企业员工流动流失原因分析及对策研究.doc

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People are more and more aware, with knowledge and intellectual capital and the creation of the people is the enterprise has the source of core competence in human resources management, the status and importance to unprecedented levels. However, a large number of each enterprise personnel flow and erosion, causes the enterprise the rising cost of human resources, become a big problem to be solved. Whether brand enterprises, private enterprises or national unit, are faced with the problem, personnel flow loss rate has more than reasonable standard, which caused a large number of professional managers think: how to do employees incentive, how to retain talent for the enterprise, how the has also become the loss of the employees of the enterprise is well leaving employees of wealth management? This paper built with zhengzhou business real estate marketingplanning Co., LTD as an example, through its personnel mechanism and employee incentive mechanism, the paper, made to existing staff plenty of liquid loss to the source of the phenomenon to explore, and put forward corresponding suggestion, expect their ideas to a company can help the situation.Keywords: Personnel flow erosion left managementemployees incentive目1录企业员工流动流失的背景及含义 . 1 1.1 企业员工流失的背景 . 1 1.1.1 企业员工流失的重要性与普遍性. 2 1.1.2 本文的研究内容与目的. 2 1.2 员工流失的含义 . 2 1.2.1 员工流失的分类. 3 1.2.2 员工流失成本. 3 1.3 员工流失的基本理论 . 3 郑州*房产员工流失原因分析 . 4 2.1 公司背景介绍 . 4 2.2 公司员工流动流失现状 . 5 2.2.1 *房产的组织结构. 5 2.2.2 *房产人力资源配置情况. 5 2.2.3 *房产人员流失状况. 6 2.2.4 *流失员工流向. 6 2.2.5 员工流失所带来的影响. 6 2.3 *员工流失原因分析 . 7 2.3.1 所处行业原因. 7 2.3.2 企业自身原因. 8 2.3.3 员工个人原因. 8 郑州*房产员工流失问题的对策研究 . 10 31 从行业角度：把握行业脉搏，做到“与时俱进” . 10 32 对企业自身来说：控制各个环节，做好员工激励 . 11 3.2.1 有效的招聘. 11 3.2.2 试用期管理. 11 3.2.3 建立完善的激励体制. 12 3.2.4 企业文化的建设. 13 3.3 对员工个体：帮助员工完善职业生涯规划 . 14 企业员工流失的离职管理 . 15 4.1 转变对待离职员工的观念 . 15 4.2 明确离职员工的价值 . 16 4.3 规范离职程序 . 16 4.4 离职员工的关系管理 . 17234结束语 . 18 致谢 . 20 参考文献 . 21i1企业员工流动流失的背景及含义在知识经济迅猛发展的今天，企业间的竞争进一步加剧，人力资源日益成 为企业获取竞争优势的首要资源。