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1、医院分配方案 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。 第二章 分配原则
2、 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章 实施方案 绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。 第一节 岗位
3、效能工资 岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工资。 一、岗位效能工资标准 按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。 （一）行政岗位效能工资标准 1、医院领导行政岗位效能工资标准 ①院长 4700元/月；副院长 3800元/月。 ②院党委书记 4000元/月；副书记 3600元/月。 ③纪委书记 3400元/月。 ④工会主席 3200元/月 ⑤院长助理 2700元/月 医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长
4、兼书记）的 ，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。 2、职能部门行政岗位效能工资标准 ①科长 2300元/月。其中医务科长2700元/月。护理部主任2400元/月。 同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。 ②副科长 1700元/月。医务科副科长 2000元/月。凡副科长负责科室全面工作时，另加300元。 ③科员 主任科员 2000元/月， 副主任科员 1400元/月 科员 200元/月（享有技术岗位效能工资的，就高不就低。） 3、后勤部门行政岗位效能工资标准 ①班长（含全院各类班组长） 500元/月。享有技术岗位效能工资
5、的，200元/月 ②副班长（含全院各类副班组长） 300元/月。享有技术岗位效能工资的，100元/月 ③技术工人 200元/月 ④普通工人 100元/月 4、临床部门行政岗位效能工资标准 ①临床诊疗中心主任 2500元/月 ②临床诊疗中心常务副主任 2300元/月 ③临床诊疗中心副主任 2100元/月 ④科（病区）主任 2100元/月 ⑤科（病区）副主任 1800元/月 ⑥临床诊疗中心总护长1600元/月。 ⑦科（病区）护长1200元/月 ⑧科（病区）副护长1000元/月 5、医技部门行政岗位效能工资标准 按临床部门相应行政岗位效能工资标准的90%设置
6、 （二）技术岗位效能工资标准 1、临床部门技术岗位效能工资标准 ①已聘任正高技术岗位 1000元/月 ②已聘任副高技术岗位 800元/月 ③已聘任中级技术岗位 600元/月 ④已聘任师级技术岗位 400元/月 ⑤已聘任士级技术岗位 200元/月 2、医技部门技术岗位效能工资标准 按临床部门相应技术岗位效能工资标准的90%设置。 3、职能和后勤部门技术岗位效能工资标准 ①为临床相应技术岗位效能工资标准的85% ②高级政工师500元/月，政工师300元/月。 （三）特殊岗位效能工资标准 1、病区护理岗位 ①病区倒夜班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加
7、200元/月。 ②病区不倒班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。 2、急诊科医护岗位 ① 急诊科医护人员在本人岗位效能工资基础上，另加300元/月 ②急诊科属下的门、急诊注射室护理人员在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。 3、不担任院领导职务的党委员；党总支书记；党支部书记 在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月 4、病区总住院医师 在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月 5、病区质控医师 在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月 6、病区质控护士 在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月 7、病区责任护士 在本人岗位效能工资基础
8、上,另加50元/月 8、科室带教老师 在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月 9、科室物价员 在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月 二、岗位效能工资考核 （一）临床部门岗位效能工资考核： 1、工作效率指标： ①病床使用率 93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日 小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率 （包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能
9、指标 ①自费病人床天费用控制线 按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比 按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比 按各病区标准执行。内科控制线在42%以下，外科控制线在38%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比 25%达标。 每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比 按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 ⑥企业离休干部病人药品比 按各病区标准执行。内科＜
10、35%，外科＜30%。每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度 95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数 0达标 。 每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数 全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律 按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。 （二）医技部门岗位效能工资考核 1、自有考核指标 ①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入） 按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能
