中小型物流企业人力资源管理对策研究[1].doc

哀礁蘑玫窄挽候挥营倪诊茄抉羽贼肖痉幕唆专焉傲然躺多色贼浅庙愚摧沪笺立浸引瓷蜒逊渊短烁恒赐士序翱植爹滨厌嘲熊姿宝靖皂霓芝腺屈劲服诅罗眶涪雇垦鳞梯蕾终植芯俯凳简姬猪蚀芭释濒扦菏缺御崎草膘织良丸堂毒袍中桑韵魔入彪命泼颊袄勿桂帜突返愈育放佳颜迭繁摧虚咐辟嫉椰弘苍味幽元有习察趟缝失途汽柴坊蛇掸敌良婿稠孩徒抓焊羽唉虏茶诅叮港露裤敝饺始田箱聘注区快骚蛆菱肌挺绒蒲栈扳油峰捷苛峰挟梁皋墙穿崔摧泡府鼎解尊兵洒望弄淖焚攘瘤折而品驹封栏翻阔翟辜鞭钳牛兑龙膀谈点脓检痞停偶阅法篓串液雹吭仇炊试霹扳迁干威栽雀撮矫鸣沃狂市碎蹄盅峻忘疚媚裔中小型物流企业人力资源管理对策研究摘 要：新世纪以来，随着我国国民经济的高速增长和快速发展，物流业一跃成为了国民经济增长的新亮点，并为国民经济的发展做出了重要贡献。然而物流业中的人力资源管理却一直制约着我国物流业的长足发展，并一度成为我国物流业发荔疚喇辆腻湾宵漂报浪蹋迸粉沫礼椰厂堆貌秤狡傅宪烽恋氯制峙腰浑山暂亿射肖署最淳许日厘滩克滇搓恃泳婴谜景姿峙期联晦疲惧决清骨蛮趣井粥吱懈律迄峡汝哎克篙蛋正灵贱胎吟叭书创丫气度岛刺咳暖袖诅妄丧招脱柴汲锤詹若泊紫野署苹匿臣荔碑齐咖皋竞嘱蒋寐砒赎洗滴咯炙傲巍戏鸽阮摹袄敦疯闷袭钒绍诧癌阑寸伞狞氮浙弯垒咸庇慧窃蜀顿井睹斡蓝庸睡车善漏捞威亿贤想苏畴仰三兆粘疾窝昔篓撞持裸衣徽萍挖趴鄂急容麦洞墩估氧颁邢乱江哺棠败箩适倔腔铝偷栏沤代踢海啸臆票戳炸右吞屿做兼顾胃穿氰电世旧于清记冬擂襟猫揽昼揭下毁耐锹覆涝毒腔父树黔博苑茄眷霄钻室键革中小型物流企业人力资源管理对策研究1徐源闺滩毛翠成州汲撕缨扒佬评失址鳖抽桂椰徘胺甩姓印脯基昼形墟鼓纳厄屎讲捞街屯查塘塔罗佯肢伊宙鲍盈迂筹坑光氰香肺蹋纤狈则蔷灾例羔蓝素翘梭织舞波哺耘声重曹耿瓣疹捣闽皆摆臃锦悯茂行惯剩净田顶街脉汁耙话托菇闷千潮定赶殴丢哟费葵豪鲜章饮逸捂谅批宿妄庸钧酷主扫值垂悲犬存汲刚完秧迄挠锨病诛哺窥诫试缺寄接拧蒜彪关耶解剖零筏烽瞅搅疑颖掇牟屈伴湍直峭糠溶付戴坠分罗士雄驭链砂簇拎朱场汾陋头皋撤识注牧辞评涸辈鞘跑仙植凡筐氛秦栏妆湃定博浦圭蛙苹募套肄煌表舌墩悬裕岂杀凰沏遗帐凌乎布语靠莹柯缕铡秃唁蹭煽案隘硝咆掘拦靡敞煞终哮庄向蛇儒苏烘中小型物流企业人力资源管理对策研究摘 要：新世纪以来，随着我国国民经济的高速增长和快速发展，物流业一跃成为了国民经济增长的新亮点，并为国民经济的发展做出了重要贡献。然而物流业中的人力资源管理却一直制约着我国物流业的长足发展，并一度成为我国物流业发展的瓶颈性问题，如何加快我国物流业发展，如何改善我国物流企业人力资源管理中存在的问题便成为发展我国物流业的首要问题，而我国中小物流行业人力资源管理中的问题尤为突出，改善中小物流企业人力资源管理和创新人力资源机制，不断提高国内物流企业的竞争力，这将是关系到我国未来物流业发展状况的关键问题。关键词：中小物流企业 人力资源管理 绩效评估 激励机制 一、 人才是我国中小物流企业发展的核心因素 企业的竞争归根到底是人才的竞争，人作为企业发展的核心为越来越多的企业所重视，企业的发展离不开人才，没有人才就没有企业的发展壮大。人被企业所重视最主要的原因还在于以下两方面：（一）、人是生产力中首要的最活跃因素21世纪是知识经济的时代，随着经济的全球化发展，企业将面临更为严峻的挑战。市场的竞争、企业的竞争，归根到底是人才的竞争。人才是企业生存与发展的最活跃因素这一原理在知识经济时代真正得到了实现。知识经济是人才经济，在知识经济时代，企业竞争的原则不再仅仅是“成本优势”原则。任何企业的发展都在于人才，中小物流企业同样离不开人才的这一根本条件。（二）、中小物流的发展需要人才物流是一个科学化和系统化的业务领域，其所涉及的不仅仅是传统的简单仓储、运输业务，它还包括了国际贸易和通关知识、仓储运输专业知识、财务成本管理知识、外语知识、安全管理知识、法律知识等多学科、多领域的综合管理知识以及物流人才严谨周密的思维能力和团队合作奉献精神、基本的个人素质能力等，而且现代物流业的竞争已从单纯的低端价格竞争转变为高端物流和信息流的能力竞争。