潼南县人民医院绩效考核方案.doc

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潼南县人民医院
优质护理服务示范工程的专项基金分配方案
为建立科学合理、行之有效和具可操作性的成本核算与绩效工资考核分配机制，降低医院经营管理成本，充分调动广大护理人员工作积极性，确保医院年度总目标的实行。在坚持“宏观调控，分级管理，科室核算，统收统支，合理分配，增加积累，保障发展”（全院效益津贴发放总额控制在全院业务收入的7%内）的总原则下，结合市卫生局财务管理年活动的相关精神要求，效益津贴具体核算办法采用下列方法进行核算。
一、 目的
1、 建立以绩效为基础激励机制，明确努力方向。
2、 体现一致性、客观性、公平性、公开性。
3、 体现工效挂钩，调动一线护士的积极性。
4、 岗位分配按所负责和担任班次所需的能力来确定。
5、 鼓励高年资、有能力的护士担任主班与晚夜班等工作，提高医院护理服务质量。
二、 绩效考核的原则
1、 广泛征询对考核内容、方法和程序的意见，特别是要取得对绩效考核的理解和认同。
2、 指标尽可能要数量化和可衡量，数据获取要容易且准确。
3、 完成绩效指标有特定时限，绩效指标大多数人经过努力是可以实现的
4、 考核标准科学合理、可操作性强
5、 考核标准应标准化，不可随意
6、 考核标准应从分体现激励原则
7、 考核标准应公开化
8、 考核结果应公开化
9、 集体领导与授权管理结合
10、 护士绩效与医院绩效同步
11、 同一岗位用相同考核标准
12、 各岗位之间确保合理比例
13、 考核结果直接影响其绩效
三、 方法
1.制定适全自己科室的绩效考核标准：非常重要，应在充分的工作分析的基础上制定考核标准。以岗位为基础的绩效考核标准，即以岗位制定奖金基本糸数。在基本糸数的基础上，将病人满意度、每月护理缺陷、夜班数量、加班数量、工作态度考评等内容纳入绩效考核内容
2.制定出切实有效、可操作性强的考评方案并实施。病人满意度考评

每月发放3张满意度问卷，对问卷进行分值量化，根据总分情况进行奖罚。
3、护理缺陷：包括护理部下查和科内自查，根据缺陷性质给予不同处罚
4、工作态度：科内成立考评小组，每季度随机抽取5—6名考评小组的护士进行考评
5、组织全科护士学习绩效考核标准，达成共识和理解
6、绩效评价结果反馈，每月对考核结果进行张榜公布
7、个别谈话,反复沟通
四、护理绩效考核指标
（一）、护理单元绩效考核权重比例
1、科室效益50%：成本核算与质量指标同步
2、护理效益50%
3、技术分等：占40%根据护理技术难易及风险程度
4、工作效率：占20%与等级护理程度有关
5、护士数：占20%与实际住院病人按等级所需护士数及科室风险技术等级和实际核定护士数有关。
6、满意度：占20%与护理部及片区质控结果，病人满意度及科主任对护理工作的认可有关
（二）护士长绩效考核权重比例
1、科室效益50%：成一核算与质量指示同步
2、护理效益50%：职称糸数3%，年资糸数5%，个人工效糸数32%，满意度糸数10%。
个人糸数32%：科室护理质控10%，护士长月考评10%，科室工作效率6%，科室工作风险6%。
3、岗位糸数为1.4，由医院给予统一核定。
（三）效益（权重50分）
医疗质量——周转率
护理质量——满意度
成本核算——纠纷投诉
（四）岗位（权重3分）
体现护士长——护师 1分
专业能力——主管 2分
临床经验——副高 3分
（五）年资（权重5分）
体现护士长——1年1分
岗位管理——2年3分
经验能力——3年5分
（六）工效（权重32分）
管理质量——管理20分
工作效益——效益6分
风险程度——风险6分
（七）满意度（10分）
行为规范——病人2.5分
沟通能力——护士2.5分、科主任2.5分
质量保证——护理部2.5分
五、 临床护理人员绩效考核权重比例
（一） 科室效益50%：成本核算与质量指标同步
（二） 护理效益50%
1、 年资糸数：根据护士的年龄、职称
2、 岗位积分：是否直接服务病人分为责任、辅助岗位
3、 班次积分：晚夜班、小夜班、节假日、白班、休息
4、 工效积分：护士长全面评价50%，病人的满意度30%，护士之间满意度20%。
六、 绩效分配的方法
（一） 护理单元绩效分配计算公式
护理单元绩效工资=50%科室效益+50%护理绩效
1、50%科室效益=本科室人员人均绩效工资×50%
2、50%科室护理绩效=各科室护理人员绩效工资50%总和/全院考核总得分×科室考核得分
3、绩效考核内容=风险技术分得分+工作效率得分+所需护士数得分+满意度得分。
（二）护士长绩效分配计算公式
护士长绩效工资=50%科室效益+50%护理绩效
1、50%科室效益=当月本科室护理人员人均绩效工资×50%×护士长岗位糸数。
2、50%护理绩效=护士长绩效工资50%总和/全院考核总得分×个人得分。
3、绩效考核内容=岗位得分+年资得分+工效得分+满意度得分。

