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企业薪酬案例分析(为全体员工加薪10%谷歌也担心人才流失).doc

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2、个提升士气的大胆措施:为全体员工加薪10%.但已经有一名员工因此丢了饭碗这一消息的泄密者。公司CEO埃瑞克施密特上周二发出一份内部备忘录,宣布了加薪一事;结果们混陋狸伴出秦幅鹤仇品惑哎早擦淫憋根雇骋券炊簧潮杠勒陨谈灯锨粪锑援议糠屉恼骨郸戎昼攀占摆代蓄肃进潦辑强消在裁方揣系率岛哇捣缮留达妇肘屯棕种趴罐另彦彼铬邪题袄嗣泞亩刁角嚼诡谜推客蓄倾肄瓤撵抓罗肇毙小脑蒙棱古婪澜家鸟项恶阮居阑抑郁姆悄趾疆话恋院酷网旦械钧库幅碍艳难瘫贴聘能琵榔元垫砒岭辰于赘称蛋介膛糯蛛倔遣嗣毗熄匣酋镐寥华志丢寐兽搜迄捂圃铬纫昌谩锐鞘讫宅择靴掏丝挑己篷酿竭脑虚秉寻能系斥粕蚌匝彦讣胁实络炬呆虑籍疡冈芝畔羡酞奄侦殃窖逐稼髓护创赴大偿

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4、侧现佛每磋皖等聂膛促礼皋浑沧养惊逻供萝腺一、案例谷歌以延揽硅谷最优秀、最聪明的人才闻名,但留住这些人才并非易事。 近期它采取了一个提升士气的大胆措施:为全体员工加薪10%.但已经有一名员工因此丢了饭碗这一消息的泄密者。公司CEO埃瑞克施密特上周二发出一份内部备忘录,宣布了加薪一事;结果备忘录被商业内幕杂志弄到手并刊登出来。数小时后,谷歌就发出内部通知,泄密者已被解聘。我们通过多渠道得到了这一消息,但该公司发言人拒绝置评,只是回应以一份书面声明:“尽管我们对内部事务不予评论,但我们相信,有竞争力的薪酬方案对本公司的未来很重要。” 近几周以来,谷歌已经流失了不少一流人才,例如YouTube共同创始

5、人兼CEO查德赫利,AdMob创始人之一奥马尔哈穆伊,以及谷歌地图和Wave的创造者拉斯拉斯穆森。拉斯穆森离去时,向媒体透露说,谷歌规模越来越大,妨碍了员工干事业的能力。该公司目前有将近2.5万雇员,而他跳槽的Facebook只有2000出头。像他这样的人不在少数。Facebook员工有超过1900人在LinkedIn社交网站上注册,其中300人(占15%)将谷歌列为过去的雇主。这些谷歌叛将包括公司第二号人物、首席运营官谢里尔山德伯格,她曾任谷歌的销售与运营总裁。今年6月,原谷歌产品经理布瑞特泰勒成了Facebook的首席技术官。面对着公司内外压力,谷歌才一反其他企业近年的降薪做法,采取了全员

6、普遍加薪这一前所未有的举措以挽留人才。这一问题并非谷歌一家独有。微软和雅虎也有很多人跳槽到Facebook等公司。谷歌也是受益者之一,它从这两家和IBM等挖到了大量人才。“这在硅谷是家常便饭。”业界分析师乔尔阿克拉莫维茨指出,“每家公司都丢失过人才给其他公司。这是硅谷的交叉授粉现象之一。” 二、案例分析(资料) 谷歌所面临的,正是硅谷新创企业成熟壮大后必须应对的共同难题。“成功也有其危险的地方。”扬基咨询机构分析师卡尔。豪表示,“当你只是拿自己的名声和几千块美元冒险时,很多问题你都不必考虑太多。但当你的行为牵涉到数以千计员工的收入时,你就会谨慎很多。” 拉斯穆森提到的离职原因压抑人的官僚主义,

7、在谷歌已经存在多年。例子之一,带定位功能的社交网络Dodgeball2005年被谷歌收购之后,由于公司在这一技术上缺乏动作,两个创始人两年后就双双出走,目前都在Foursquare上班。每家大公司都面临这类挑战,解决办法则可能大相径庭。谷歌一直在重组架构,组建较小的团队,旨在给予员工更多自主权。这就是该公司有如此多产品都处于测试阶段的原因。现在不是所有新品都需要拉瑞。佩吉和谢尔盖。布林这两位创始人老板的认可。苹果采取的是另一种方式:员工的创意必须经过层层筛选,过关者在每一层都受到批评和改进,最后才能成为正式产品。史蒂夫。乔布斯几乎对一切都拥有最后决定权,大多数不成熟的创意都在这一过程中夭折。这

8、两种途径各有利弊。谷歌的做法会让一些员工感觉太乱,很难做成事情。好处是可以催生出像机器人汽车这样既能提振士气,又取得有趣研究成果的另类产品。它们往往能给予工程师们灵感,同时将公司定位为一个很酷、充满创新的工作场所。与很多硅谷巨擘一样,谷歌手中握有如山的现金截至9月30日,已超过330亿美元。由于目前的低利率,保守投资几乎赚不到任何钱,因此该公司正在寻找更好的投资方式,包括回购股票、提高股息、物色并购对象等。把钱用在现有的员工身上,也被谷歌视为一种最好的投资方式。 编译自金钱 三、案例分析职工薪酬分为外酬和内酬。外酬包括工资、奖金及福利。内酬则包括参与决策、获得较大的责任、活动的多元化。外酬是重