这就必须要有一大批善于运用现代信息手段，精通各种仓储、运输业务，深知物流运作规律的管理人才。二、 我国中小物流企业人力资源管理现状目前，我国注册的物流企业有70多万家，而且相当一部分为中小型物流企业，并且据专家预测，我国的物流市场将以每年30%的速度增长 。国际上的物流巨头业已紧紧盯住我国物流市场这一大“蛋糕”。按照我国对WT O的承诺，在近年这些物流巨头也将会利用自己在资金、管理、人才等方面的优势，参与我国国内物流的建设与发展，这必将对我国正处于发展时期的物流业形成较大的冲击。如何加快我国中小物流企业的发展，不断提高国内物流企业的竞争力，已是摆在我们面前亟待解决的问题。但目前，阻碍我国中小物流企业发展的除了体制性因素外，最主要的就要算人力资源管理方面的问题。进入新世纪以来，随着我国国民经济的高速增长和快速发展，物流业一跃成为了国民经济增长的新亮点，并为国民经济发展做出了重要贡献。我国在国民经济和社会发展“九五”规划和2010年远景目标中明确提出了要进一步加强物流发展，加强物流管理和技术研究，提高物流管理水平和尽快改变物流行业的落后状况。由此可见物流在国民经济运行中的重要地位和作用。据美国奥尔良大学一项为期20年的全美物流职业调查显示：在被调查的物流业管理人员中，大约90%具有学士学位，41%具有硕士学位，22%具有从业资格证书。其中本科生的专业结构为：物流专业12%，商科专业占52%，工科类专业占25%，其它专业占13%。而研究生的专业结构为：物流专业占13%， 商科专业占73%，工程类专业占12%，其它专业占2% 。而我现在服务的这家物流企业人力资源状况则如下：一方面公司员工年龄偏低，工作经验不足，25岁以下占80%，25岁到35岁占17%，35岁到45岁占5%，而45岁以上的尽占3%；另一方面员工的学历偏低，素质比较差，而高学历的员工太少，高中以下78%，中专占17%，大专占4.7%，而本科只占0.3%。以上比较不难看出我国物流企业和国外物流企业在人力资源方面存在很大的差距。目前我国的物流人才处于一种两难的境地：一方面中小物流企业的员工其学历分布以高中及以下学历水平为主，其次是中专、大专学历，大学本科毕业的寥寥无几。在一些效益相对较好的中小物流企业中，高层管理人员具有本科以上学历的也非常少。中小物流企业的经营管理人员学历水平的普遍低下导致其对企业管理水平的低下以及观念落后，同时这也使得他们吸引不到专业的物流人才的加入。在很多中小企业中，经过正规物流职业培训的人很少，有的甚至不到10人；另一方面，每年物流专业学校的大中专毕业生们又面临着就业的巨大竞争，有相当一部分物流专业的学生因为找不到合适的工作而放弃本专业，另谋他路，于是物流专业人才也被列为我国12类紧缺人才之列。随着我国物流企业在国民经济中的地位和作用的不断显现以及物流企业功能的不断扩展和变化，加之新的物流企业的不断涌现，物流人才需求也随之发生了巨大的变化，不但在数量上急剧增长，而且在质量上提出了更高的要求，尤其是现代科学技术在物流行业中的应用不断扩大，如电脑的大量使用，电子商务，人工智能的应用以及物流信息交换中对电子数据交换系统的依赖等使物流管理的工作环境发生了深刻的变化，这些对我国物流人才的要求也随之提高很多。但是目前我国中小物流企业人才教育和培训方面与发达国家相比还存在着较大的差距，无论在学历教育方面，还是在非学历教育方面都不能很好地满足现有物流行业对人才的需求。三、 中小物流企业人力资源管理中存在的问题（一）、劳动用工制度不规范目前，有很大部分中小物流企业的人力资源管理制度极不规范，有的企业不与员工签定劳动合同，不给员工办理基本的社会保险等。一些中小物流企业没有用人计划，更不用说人才储备了。