1.9--诚信文--leilei--酒店服务行业的人力资源管理--修改意见.doc

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第一，选题方向是对的，结合自己的工作实际，但是过于抽象就失去了意义。建议：针对你自己经营管理的酒店，进行判断和分析，看看人才流失的原因是什么，如何进行改进？
第二，格式问题。你看了很多东西，摘录了很多，但是要注意论文的格式，华中科技大学的论文格式要求和一般的写作不同，要严格按照格式规定写作。
第三，要在下周三前提交开题报告给EMBA中心，打印出来我签字，才能具备参加春季答辩的资格。

华 中 科 技 大 学
EMBA开 题 报 告

题 目：用具体酒店更好！酒店人才流失的原因最好加对策，EMBA主要是重解决问题的！

学 号
姓 名
专 业
指 导 教 师

年 月 日

论文题目：试论酒店人才流失的原因
课题来源：自选

论文开题报告

一、选题意义
酒店业的竞争归根结底是人、财、物的竞争。而酒店业是服务性行业，是劳动密集型行业，所提供的是对人的服务，所以在酒店业的竞争中，人力资源的竞争是酒店能够生存与发展的重要组成部分之一。酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的核心员工，他们可以是酒店的技术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理人员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。但是，据一份颇具规模的调查显示，企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70%的人有过辞职或跳槽经历。据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。酒店的人才流失包括两方面的现象：一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作。另一方面是人才在各酒店之间流动，人才的合理流动是正常的，但如果这种流动是大范围的和经常性的，就变成了人才流失，问题就严重了。目前，一些酒店面临着人才流失的烦恼，酒店业务在不断发展但却缺乏掌握相应技能的员工；随着中国加入WTO，国际著名品牌的酒店集团纷纷登陆国内的酒店市场，引发国内酒店的人才频频跳槽，这已影响到了一些酒店的服务质量，客人投诉不断，在职员工纷纷抱怨，工作效率低下，这些一直都困扰着管理者。那么，如何才能减少人才流失现象给酒店带来的损失呢？做好酒店人才的造就和储备工作，完善人力资源的管理与发展规划是关键。

