茸旷予欲媳汛交它解兵文缸牵铱钻筒笛谭衍袜铆譬稿器罐匀葱锥侩捡又助凛差扑