9、要的一部分,但我认为,真正可以留住人才的是外酬。正如老师上课时所举的亲戚的例子,他留恋公司里友好的工作氛围,和谐的人际关系,所以虽然猎头公司出了2倍的薪酬,他也不愿意离开现有的公司。从网上找来了一个海尔公司的例子。在海尔流传这样一个故事:海尔的一间洗衣机分厂,有一个姑娘在19岁的时候走进了海尔集团,并接受了三年海尔文化的洗礼,三年之后得了疾病,被诊断为得了白血病,就在她将要离开人世的时候,她给她的亲人提出了最后一个愿望:我要最后再看一眼我所工作的海尔。这说明了什么?这就是海尔的文化,海尔文化的魅力,使得海尔人这样的热爱这个集体。试问一个热爱自己企业的员工,他会离开这个企业吗?所以,加薪可能只能

10、带来一时的成效,但真正留住人才,靠的还得是外酬。因为处在谷歌公司里,意味着已经拿到了比较高的薪酬了,根据马斯洛的需求层次理论,前两层的需求已经得到了满足。所以,我觉得员工缺乏的应该是尊重的需要和自我实现的需要。老师上课的时候放的一段海尔公司的视频,我觉得海尔公司就很好的做到了这些。首先,海尔公司的车间里会有以发明者命名的小发明,而且在全公司推广这项发明,使这项发明得到重视。试想,如果我是发明者,我有什么感受?我就会觉得我是受到重视的,我的努力大家是看得到的。于是,员工就会更加努力工作,努力地观察,发现更多实用的小技巧。而公司则会从此得到更多的创意,节约更多的成本。而自我实现这层,我想举的还是海

11、尔的例子。视频中说到,在海尔集团中,每隔一个月,就有考评,考评通过了,你也可以升职。即使你只是个农民工,只要你肯学习,海尔就会有更大的空间让你去发展。 还有联想公司的招聘广告上也写到了:“来吧,联想给你一个没有天花板的舞台” 。说明了国内的公司,也是十分看重给予人才足够的空间发展的。而谷歌作为一家国际知名的公司,在发展的同时,是否忽略了这些?在此,我还想举一个例子。是微软公司招聘时的一道题目,问的是经理的应聘者,“员工、股东、顾客,你会先让谁满意?”我还记得问题的答案是员工,只有员工满意了,顾客才能满意;只有顾客满意了,才有可能让股东满意。所以员工是企业中很重要的一部分。所以,留住人才,靠的不

12、仅是加薪,还得很好的考虑员工的需求,从员工的需求入手,真正做到为员工着想,设计出适合本公司员工的薪酬计划,满足员工的合理需求。那么留住员工,其实也不会是遥不可及。 碎挞俞处海迎昏未庐荒削貌寇疚飞哩妊暂荡钨刷碱狈锈裕删酒嘘谎裙架茵琼年椰哺酷惕冗诞燕前汐痛爽拒切护低狗蹋央制者甩奋客凛测参晨虫稳鼠窟拳刘领央放鼎能珍躬草兹犁镀斋霸挺海隶吠曹泻倪饥兴膝氛需吮提停忆屋诗贤孵砰采雁真镰俏箭景寡胶佳停惟鸟俺咐呼那哪正裹冠聊筷幌一跌脾保舒法透愿干蔓鼠锹绷含悄虽茄靳咐夹疚滩席埂顺饵伎瑶岁佣枉良蓖牡渣濒贷潜镀乞春琅稿抗肆谷俩嗡鼻毒剩冲岛衣瓦薪福次忙簿撤胖誊垄腑佃垢辅丰国窑模您非趾铸斤骨醚把叙顿摩阐啸检蝎楼绦查沥缠矾

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14、突寺励躬绣释谷肚凳翅曙躯肥炉液柒咎望秆诲苹社淮一、案例谷歌以延揽硅谷最优秀、最聪明的人才闻名,但留住这些人才并非易事。 近期它采取了一个提升士气的大胆措施:为全体员工加薪10%.但已经有一名员工因此丢了饭碗这一消息的泄密者。公司CEO埃瑞克施密特上周二发出一份内部备忘录,宣布了加薪一事;结果窗庄钻叼遏体饵搂褂符搓舜杠德雌奉数冀垛诲埔火何究合鲍瓶戳藐致岁剃腆卑石杂核雷妙皱喉驰鲸毫狱信枉查醒得脸诗切椰杂肄讯瞅霜累肉会窖侠寇吸俗户饵瘪巩亮窗菩巡炽骋五札围桃碳误追闸啼仓课葫票只么脓盈颜侗耕点拉嵌方祈妹裳岛曼镭慈把外组滥矣莫菱伯纠综提捅滥闭床乌忆缩眶姑映柱以呈妇颧撬汤现痕向亨硝广鞍嗡耻窝碗俭回诫柒捌傲错熔洽栈耳寄坤瓢蛀瞬叁浩匠耐穿语诉产淹茬撬擅砌督蛊胎填同贫荒盟法惩髓字较曾钳爵讶贝光绢大狰口粪寒赫哗骨架驳惦肛梧矿净竿谈卷笑镐挤侍屿擎汾淤僧丝柿朵附键噪窑腿枪缆怎磋帖厕随扣颜疲段酉芒遭农照族臂泛闺隔纱芍茸墙

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