人才，是企业的核心，是企业发展的源动力， 是企业创新的灵魂。未来的竞争，必将是企业人才之间的竞争，要将吸引、培 养和使用人才作为企业的根本性工作来抓。然而，由于人才流动壁垒的打破、 人才竞争的加距、人力资源管理的差异和人力资源配置日益全球化等原因，一 些人力资源管理相对落后、员工激励机制尚不完善的企业，面临着相当严峻的 问题人员大量流动、人才大量流失。这造成企业的运营成本大幅上升，若 不尽快采取相应措施提高自身的人力资源管理水平，企业将面临灭顶之灾。1.1 企业员工流失的背景二十世纪八十年代改革开放标志着我国进入了由传统社会向现代社会全面 转型的时期。转型期的社会特征之一就是大量的社会资源再分配及社会资源分 配体系的重组。这种社会资源的占有、分配及再分配的变动，引发了一系列社 会结构的变迁。职业流动就是这种变化的重要形式之一。 目前我国的劳动力供给和需求都已经发生了很大变化，在这样的背景下， 企业员工出现高流失率的现象应该说是正常的。企业人力资源管理者就面临着 一种两难的境地：一方面，在当今的宏观、微观背景下，高的员工流动现象越 米越具有其合理性；另一方面，作为企业还必须保证有稳定的人力资源队伍。 一个优秀的企业家，要善于创造良好的体制、机制和法制环境把流动的人才资 源凝聚起来并通过共同的愿景、共同的信念和共同的目标使之融合为一个整体 和团队，企业获得成功的同时也促进了人与人的沟通合作和竞争，激发出人才 的最大创造性和团队强烈的共同命运感，从而使企业焕发出新的生命力。当一 个企业给它的员工们提供了明确的战略目标、提供了个人发挥特长的条件、提 供了他们付出努力相应的生活待遇的时候，员工一般是不会流失的。11.1.1 企业员工流失的重要性与普遍性 对企业、个人和社会来说，员工流失都是一个很重要的问题。从企业的角 度来看，员工流失意味着在员工身上曩茳行的人力资本投资的丧失，这包括招 聘费用、社会化投资和员工更替等费用以及一系列的间接成本。当然，员工流 失也会给企业带来一些收益。从个人的角度来看，流失也同样隐含着许多正面 和负面的影响。如流失也许是伴随员工的个人职业生涯的发展的，这时流失是 有利于个人的，但却未必有利于企业。而且流失对继续留在企业的员工也有不 好的影响。从社会的角度看，员工的流失常常是伴随整个经济结构的变化而发 生的，有利于新兴产业的发展和孕育。 现阶段来看，员工流失是企业中存在的普遍现象。无论是什么样的企业， 不管是在什么产业、不管是在什么时候，员工流失现象都随时地与企业共生。 在我国，不论是经济发达的东部，还是欠发达的西部；不论是私营企业、国有 企业，还是外商投资企业，都在为越来越高的流失率而感到困惑和无计可施。 1.1.2 本文的研究内容与目的 本文选取郑州*房地产营销策划营销公司作为研究对象， 针对该公司存在 的员工流失问题，从行业因素、管理因素、个体决策因素等进行分析研究，并 为解决该问题进行了分析。全文从员工流失的背景阐述入手，先是介绍了企业 员工流失问题的重要性和普遍性，再就员工流失的理论作出了相应解释；然后 结合郑州*房产的发展历程、所处的行业因素、公司现存的管理制度与组织结 构，同时考虑员工的个体特征因素，对其员工流失的数据作出了分析研究，从 薪资制度、激励机制、福利制度、员工培训以及企业文化等几个方面作出了详 细阐述并提出了相应意见， 期望能够对缓解郑州*房产面临的员工大量流失现 象起到作用，同时希望能够对其他企业有所帮助。1.2 员工流失的含义所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方 式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损 失，因而又称之为员工流失。对企业员工流失最一般的定义是： “一个从企业领 取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。 ”这个定义表明首先，员工 与企业存在劳资关系；第二，员工处于企业组织的种种关系之中；最后，这种 中断是一个过程。21.2.1 员工流失的分类 员工流失按员工流出企业的意愿来划分，分为自愿流失、自然流失和非自 愿流失。自愿流失指员工主动中断作为企业成员的关系的过程，主要包括辞职、 未辞职离职、第二职业等消极的隐性流失形式。员工自愿流失不仅是现代人力 资源管理的难题，也是本文研究的重点。 然而，对于员工流失并不能一概而论地认为其有百害而无一利。现代人力 资源管理学者人认为：不要把人才当作一个水库来看守，而应该把人才当成一 条河流来管理；不要期待它不流动，而应该设法管理它的流速和方向。