二、国内外对酒店人才理论的相关研究与实践的综述
（一）酒店员工高流失率的原因
赵士德、胡善风、邓洪伟认为旅游饭店员工流失的原因有以下几点：第一,工作不稳定，晋升的机会渺茫。由于饭店对员工的需求量较大，所以很少考虑员工的价值取向、素质或专业对口的问题，这也是造成日后员工跳槽的主要原因；第二,追求更高的报酬，展示自身价值。报酬的高低不仅仅是一种数量的差异，而目是成为衡量自身能力和价值的尺度；第三,追求更优的工作环境，获得人格的尊重。当今饭店的文化建设环节薄弱，文化建设只停留在口头上，往往不能落实到行动上。管理者与员工的思想沟通渠道不畅，员工受到的重视和尊重不够，缺乏岗位工作的光荣感；第四,受传统思想观念和工作内容单一的影响改变工作环境。
方颖、叶文振总结前人研究，得出员工离职的影响因素主要包括以下五大方面：宏观经济因素(如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等)；企业因素(如企业规模、报酬体系、企业管理模式等)；个体对工作的态度(如工作满意感、工作压力感、组织承诺等)；个体的人口统计变量及个人特征因素(如年龄、性别、受教育程度等)；以及与工作无关的个人因素(如配偶、家庭负担等)。之后作者在研究时将其分为工资福利、事业发展机会、私人原因、管理因素、工作环境及其他6大类。
马爱华总结出原因是：为了追求更高的收入；工作压力大，可自由支配时间少；户籍制度与档案制度的放松，流失成本低；才能无法发挥，升职无望；分配不公；人的观念问题，受传统思想的影响，一些员工认为自己所从事的工作低人一等，因而一有机会就跳槽到其他行业。
杨明将原因总结为：员工工资因素；企业发展因素；晋升及员工自身发展因素；企业内部沟通不畅；奖惩措施不公；其它方面的因素，比如员工因为酒店位置不好，离家太远；员工身体原因；员工需要继续读书、出国深造等等。还有一些社会方面的因素，另外还包括一些因违纪、违法或者是其它原因被酒店解雇的人员。
雷姝燕认为酒店员工高流失率是因为当下酒店业存在着不同程度的人性化管理缺失，具体表现为：第一,员工人格得不到尊重；第二,沟通渠道不畅通；第三,员工工资福利待遇过低；第四,用人机制不合理，人才管理缺乏长远规划；第五,酒店工作环境和企业文化建设不如人意。
李晓丹、吴杨伟对我国饭店业员工流动频繁的原因总结为:第一,对培训工作的认识存在误区；有的酒店“重硬件，轻软件”，舍得耗巨资建豪华饭店，但不愿出钱搞培训。第二,管理模式机械，制度缺乏人性，挫伤了员工的工作激情；在酒店五花八门的规章制度中，多数是带有处罚性的内容，奖励性的很少表述出来。第三,忽视个人需求，无法寻找到归属感；一方面，许多酒店过分强调个人服从组织，置员工个人需求于不顾。另一方面，管理者高高在上，不了解员工的思想动态，缺乏沟通。
张超、魏敏、宋苏宛认为酒店不能很好地长期留住员工，特别是优秀员工，其原因主要有以下几点：酒店员工薪资待遇较低；对职业生涯的期望不能满足；酒店企业文化陈旧；酒店激励机制不合理；行业内新员工的特点所决定；员工总体素质低使得高素质人才难以留住；员工培训往往达不到顶期效果，降低了高素质人才对酒店的认同。
詹俊川、赵新元认为优秀员工流动的根本原因在于没有建立优秀员工与酒店的相互忠诚关系。一方面，员工并不忠诚于某一酒店，而是忠诚于其他方而的利益，常因为这些利益在酒店间“跳来跳去”。另一方面，酒店也不忠诚于员工，没有创造出一个有利于员工忠诚于酒店的环境，而且经常对员工“落井下石”。
（二）酒店员工流失的影响
马爱华认为员工的流动对酒店有积极影响也有消极的影响，但员工跳槽导致的消极影响比较明显，易使员工心理不稳定，影响员工对企业的信心，破坏企业的凝聚力与向心力。表现为：服务质量下降；客源流失商业秘密泄露；员工流失会极大地影响士气；生产效率下降；替换与培训成本大。
霭菲也认为有积极和负面影响。积极的影响是：为饭店选拔人才提供了资源；有利于人才开发和有效利用；为饭店人力资源管理创新提出了新课题——现代饭店必须按照市场经济要求，摒弃与市场经济不相适应的做法。建立新的人力资源管理办法，吸引人才、留住人才、最大限度地发挥人才的创造性。负面的影响是：员工的流失会给饭店带来一定的成本损失；会影响饭店的服务质量；会造成客源流失与商业机密的泄漏，尤其是中高层员工的流失会给饭店的客源和商业机密带来较为严重的后果；员工的流失还会极大地影响士气，特别是对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生不利的影响。
饶雪梅在《酒店员工流动原因、影响及对策分析》一文中指出，员工流动率过高会对酒店经营产生以下影响：第一,服务质量下降；特别是熟练工的大量流失，会导致新员工仓促上岗，不利于员工间的有效配合，而且会导致工作效率低。第二,客源流失；尤其是中高层员工的流失会给企业带来较为严重的后果。他们己建立了广泛的商业关系，一旦流失，会带走一部分客户，影响酒店的效益。第三,替换与培训成本加大；尤其是一些需要专门技能的岗位如厨师、营销人员等培训成本更高。第四,给其他员工带来心理压力；优秀员工的流失会在员工中造成强烈的心理冲击，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”，引起大批人员的离开，给酒店带来无法估量的损失。