护士长绩效考核表（2011年10月）
科别
姓名
考评得分
综合
得分
岗位
年资
工作
质量
工作
效益
工作
风险
满意度
内 一
何逢清
2
5
20
6
6
10
49
内 二
罗淑超
2
5
19．5
5．8
6
9．8
48．1
内 三
奚银花
1
5
20
6
5．6
10
47．6
儿 科
屈迎春
2
5
20
6
6
10
49
张明琼
2
5
19．6
6
6
10
48．6
急诊科
沈大莲
2
5
19．4
5．8
5．4
9．6
47．2
ICU
殷红霞
2
5
20
6
6
10
49
血透室
冉妙慧
1
5
20
6
6
9．7
47．7
供应室
李海君
2
5
20
6
6
10
49
妇产科
王 芬
2
5
19．7
5．7
6
9．7
48．1
外一科
王友英
2
5
20
5．6
5．9
9．6
48．1
外二科

李 梦
2
5
20
5．8
6
9．8
48．6
刘纪男
2
5
19．8
6
6
9．7
48．5
骨 科
刘 梅
2
5
20
6
6
10
49
住 手
王 珏
2
5
20
6
6
10
49
门 手
王小书
2
5
20
5．5
6
9．9
48．4
米心门
李 敏
1
5
20
6
5．8
10
48．8
五 官
吕 静
2
5
20
19．6
5．5
10
47．9

（三）护士绩效分配的计算公式
1、 科室每分价值数=（科室总绩效工资数—护士分得病事假绩效工资数—夜班风险绩效工资数—护士长3%直接考核绩效工资数）÷全科室总积分。
2、 护士绩效工资=每分价值数×（30%年资糸数×岗位积分+50%年资糸数×班次积分+20%工效考核积分）+夜班风险工资+护士长考核工资+病事假工资。
绩效改革的效果:
考核指标：制定了统一的护理考核标准
保障系统：院领导及相关部门理解和支持
薪酬实效：95%以上薪酬不同程度有所增加
护理质量：在统一标准考核的同时，反映 了不同的劳动强度、风险程度，满意度情况及护士每月工作表现促进护患和谐：通过满意度调查，病人及家属对工作存在的问题给予总结解决。
促进医护和谐：通过满意度调查个别科主任对护士长工作不满意给予相应 的沟通协调。
促进同行和谐：通过满意度调查，给予护理与护士长及上级管理部门沟通平 台，同时也及时了解了护士的需要，给予必要的满足。
持续质量改进： 实施绩效改革以来，新酬与工作岗位的风险及工作量成比例，调动了护士的工作积极性，护士的责任意识和管理意识加强。医院的服务态度进一步得到改善，护理质量明显提高，护理安全得到有效的保障。
护士价值体现：通过良性循环，达到病人满意、护士满意、医院满意的效果，护士个人自身价值在工作中得到充分的体现

护理部

2011年4月10日

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