所以， 作为企业不是想尽办法的去防止员工流失，而应是考虑如何控制员工流失的流 量、流速和流动的方向，使其朝着更为合理并且对社会、企业和个人三者都有 利的方向流动。 1.2.2 员工流失成本 员工流失后企业更替新员工则是要花费成本的。由于员工流失需要新员工 来替补的成本损失包括：流出者的流失成本以及寻找和获得新的替代者的成本 两部分。寻找和招收新员工的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、 代办招募费用、新员工入门培训费用以及由寻找和获得替代者所花费的管理成 本。选择新员工的成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管 理成本。解雇或员工主动流失成本包括：物质损失成本、搬迁费用及有关的管 理费用。教育培训成本包括：入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、 受培训者的时间损失成本以及为训练新员工而使他人损失的生产效率成本。员 工流失还包括一些其他成本：由于流出员工中断与外部联系而损失的成本、由 于流出者职位暂时空缺而造成的成本损失以及流出前损失的效率成本。1.3 员工流失的基本理论由于企业的员工流失既涉及企业，也涉及发生流动和未发生流动的员工， 还涉及社会，从不同的角度看这一现象是截然不同的，因此研究的角度问题是 很关键的问题。而员工流动的有关理论分析国内外学者作了不少研究，涉及人 力资源管理学，企业管理理论，组织行为学等。包括以下几种： (1)勒温的理论 美国著名的心理学家勒温(Lewin)认为， 个人能力与个人条件与其所处的环 境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一3种类似物理学中的场强函数关系。 由此他提出了如下的个人与环境关系的公式： B=f(P，e) （B 一个人的绩效；P个人的能力和条件； e所处的环境。 ） 此函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和条件有关，而且 与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中，如：专业 不对，人际关系恶劣，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才等， 则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且就一般而言，个人对环 境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作， 这就是员工流动。 （2）卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹(Katz)是在对科研组织寿命的研究中，发现组织寿命的长短 与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。 （3）库克曲线 美国学者库克（Kuck）提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造 力的角度论证了员工流动的必要性。2郑州*房产员工流失原因分析2.1 公司背景介绍郑州*房地产营销策划有限公司创办于 2009 年，是一家极具代表性的民 营企业，从事二手房产买卖与咨询等。公司从最初 5 人创业发展至今，现有员 工 30 余人，拥有一家总部，三家分店，整体经营状况在金水区同行业内位居中 游。其创始人兼总经理原为中国移动武汉分公司运营部副总，公司整体实力在 金水区属于中上水准，但在 2010 年底，公司人员流失现象进一步加剧，最严重 时，一个本有十几名员工的门店，竟只剩下经理与店务两人，导致公司整体业 绩持续下滑。42.2 公司员工流动流失现状2.2.1 *房产的组织结构 郑州*房产实行的是总部领导下的经理负责制。 总部由总经理即投资人负 责，制定公司的发展计划、决定公司的各项重大决策，各门店自负盈亏，但财 务需报总部审批，由经理负责日常管理。其组织结构如下图：郑州*房产 总经理郑州*房产 客服部经理郑州*房产 财务部经理郑州*房产 运营一部经理郑州*房产 运营二部经理郑州*房产 丰乐路店郑州*房产 天明路店郑州*房产 丰庆路店郑州*房产 总部营销部图 2-1 *房产组织结构图2.2.2 *房产人力资源配置情况 (1)*员工岗位结构 截至 2011 年 5 月， 郑州*房产现有员工 38 人， 总经理 1 人， 客服部 1 人， 财务部 1 人， 丰乐路店 12 人， 丰庆路店 9 人， 天明路店 6 人， 总部营销部 4 人， 每个分店 1 名店务秘书，几种二个运营部经理由一位门店经理和总经理兼任。 (2)*员工年龄结构 按年龄层次可将*员工分为四个部分：18-25 周岁：31 人，25-30 周岁： 3 人，30-35 周岁：3 人，35-40 周岁：1 人。 (3)*员工学历结构 本科及其以上学历：3 人；大专及其以上学历：30 人，大专以下学历：5 人。 从*人员结构不难看出，员工整体学历不高，队伍偏向于年轻化，多数为 刚毕业或毕业 2 年以内的学生。52.2.3 *房产人员流失状况 *一方面是人力资源管理方面存在问题， 另一方面一直面临着非常严重的 员工流失现象，自 2010 年 12 月至 2011 年 4 月这四个月中，公司新进员工共计 36 人，而离职员工 32 人，平均每月流失员工 8 人，包括 1 名经理和 1 名客服 人员。 员工入职时间越短， 离职率越高。 离职员工中， 绝大多数入职时间均在 1-2 个月之内； 员工所任职务越低，离职率越高。离职员工中，仅有 1 名经理和一名客服 人员，仅占离职员工总数的 6.25%； 总整体上看，员工流失在时间上没有明显特征，与学历无关，与入职时间 和所处职务存在较大关系，以应届毕业生最多。 2.2.4 *流失员工流向 从已流失人员的去向看，大致可以分为以下几种：(1)跳槽到本地同行企业 中继续与原工作性质相同的工作； (2)到外地或被父母安排到其他行业中从事工 作； (3)上学进修， 这类员工是选择在国内有关学校继续学习或修读更高的学位。 2.2.5 员工流失所带来的影响 根据员工流动理论， 在企业中保持适当的员工流动率是合理的也是必要的。 在市场经济中运作的企业，其员工必然会有因自身发展等需求原因离开企业， 也可能因能力问题或其它原因不适合企业的发展在竞争中被淘汰，同时企业也 在不断地补充新鲜血液，既维持了企业的正常运作，又使企业保持竞争活力。 但如果员工流失率超过行业标准，将会给企业带来巨大损失。 (1)对企业的消极影响 “人才是企业最重要的资本” 流失人才就意味着企业要付出巨大的补偿成 ， 本，意味着资产的损失因而它对企业的消极影响更直接、更显著。人力资源 管理成本损失；对工作绩效产生的影响；对员工士气的打击；对企业内 部员工凝聚力的干扰；政策性机会成本的损失。 (2)对企业的积极影响 对低素质员工的替代。由于流失者和其替代者的素质不同，公司由于员 工流失形成的成本显然是不同的。低素质者流出，而高素质者流入的情形是最 有利于公司的，这时流失成本最低；减少了企业冲突。由于公司中有许多由 不可调和的矛盾冲突而引发的流失，这种员工流失对流出者本人及公司都不失6为一种解决冲突的良策；减少其他形式的消极行为。对那些想辞职却由于缺 少选择机会或由于受家庭的限制而不得不继续维持现有工作的员工，他们在工 作中总以一定行为方式发泄他们的不满情绪，其工作效率也会比较低下，对 这些员工应采取分流或劝其离开的策略，可以避免这些形式的消极行为；给 企业注入了新鲜血液，带来新知识、新观念、新的工作方法和新的技能，从而 改进和提高公司内部的工作效率。 事物总是有其两面性的存在，我们要立足于矛盾的主要方向，扬长避短。2.3 *员工流失原因分析作为一个正常运营的公司，如此高的员工离职率，显然是不合理的，极大 地增加了企业的运营成本，要想从根本上解决问题，就要客观、全面的去分析 原因，才能对症下药，找出解决办法。 2.3.1 所处行业原因 中国的房地产市场是当今世界上最大的房地产市场。改革开放以来，特别 是 1998 年进一步深化城镇住房制度改革以来，伴随着城镇化的快速发展，中国 的房地产业得到了快速发展。仅 2006 年至 2010 年五年间，我国城镇房地产竣 工面积总量为 31.59 亿平方米，年均竣工 6.32 亿平方米；其中住宅竣工面积总 量为 25.77 亿平方米，年均竣工 5.15 亿平方米；房地产销售总量为 39.69 亿平 方米，年均销售 7.94 亿平方米，其中住宅销售总量为 35.77 亿平方米，年均销 售 7.15 亿平方米。 2010 年， 为遏制一些城市房价过快上涨的势头， 国务院三次部署调控工作。 特别是当年 4 月国务院关于坚决遏制部分城市房价过快上涨的通知印发后， 房地产市场出现了积极的变化，房价同比涨幅持续回落，环比涨幅回落后在低 位波动，投资投机性购房需求得到一定抑制，住房用地供应明显增加，商品房 供应有所增加，保障性安居工程进展顺利。 二手房地产销售行业作为房产行业的存量房市场，其行业好坏与政府的政 策有着非常紧密的联系。*员工流失率如此之高，与其所处行业有着不小的关 系。自 2010 年年底开始，国家货币政策紧缩，对住房调控力度尤其加大，限购 令接二连三，限购范围日渐扩大，对房地产一级市场和二级市场造成了很大冲 击。