张咏梅则认为员工高流失率会直接降低饭店人力资源优势，分散核心资源，从而破坏饭店核心竞争力的培育。员工流失率高是员工不满的客观反映，是饭店管理水平不高的重要表现，也是饭店发展缺乏稳定性的信号。频繁的员工流动将会给饭店带来以下不利的影响：饭店成本增加；服务质量下降；饭店业务受损；饭店凝聚力降低，员工涣散。
（三）员工流失的管理对策
赵士德、胡善风、邓洪伟提出的解决对策为：加强培训，为员工制定职业发展规划，把培养人和使用人有机结合起来，增强员工对酒店的归属感和忠诚度；根据员工的需要，确定合理的报酬；注重沟通交流，加强情感管理，沟通应该成为酒店管理的核心内容；完善酒店文化建设，树立以人为本管理理念。
马爱华认为减少员工流动，有效的策略包括以下内容：公正平等的原则，人事变动本着内升外求相结合的原则：内部有适当人选，内升；无胜任者，外求；规范职业道德，比贡献，树正气，各部门提出一个切合实际的口号，作为本部门的职业道德规范，激发员工的积极性，从小事做起，为饭店贡献自己的力量；精神激励，不采取加薪的办法而采用带薪假期及其他激励方法，如：“榜样激励”、“目标激励”、“反馈激励”等；合理用人；有效沟通，民主参与管理；培训，主要培训业务骨干；文艺活动，为员工营造一种和谐的氛围；劳资合同约束；经济激励，饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬能有效地抑制员工流出本饭店，同时高薪也能吸引外部优秀人才的加盟；非工资利益套牢；轮岗与岗位职责延伸，轮岗提高了员工的部门协调能力与沟通能力，有利于相互配合与相互理解，提高工作效率，也避免了员工对单调的工作产生厌烦情绪。
雷姝燕指出要加强酒店业人性化管理，以降低员工高流动率。最根本的就是要用好人，留住人，提高他们对酒店的满意度和忠诚度，这样才能大大降低员工的流动率。具体为：第一，选才适当，用人与育人相结合，完善教育培训制度；第二，加强双向沟通，让员工参与管理；第三，切实提高员工福利待遇，完善劳动与社会保障机制；第四，树立大人才观念，建立完善的绩效考核制度；第五，注重酒店精神文化的塑造，构建以人为本的企业文化。
李晓丹、吴杨伟认为饭店业培养忠实员工的对策有以下几点：首先，做好招聘工作是朔造忠实员工的第一步；其次，重视培训工作是培养忠实员工的关键所在；第一，让酒店所有员工正确认识培训工作的重要性。第二，酒店应多角度，多层次，多渠道地丰富培训内容。第三，走出传统模式，将培训工作深入旅游院校。再次，完善考核与提升机制是树立忠实员工的重要保障；第一，要制定统一的考核标准，将酒店的考核标准与服务质量标准统一。第二，应该让员工了解业绩考核的内容和程序，让员工对评估的结果产生合理的期望。第三，对考核优秀的员工给子表扬、奖励和提升的机会。第四，酒店必须引入合理的内部竞争机制，坚持公正的考核原则，让员工感觉到自己的贡献得到了公正的评估。
詹俊川、赵新元认为，职业发展机会、酒店对员工的忠诚(即对员工的尊重和信任)以及良好的工资报酬是酒店员工最关心的三个要素，也是建立酒店与优秀员工相互忠诚关系的基础。酒店当局对于这三个因素的不重视是导致员工流动的最重要因素。因此，作者提出建立相互忠诚模式，通过酒店与优秀员工建立相互忠诚关系，从而吸引并留住优秀员工。
张超、魏敏、宋苏宛认为应该从以下几点做起：第一，做好员工的招聘和录用工作；第二，酒店应重视对员工的培训；第三，在员工待遇上，酒店应建立公平竟争、具有挑战性的薪金制度；第四，定期轮换岗位。这样，员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时又能熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调；第五，提供多种晋升途径。当酒店职位发生空缺时，首先应该在酒店内部进行公开招聘补充店内无法补充时再从店外招聘补充；第六，酒店企业文化建设。只有酒店爱员工，员工才能爱顾客。
张超、魏敏、宋苏宛最后还指出：如果能让努力为酒店工作的员工得到物质上的丰厚报酬，精神上的荣誉与奖励，将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，那么酒店的利益也会尽可能地趋于最大化。并且能够使员工对酒店更加热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对酒店造成的损失。
麦克菲林、瑞杰尔、恩兹通过对柯维奇（Kovach）的十因素论研究发现，酒店员工最关心的三个因素是：足够的培训；管理人员的管理技巧；酒店的组织结构和政策。1995年，美国著名管理学家西蒙(Tony Simon)和恩兹用序数效应的方法让香港12家酒店的278名员工对柯维奇的十因素进行排队，发现最重要的三个因素依次为：职业发展机会、对员工的忠诚感和良好的工资报酬。香港理工大学旅游酒店管理系副教授维克·苏(Vickie Siu)、哲学博士尼尔森·唐(Nelson Tsang)、西蒙·王(Simon Wang)运用基数效应的方法让香港64家酒店的1245名员工对于十因素打分得出的前三个要素与西蒙和恩兹一致。