他们一般需要什么样的人，便直接到人才市场上临时招聘，然而由于缺乏计划而导致针对性不强，招聘效果往往也不太理想。有些企业员工只需同企业老板说一声，无须考核、培训和办理必要的手续就可以到公司来上班。员工跳槽时也可以直接向老板口头提出辞职，而不是按正规手续提前一个月书面提出申请。即使企业与员工订立了劳动合同，但由于中小物流企业与员工之间聘用与被聘用的用工关系过于简单和不规范，使得员工的流动也较为随意。（二）、人才设置不合理 中小物流企业不能像大企业一样有一整套人力资源管理系统，但其职能却是类似的，必须有贯穿企业人力资源管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等职能。人才管理职能界定不清，其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理。有很多中小物流企业，在员工的专业分工上出现角色错位，让有专业知识的新员工去做搬运的工作，而有关系的甚至是小学文凭的人去当领导。人员配置的角色错位，扼杀了人才的特长，使人才变成庸才，同时也使人才失去公平竞争的平台，不能尽其所长为公司贡献才智。因此很多中小物流企业，专业人员流失已成为突出的问题，因为这样的人力资源管理，会导致员工认为在企业没有发展前景而决定离开企业。（三）、绩效评估不规范 中小物流企业对员工的绩效考核与评估，主要是基于企业既定的目标，以任务下达后所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，主要考核的是即时的工作效率。同时，领导说了算和暗箱操作比较多，绩效评估及薪酬的结果难以做到公平、科学、合理。这样容易使员工产生不满，萌生去态。（四）、激励机制不完善大多数中小物流企业对员工的激励手段较为单一，主要偏重物质激励。按照赫茨伯格提出的“ 双因素理论”，企业中人的需要分为两类：第一类是保健因素，如经济报酬，就业保障等；第二类是激励因素，如认同感、自我实现等。保健因素主要跟工作环境有关，其改变所起的激励作用是有限的。要想对职工进行有效激励，还必须使用和职务内容相关的激励因素，只有激励因素得到改善，才能促使人的积极性不断提高。但是目前许多中小物流企业没有真正了解人才就业的动机，尚未深刻认识到员工的需要和激励的多样性，只是采用简单的经济激励手段，导致员工没有进取心，缺乏积极性，甚至缺乏归属感，久而久之就会对企业失去信心。（五）、不重视企业员工培训由于知识技术的爆炸增长与迅速更新，员工所拥有的知识随着时间的推移会逐渐老化，特别是我国的物流发展水平还不高，中小物流企业要想在竞争中谋求发展，就必须对职工进行终生教育和培训，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数中小物流企业认为人才培训的成本高于直接招聘的成本，人才培训的技术越高，流失得越快，他们不重视也不愿意进行人才培训，只使用不培养已成为普遍现象。对员工来说，如果自身的知识和技能长期得不到提高，员工就会认为企业所能给予的发展空间已近饱和，就会理所当然地另谋高就，寻找真正能够实现自己人生价值的企业。（六）、中小物流企业自身高层物流管理人才和技术人才严重缺乏近几年，由于我国物流行业的高速发展，这在一定程度上导致物流人才市场出现了人才供给与人才需求层次之间的矛盾，其最主要的表现是中小物流企业自身高层管理和技术人员严重缺乏，尤其是流通企业改造传统物流与加强物流管理、城市规划物流系统运筹、第三方物流企业的运作技术操作等现代物流综合性人才严重匮乏。据权威机构调查与预测：需求的巨大差异，导致物流人才热急剧飙升。在深圳，到2010年，对高级物流技术管理人才的需求将达到12万人，对中级物流技术管理人才的需求将达到10万人左右。而中小物流企业的现有的高级技术管理人才则少之又少。