2015湖南农信社考试：(农信社)人力资源现存问题.doc

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2015湖南农信社考试：(农信社)人力资源现存问题
【导读】湖南银行招聘考试网（
一、农村信用社人力资源现存问题
(一)思想认识不到位，疏忽人力资源管理。由于长期的历史性因素积淀，农村信用社普遍存在着重业务经营、轻人资管理的现象，有的甚至专业的“人力资源部”都没有设置，对人力资源的重要性没有足够的理解认识。按静态的、以“做事”为中心的传统人力资源管理模式进行管理操作，不讲科学配置，不讲结构优化，不讲资源互补，不讲潜能激发。缺乏专业的高级的人力资源管理者，或流于形式，不注重人力资源的高质引进和培养，没能有战略性的人力资源规划，与现代化人力资源需求与人力资源管理的正规化、专业化管理极不匹配。
(二)历史痼疾严重，人员素质偏低。由于历史遗传，农村信用社员工综合素质偏低已成为共识。一是职工年龄普遍较大。四川省农村信用社有在岗职工4万余名，以35岁为界前后分别为16000名、24000名，分别占比38.9%、61.1%，比例失衡，职工老龄化严重。二是文化水平普遍偏低。全省4万多名在岗职工中具有本科及以上文化程度的4100名，仅占10%，人员总体水平不高，能力不强。三是专业人才匮乏，金融、计算机、法律等高、精、尖人才严重短缺，高级专业技术职称和高级管理人才较少，同商业银行相比大大滞后，不能适应现代金融业发展的内在要求。四是用工关系复杂，农村信用社员工“近亲繁殖”、用人“唯权唯势”等现象十分严重。据了解，个别联社有亲属关系的员工占比高达60%以上，长期”闭门造车”，不”对外开放”，不”造血纳新”，高素质人才队伍难以造就。
(三)用人机制欠缺，人才流失严重。农村信用社缺乏人力资源战略规划，人才观念陈旧，不能有效挖掘人的潜能;没有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境，不能有效激活员工的强烈归属感和工作兴趣;薪酬制度不完善，薪酬待遇不科学;客观公正的绩效考核体系和用人方式漏洞多，企业员工发展空间狭小;激励制度不到位，福利保障跟不上社会的需求……制度留不住人、待遇留不住人、情感留不住人、事业留不住人，种种因素导致吸引力大大不足，留不住人才，被国有商业银行、外资银行或其他专业银行“挖走”。有的考上了公务员，有的考上了注册会计师、审计师、税务师或研究生，人往高处走，选择了“跳槽”另谋良栖，加剧了高素质人才的流失。
(四)管理水平滞后，员工凝聚力不强。一方面，农村信用社人力资源测评与管理不严，监督制衡机制不全，员工关系复杂，在人才的选用、深造、提拔上唯亲、唯钱、唯权现象十分严重，近亲繁殖，裙带成风，一定程度上存在不才之人居才之位，有才之人居无才之下，导致彼此怨恨、妒忌、猜疑给员工的事业心、上进心、团结心造成严重的打击。另一方面，近些年，国家党政干部、教师及其它企事业单位的职工工资、福利待遇普遍上涨，但农村信用社的工资却在原地踏步，甚至不降反升，加之对基层信用社的存、贷款和不良贷款压降的任务目标考核，有的基层职工工资每月仅几百元，无论是纵向比较还是横向比对，工资水平显低，职工工作激情难以激发，人心泛散，向心力、凝聚力无从谈起，对信用社的未来发展信心不足。
(五)造才环境不佳，人资结构欠优。随着省联社的成立和不断的改革发展，农村信用社的各项规章制度不断建立健全，但人事制度的改革效果却不甚明显，仍是在以往的制度上进行沿袭，先进的人力资源测评管理理论、方法难以注入，人力资源管理难以跟进时代化的需要。一是人才不能科学配置使用，有的只按”量”配置而不经过科学严密的人资测评与分析配置资源，不适合内勤工作的安排在内勤岗，不适合外勤工作的设在外勤岗，能力与职务不对称，专业与岗位不对口，用非所学，学非所用，在一定程度上限制了员工聪明才智与能力的发挥。二是整体人资结构不合理，“三多三少”和“一低一高”的“两极”失衡现象突出，即单一型人才多，复合型人才少;工作型人才多，专家型人才少;操作型人才多，研究型人才少;高、精、尖人才比例相对较低，中低水平员工比例相对较高。
(六)利益分配脱节，激励措施乏力。近年来，农村信用社在工资、奖金、福利的分配上普遍采用了多种绩效挂钩的方式，但由于缺乏科学的测评管理考核机制和激励措施，在利益分配上始终存在争议。一方面，普通职工个人收入分配“大锅饭”、终身制问题突出，干多干少一个样，“干好干坏一个样，不能按照”，“效率优行、兼顾公平”的原则，体现差距，以效的高低来实现”多劳多得，干好多得”的动态取酬，冗员较多，人浮于事的现象十分突出，薪筹激励机制明显不够，人力资源的闲置和浪费现象突出。另一方面，领导干部与一线职工的利益分配差距悬殊，存有异议。
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