王文利认为一系列有效的培训能为酒店减少员工的流失率；培养出优秀人才；激励员工的士气和战斗力；强化员工敬业精神；最大程度降低成木；塑造完美的企业文化；保证顾客的最大满意度；赢得企业更好的形象和效益……培训的优势是非常明显的，单就减少员工的流失率来讲，可以从以下几个方面得到证实。第一，培训能够帮助员工更好的独立工作，使酒店管理更有效；第二，培训可以帮助员工参与酒店日常管理增强其主人翁意识；第三，培训可以培育员工良好的团队精神；第四，培训可以增强酒店凝聚力吸引并留住人才。
贺湘辉在《人力资源管理理念在酒店各部门中的应用》一文中指出在激烈的人才竞争市场中，酒店要想吸引和留住优秀的员工，提高员工的满意感和忠诚感，管理者必须要树立起为员工服务的思想，将“员工第一”的理念贯彻到酒店各部门的人力资源管理中。首先，员工的招聘和录用。酒店应在员工招聘中向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等。让求职者有充足的信息来决定自己是否愿意在酒店工作。其次，重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。重视员工培训；建立店内招聘系统；定期的工作变动；为员工提供自我评估的工具；提供多种晋升途径。再次，加强与员工沟通，促使员工参与管理。酒店让员工参与管理，可以进一步发挥员工的主观能动性，增强员工工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿意和管理人员合作，做好服务工作。最后，关心员工的生活，真正为员工创造一个“家外之家”。
曾缘在《酒店集团人力资源的战略开发与实施》一文中对建立一个富有吸引力的工资福利待遇体系有一些具体的建议：第一，集团的工资福利体系必须具有吸引力。第二，对于酒店不同层次岗位的管理人员，集团应有不同的基本工资体系与其相对应。第三，基本工资体系中的级别应主要根据管理人员历年来对集团发展所做出的贡献而确定。第四，管理人员的福利待遇根据其工资级别予以确定。第五，除了基本工资(级别)、福利待遇外，集团还要建立一个完善的奖惩机制。
三、 论文主要研究内容
一、前言部分
二、论文主要内容
1、酒店人才流失现状
1）、什么是人才流失
2）、酒店人才流失在我国的现状
3）、酒店人力资源管理系统的建设和实施现状
2、酒店人才流失对酒店的影响
1）、酒店人才流失的积极影响
2）、酒店人才流失的消极影响
3）酒店人才忠诚的价值
3、酒店人才流失的原因分析
1）社会环境的因素（政治、经济、文化等）
2）酒店管理的因素（人力资源管理、企业文化等）
3）人才自身的因素（思想观念、80后90后个性原因等）
4、酒店人才流失预警管理机制的构建
1）酒店人才流失预警管理机制构建的目标
2）酒店人才流失预警管理机制的模块及运作流程
3）酒店人才流失预警指标体系的构建
4）酒店人才流失预警评价方法
5）酒店人才流失预警管理措施
5、酒店人力资源建设所采取的对策
1）、酒店人力资源开发管理，从酒店的招聘、培训、绩效评估体系入手
2）、酒店人力资源潜质管理，建立完善的激励管理体系和职业生涯规划机制
3）、争取社会的配合，学校加强教育，社会做好舆论向导，导正80后90后的价值观
4）、不断坚持优化预警机制，防患于未然，用预警制度保障人力资源计划的落实
5）、以人为本作好企业文化规划，建立为实现企业经营目标而形成的具有凝聚力的、全体员工认同的价值观企业文化
三、结论部分
随着人力资源的理论研究深入，对企业人力资源的测评研究以及人力资源管理整合研究越来越成为管理学界关注的重点。企业人力资源管理对酒店发展的重要性也将越来越重要。

课题研究拟采用哪些方法和手段及形成论文的实验条件：
1 研究法：对酒店人才流失的原因相关资料的研究；
2 文献法：阅读大量酒店人才流失的原因资料，从中筛选出有用的信息；
2 讨论法：通过专业老师的指导和与同学们的商讨所获得；
3 整理归纳法：查找各种有用酒店人才流失的原因资料，从中进行整理归纳；
5 访谈法：通过酒店人力管理人员及员工的访谈获得第一手材料；
6形成论文的实验条件：利用现有工作条件开展论文实验。

研究过程中可能遇到的困难或问题及解决的方法和措施。
1可能遇到的困难或问题：
理论知识的准备不足和工具使用和分析的不全面。
2解决的方法和措施：
向导师寻求支援。

主要参考文献：
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[6] 雷姝燕．以酒店人性化管理解决员工高流动率问题[J]．中小企业管理与科技.2006(11)
[7] 李晓丹.吴杨伟．加强人力资源管理培养酒店忠实员工[J]．商场现代化.2006(5)
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