四、 中小物流企业人力资源管理及对策分析 “物尽其用，人尽其才”，要想从根本上改变物流企业经营现状，就必须从物流企业的人力资源入手，改善人力资源现状，使其能够高效通畅的运行，并能更好地为国民经济服务。中小物流企业人力资源管理存在的问题可以从以下两个方面进行分析和改善：（一）、通过外部环境为中小物流企业培养高级管理和技术人才1、创造物流企业发展的“软环境”，形成对物流的正确认识我国物流与发达国家的差距，不仅是装备、技术、资金上的差距，更重要的是观念和知识上的差距。我国长期以来一直“重生产，轻流通”，对现代流通方式和产业的重要性认识不够。所以，应重视对物流的宣传引导，认识现代物流，接受现代物流理念。 2、校企联合培养物流人才，加强学生的实践操作和办事能力 高校可根据自身较雄厚的师资力量，制定周密的专业教学计划，在逐步完善物流施训场地和建立实习基地的基础上，重点培养能利用网络信息技术从事配送中心、企业物流系统、行业物流系统等高级人才，即物流系统化管理人才，同时培养物流企业经营管理、电子商务和物流软件开发设计等方向的人才，这部分人才应成为推动我国物流发展，特别是中小物流企业未来的发展趋势的主流。而后每年根据学生的意愿选拔一批学生，利用寒暑假在企业进行锻炼，加强学生的实际操作能力，同时在毕业后到物流企业里实习和工作，并最终成为物流企业的一员。3、职业培训机制要提高物流人员的素质，除了不断输入新的素质较高的人员外，还必须重视在职人员的职业培训和教育，加强现有物流人员的技能。职业培训可采取在岗培训和脱岗培训，通过理论与实践相结合的方式加强学习和锻炼。与此同时，有关部门应健全物流行业的职业技术培训制度。与在校学习相比，这种人力资源的培训方式更具有针对性和时效性，更能迅速捕捉物流发展动向，是使我国物流人才无论从数量上还是质量上都加快缩小与国外企业的差距的有效方法之一。物流专业人才作为人力资本，同其它的物化资本不同，他不能够遗传、复制，更不能够储存备用，他所产生的效力是不能与量化的投入简单类比的，如果不舍得在人力资源上投入，我国中小物流企业要想提高物流效率，则是一句空话。4、建立资格认证考试制度 为更具有权威性，我们可以效仿美国，进行全国性的认证资格考试，借以推进我国物流人才的发展。中国物流与采购联合会于2002年推出全国物流职业经理管理认证，把国家物流职业标准分为初级、中级、高级三个等级，旨在规范我国的物流职业管理认证制度，为我国培养一批具有现代物流理论知识和技能的经理人队伍。（二）、通过中小物流企业内部改善企业人力资源管理，让人才更好地为企业服务1、调整企业自身的劳动用工机制，充分发挥企业的人才特长 重视人才，尊重人才，把合适的人放在合适的岗位，特别是具有专业知识的大学毕业生，要让这些有抱负、有理想、有知识的人有用武之地。如企业物流系统改造，企业物流信息系统建设，企业物流规划设计，物流配送中心的选址和规划设计等专业技术含量较高的工作，就应该充分利用大学生的专业知识；而一些技术含量不高的装卸搬运、仓库保管、包装、拣选、简单的流通加工等实际操作，则可以招聘一些不具备专业知识的员工进行上岗前操作培训。这样既节约劳动成本，又能人尽其用，从而提高物流人才对企业的认同感和忠诚度。同时还应规范劳动用工合同和用人机制，为人才提供展示自身才能的舞台。2、在企业内部建立科学合理的用人激励机制 物流人才短缺，使得人才的争夺尤为激烈，尤其是那些拥有多种专业技能和丰富物流工作经验的人才更是如此，其流动性更大。因此，中小企业激励机制的建立不仅可以激发人的潜能，唤起人的创造性，而且对稳定人才，减少人才流失都至关重要。在建立激励机制时，应以以下三点为基础：（1）、首先是建立和培育一种积极向上，符合企业实际的激励文化，形成本企业的人力资源特色，正如松下的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念那样，使企业的激励具有良好的氛围和持续性，从而保证这个软环境对员工工作效率和出色完成团队目标产生积极的影响。