这些都极大的影响了企业的发展，市场的不景气、开展业务的困难度成为 了*新入职员工流失的一大原因。72.3.2 企业自身原因 然而，市场只是一方面，更主要的原因在于企业自身的人力资源管理制度 的不完善。 （1）薪酬制度方面 薪酬是企业必须付出的人力资本，也是吸引和留住优秀员工的手段。合理 的薪酬体系能够吸引、保留和激励企业所需要的人力资源，能激发起员工良好 的工作动机，鼓励他们创造优秀绩效，调动工作积极性，使员工愿意为本企业 的发展付出努力。*的薪资制度非常简单，新入职员工前两个月的底薪为 500 元，业绩提成 35%，两个月后自动成为正式员工，无底薪，业绩提成 50%。与同 行业的其他公司相比（底薪 1200，业绩提成 50%-60%） ，存在不小差距。 （2）福利制度 完善的福利制度对于吸引和保留员工是非常重要的，可以增加员工对于公 司的忠诚度。而*房产鉴于员工的流失率太高，基本没有任何员工福利，形成 恶性循环，进一步导致员工的高流失率。 （3）培训制度 完善的培训制度，不仅能使新进员工更好、更快的熟悉工作，还能增强员 工的自信心以及对即将开始的工作的热情与期待。在*房产，没有形成系统的 培训文件，门店经理也没有很好的培训意识，完全是想到哪交到哪，以致好多 员工入职一月后，仍然对自己所要做的工作一直半解。 （4）企业文化 企业文化是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总 和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此 产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。企业文化的核心是企业成 员的思想观，它决定着企业成员的思维方式和行动方式。*房产只有一句很少 人知道的口号，没有系统的企业文化，公司高层根本没有意识到企业文化的重 要性，认为业绩才是一切，市场的艰难、运营成本的上升，不得不节省开支： 在工作环境的硬件设施上做文章不准开空调、不再提供矿泉水等等，导致 员工心里满腹牢骚。 2.3.3 员工个人原因 造成*房产如此高员工流失率的原因，除了行业因素及企业管理因素外， 员工个人原因也占不小比重。 （1）对工作的满意度 满足是由个人所看重的东西与现实所提供的东西之间的差距的程度所决定8的。这样定义的满足包括个人在价值观上的差异和个人对企业变量的感觉。因 此，当员工感觉到不满足的时候，个人的行为反应就可能是退出；而当员工感 觉到满足的时候，其反应就可能是留下。 对发展机会的满足 发展机会是多个影响因素中与工作满意度相关最大的因素，其主要表现为 晋升机会、展示自我才能的机会等。员工职业发展的途径通常是从低级的岗位 或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的 工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他 就可能跳槽到更适合自己发展的其他公司去。在*中里，稍高层次的岗位都是 由所谓的“开国元老”担任，其他人很难获得晋升机会。 对社会关系的满足 如果公司内部的集体活动太少，同事间沟通不够，有些主管经理对待下属 的方式缺乏关注、帮助和鼓励，由于工作的关系不能和亲朋好友联络感情等等。 这些都会使员工产生离去的想法。而*恰恰如此，极少举行员工之间的聚会活 动，通常都是几个关系比较好的员工私下聚会。 工作压力 美国学者舒勒(Chuler)在关于工作压力的文章中把工作压力定义为一种动 态条件，在这种条件下，个人面临着一种机会、一种限制或者说一种要求，他 必须进行他希望进行的工作，但是他还不知道进行这一工作或解决这一个问题 的方法，而他又知道这无论如何都将导致重要的结果。适当的工作压力有利于 提高积极性，过度的工作压力将产生消极的负面影响。在*，每个员工每月都 会有自己的业绩任务，完不成就会罚款。员工每天投入大量精力在工作上，仍 被要求自觉、无偿加班到 8 点。如此大的工作压力，导致相当一部分员工选择 离开。 （2）对在企业内部工作角色收益的预期 对于在企业内部改变工作角色收益的预期取决于员工对内部流动的意愿和 公司内部流动的机会。在*，虽然有些员工拥有内部流动的意愿，但是由于公 司内部流动的机会并不多，因此员工对在企业内部改变工作的预期就会逐渐减 弱。当其中工作现状感到不满时，加上对在公司内部改变工作角色的预期又低， 就会改变现状的期望寄托在对公司外部的预期上。所以如果可以适当地增加在 内部流动的机会，就会提高员工对于在 L 公司内部改变工作的预期。