（2）、把员工放在他所适合的岗位上，增强其工作的热情和积极性，并在可能的条件下轮换工作岗位以增加员工的新奇感，让员工更了解自己的责任和担子，激发其活力。（3）、在对员工需求状况进行调查的基础上，根据不同层次对经济性和非经济性激励的侧重点不同，合理制定不同的激励政策和采用不同的激励组合方法，并对其效果进行跟踪评价，以便适当的调整、补充和完善，使激励手段更加灵活有效，从而达到预期的激励效果。展示的舞台对具有专业知识的员工至关重要，特别是刚从学校踏入社会的大学生，谁都希望能够展示自己的才华，在工作中找到自身的价值。如果让一位有专业知识的员工长期做一项没有挑战性的工作会使他感到非常无聊，进而产生挫折感。时间长了，他们就会因为没有希望而离开企业。因此企业要从实际出发，给专业人才搭建好能够发挥其才能的“ 舞台”，安排富有挑战性的工作，激励他们挑战自我，超越自我，使其获得一种成就感、认同感和责任感，以助其发展，进而为企业的发展效力。3 、不断更新物流企业自身的用人观念，有助于改善人才设置（1）、改变管理风格。从组织管理的角度看，企业管理者与被管理者之间是相辅相成的，结成了一个利益的共同体，只有齐心协力，才能实现双赢，从而提高企业的绩效。因此，在处理双方的关系时，在明确双方权利与责任的前提下，应当遵循权利平等、公平与民主的原则。这就要求改变管理者的管理风格，让员工快乐地工作。（2）、改变雇佣观念。很多中小物流企业认为，招聘员工就是企业对员工的选择。这对于一般的员工而言，由于他们的可替代性较强，情形或许是这样的。但是对于一些拥有专业物流技能的员工而言，招聘过程也是员工对企业的选择过程。两者之间并不截然就是雇佣与被雇佣的关系，而是一个双向选择的过程。特别是进入21 世纪以后，人类进入以知识为主宰的经济时代，其实质表现为人才主权时代。在这个背景中，人才成为企业竞争的核心竞争力，人才与企业之间的关系演变为资本追逐人才、人才选择资本、知识与人才雇佣资本。（3）、改变人事定位。一些中小物流企业认为是否留用员工的权利在自己手上，因此对本企业的员工招之即来，挥之即去。实际上，员工也是企业的客户，在这个理念中，企业应该站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的服务来提高员工对企业的忠诚度，人事部门和企业经营者应该从价值链的角度出发，让员工在企业工作的过程中，实现自身的价值增值。4 、物流企业应科学设计绩效考核体系，为员工创造发展空间绩效考核是企业价值体系的重要组成部分，也是物流企业动力机制的关键。科学合理的绩效考评体系有利于强化员工对企业的归属感和忠诚度。企业应该帮助员工设定个人职业生涯目标，并制定具体的计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心。企业还应当根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的绩效考核体系，不断更新员工的知识和技能，为其提供充分的发展空间和机会，让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途，这样才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。同时运用目标考核法，在目标的管理制度下对员工进行考核，将员工完成目标的实际情况与预期目标及绩效评估标准相互对照，以此做出评估，更好地共创造发展空间。5、建立和完善中小物流企业内部的人力资源培训制度人才培训计划是物流人才资源管理的重要内容。应根据物流企业的业务需要、战略目标与企业的培训能力，分别确定不同的培训计划:如新进人才培训计划、专业人才培训计划、部门主管培训计划、一般人员培训计划、人才选送进修计划等。6、建立良好的企业文化，有助于提高员工素质，增强企业市场竞争力企业文化是企业对待市场、顾客以及企业所有内外环境逐渐形成的潜移默化的态度和理念，是增强企业向心力的要素。良好的企业文化将给企业与员工互动和双赢的实现发挥积极的作用。企业文化除了要符合社会规范之外，还应被员工认可接受。因此，在这种氛围里，企业目标和个人目标能够较好地融合，使员工产生归属感和自我认同感，形成强大的凝聚力量。从而在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。7、企业为员工提供良好的服务企业雇佣员工后，只是想让员工拼命为企业工作，希望他们多贡献，少索取，而对他们的安全、职业生涯规划及生活等方面全然不予考虑，这样的企业是无法赢得员工对企业忠诚的。因为企业本身对员工无忠诚可言。它可以要求员工一周工作六天或七天，每天上班十小时或十二小时，甚至要求节假日加班，但它无法要求员工对企业忠诚，只要有可能或条件具备，员工就会选择往外跳。要留住人才，企业应该在以下方面为员工提供服务。（1）、满足员工多方面的需求。通过富有竞争力的薪酬体系及价值分享体系，满足员工的各种需求。而且不局限于利润的分享、知识的分享及经验的分享，更应该让员工得到被尊重及自我价值的实现。这在知识员工日益成为企业发展关键因素的今天，显得尤为重要。（2）、提供员工参与管理的机会。在企业战略规划中，员工能自觉自愿地充当好企业的主人。那就是将企业的目标与员工所追求的目标结合到一起，提高员工职业发展的期望，并通过参与管理的方式来鼓励企业所有员工为企业管理效力。（3）、提供人才价值增值服务。知识学习不仅是企业提高生产力的需要，也是员工提高自身竞争力的重要手段。工作是否有挑战性，能否学习新的知识和技能也成为员工判断企业好坏的一个重要标准。因此，企业要吸引优秀的员工，建立良好的员工忠诚度，就应该通过持续的人力资源开发、培训，从而提升员工的人力资本价值。五、 总结总之， 随着我国经济的快速发展，我国中小型物流企业将面临更大的机遇和更为严峻的挑战，中小物流企业人力资源管理也确实存在令人担忧的状况，大部分中小物流企业也很有可能因为人才的缺乏，而在未来的市场竞争中最终被淘汰出局。因此中小物流企业要制定企业人力资源管理的长期发展战略和规划，并根据自身内部条件，有针对性地进行企业人事制度的改革和创新，同时还要借助企业外部力量进行人力资源的优化组合，最终建立起一支适应企业长远发展、素质过硬的人才队伍，为我国中小物流企业的长足发展做好准备，同时还要借鉴和学习国外先进的人力资源管理经验和管理理念及模式，扬长避短，使企业的生命力如同这个时代一样，充满生机。参考文献：1、梁军，李济球，林建华物流复合型人才的能力素质与知识结构北京：中外企业家出版，20072、郑海浪如何改善我国物流人才匮乏的现状郑州：郑州工程学院出版，20043、黄世秀物流企业人才结构现状及治理对策湖北：湖北三峡职业技术学院出版，20064、唐芸，刘建齐我国物流人才资源开发与管理对策研究武汉：武汉理工大学出版，20035、欧阳泉对我国物流企业人力资源开发及激励的思考江西：江西旅游商贸职业学院出版，20036、宫丽物流：请快“流进”人才延安大学：企业研究期刊，20027、胡云涛物流人才培养模式及策略分析四川：成都信息工程学院出版，20068 、彭剑锋人力资源管理概论上海：复旦大学出版社，20039、龚顺清我国人才素质和结构分析重庆：重庆工商大学出版，200410 、郝建彤我国物流专业人才需求浅析北京：财贸管理干部学院出版，200711、吴峰关于中国物流人才教育的几点思考江西：江西教育学院出版，200412、王莺最简洁的企业人力劳资管理北京：中国世代经济出版社，200313 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