而有效的 内部流动可以留住员工，降低员工流失。 （3）对在企业外部改变工作角色收益的预期 不同的员工对于企业外面的机会的感觉是不同的，有的员工能够比较充分9地获得各种各样的信息，有的员工则缺乏这方面的才能。但是当周围发生了员 工流失以后，留住岗位上的员工就会感觉到还有其他的选择机会存在。特别是 当流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，或者是流 出的员工在组织中人际交流的网络上占有举足轻重的地位时，也许从未考虑过 寻找新的工作的员工也会开始寻找新的工作、企业。此时，员工对企业外部的 改变工作角色的预期就会大幅提高。3郑州*房产员工流失问题的对策研究由于有效的控制员工流失涉及企业人力资源管理的每一个环节，要减少员 工流失，实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。员工流失是企业人力 资源管理质量的最直接反映。企业员工流失率高是企业员工不满的客观反映， 是企业缺乏稳定性的表现。因此，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学 管理，应重新审视企业的管理理念及管理制度，营造有吸引力的企业环境，才 能从根本上解决问题。针对这种人员流失现状，*需从以下三个方面采取措施 来改善这一状况：31 从行业角度：把握行业脉搏，做到“与时俱进”*作为一个房地产二级市场的参与者，要想生存下去，就要牢牢把握住整 个行业的脉搏，做到“与时俱进” ，随着市场的变化而调整公司的战略决策，才 不至于被市场淘汰。 (1)二手房市场政策的分析。要想对二手房市场政策有清楚、准确的认识， 就必须做好国内宏观经济环境的把握，可以从 GDP 指数、CPI 指数以及国内固 定资产投资等方面来解读，了解国内宏观经济环境，有助于把握政府政策动向， 及早做出调整。 (2)本企业所在省、市房地产开发与销售情况。二手房作为房地产市场的二 级市场，即所谓的存量房市场，其行业趋势的发展与其上级市场即增量房市场 有着密不可分的联系。只有当房地产开发与销售达到一个相对平衡的状态，才 是合理的，对二级市场的发展才是有益的。10因此，无论是*还是其他企业，只有在明确发展方向与发展前景的情况下 才能良好的运作，产生效益，才能对员工产生吸引力，才能防止员工的流失。32 对企业自身来说：控制各个环节，做好员工激励3.2.1 有效的招聘 招聘是人力资源管理的第一步。好的招募工作可使更多的人对公司有所了 解，并决定他们是否愿意为之工作。通过招聘的种种方法，企业扩大了知名度； 有效的招聘、选拔使得企业能得到一些优秀人员，提高整个企业的绩效水平； 有效的招聘、选拔既是企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有 助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失。因此做好招聘工作在源头上便可 以有效地控制员工流失率，因为招聘的目的是寻找适合本企业发展的人才。 在*，招聘工作都是由各门店经理负责面试决定。以往，由于*的员工 流失率太大，总部又要求员工人数，所以所谓的面试基本上是来者不拒，导致 所招员工素质良莠不齐，有些甚至还不明白自己要做什么样的工作，就被通知 来上班了，结果，工作没几天，就离职了，形成了一种恶性循环，还进一步增 加了人力资源管理的成本。 因此，建议*今后招聘时应具体考虑应聘者以下几点条件： （1）基本素质。应聘者的语言能力、专业操作能力、沟通能力、团队合作 精神等岗位的基本要求。 （2）专业背景。主要是专业知识以及过去的工作经验和工作业绩。 （3）过去工作的稳定性。因任职时间与流动率相关，应聘者在过去工作中 的任职是未来工作流动率的最有力的预测指标。 （4）自信心和上进心。主要考察应聘者谈话时有没有抱着积极的态度，有 没有成就感、有没有抱负和内在的动力。 （5）其他因素。考虑到招聘部门的现有员工的人才结构群，因此还会考虑 应聘者的年龄、性别等，使招聘部门能得到最佳的人才结构群。 3.2.2 试用期管理 企业在正式雇佣员工之前都有一个试用期，而试用期员工对企业的认同度 在试用期是急速下滑状态。在这个阶段，应聘者进入企业，对企业开始进行深 入了解，企业存在的弊病和种种劣势就表现出来，理想与现实之间在慢慢拉开 距离，导致认同度下滑，退却的念头也开始萌发，从应聘者的心理历程划分，11入职期可以从报到至试用前期，大部分使用员工在入职期间就离开的原因主要 有以下几类：公司所处的地理位置或地区环境、家庭因素、待遇和福利、生活 及安全、工作环境、工作条件、尊重与信任、了解与交流、发展前途等等。前 几个因素公司