11、工资上下浮1%。 ②科室成本与医疗收入之比 按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 ③病人满意度 95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ④病人中肯投诉率 为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。 ⑤临床中肯投诉率 为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。 ⑥劳动纪律指标 考核标准同临床部门。 2、公共考核指标 全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。 （三）平台科室岗
12、位效能工资考核 平台科室是指为临床科室病人提供公共平台服务的科室，如麻醉科、手术室、内镜中心、输血科、ICU、CCU、急诊科等科室。这些科室虽属临床科室系列，但因其服务程序与临床科室有区别，故需单列。 平台科室岗位效能工资考核内容及标准与医技部门相同。 （四）职能部门岗位效能工资考核 按临床与医技岗位效能工资实发总额与应发总额之比计发。 （五）特殊岗位效能工资考核 按各岗位职责考核，不履行职责的停发。 第二节 工作效率工资 工作效率工资以科室收支结余为基础，按既定比例计算基数，根据考核结果，进行浮动发放。 一、科室收入构成 （一）临床科室收入构成 临床科室收入，以每一门
13、诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。 在医院的宏观统计上，临床科室的收入列为实数收入。包括药品在内的收入称为业务收入。除外药品的收入称为广义医疗收入。广义医疗收入剔除体内植入物（如冠脉支架、脑血管支架、食管支架、心脏起搏器、心脏瓣膜、人体器官、骨科内固定器械及材料、人工髋关节、人工股骨头、眼科人工晶体等）以及全血和成分血后，称为狭义医疗收入。 临床科室工作效率工资的计发，以狭义医疗收入为依据。 （二）平台科室收入构成 平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。 在医院的宏观统计上，
14、平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。 平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。 （三）医技科室收入构成 医技科室的收入，以每一诊疗人次在医技科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为医技科室收入。 在医院的宏观统计上，医技科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。 医技科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。 二、科室支出构成 （一）临床科室支出构成 临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。 1、 W—物耗成本支出 ①各种材料费 ②各种购置费 ③水、电、油、
15、汽、氧气费 2、 Z—固定资产支出 ①固定资产折旧（或称占用）费 ②维修维护费 3、 R—人力成本支出 ①薪金支出 ②福利支出 4、 G—管理成本支出 采用“管理费用与医疗收入联动法”,按狭义医疗收入10%计算。 5、 M—社会摩擦成本支出 社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。 6、 L—关联业务成本支出 病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室及医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。 ①平台科室和医技科室成本的分摊： 即是指某临床科室从平台科室和医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相
16、应成本。 计算公式：C=∑C×S/∑S C为某临床科室必须承担的相应成本；∑C为平台科室或医技科室的成本总和；S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；∑S为平台科室或医技科室的收入总和。 ②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊： 急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。 7、Q—其他成本支出 如社保局对社保病人医疗费用的拒付；商业保险对投保人医疗费的拒付等。 （二）平台科室支出构成 平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。 （三）医技科室支出构成
17、医技科室的支出，同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。 三、工作效率工资基数的计算方法 （一）临床部门工作效率工资基数的计算 Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×B 公式中：X为工作效率工资；S为狭义医疗收入；W为物耗成本；Z为固定资产折旧；R为人力成本；G为管理成本；M为社会摩擦成本；L为关联业务成本；Q为其他成本；B为既定比例。 （二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算 1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算 Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×B 2、急诊科工作效率工资基数的计算 使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基
18、数，作为急诊科人均工作效率工资基数。 （三）药剂部门工作效率工资基数的计算 药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。 1、门诊药房 完成1张处方配方，计发0.7元。 2、住院药房 完成1床天处方配方，计发0.7 元。 （四）特殊部门工作效率工资的计算 1、消毒供应室工作效率工资基数的计算 临床+平台+医技的均数下浮15% 2、外围基层门诊工作效率工资基数的计算 临床+平台+医技的均数下浮20% 3、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算 ①门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。 ②住院收款处每完
19、成1入院或出院人次，计发1.3元。 （五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算 职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE五等。 A等：临床+平台+医技的均数上浮10% B等：临床+平台+医技的均数 C等：临床+平台+医技的均数下浮10% D等：临床+平台+医技的均数下浮20% E等：临床+平台+医技的均数下浮30% 四、各部门工作效率工资基数计算的既定比例 科室名称 既定比例 科室名称 既定比例 科室名称 既定比例 脑系中心 神经内科 12 影像中心 放射科 15 眼科 14 神经外科 14 职务工资：副主任400主任600副院长800院长1000 职称工资：士150师300主治、主管600高级1100 工龄工资满一年20元 刚入职人员1400元试用期3月 一般基本工资1600-1700护士 护士津贴工资的15% 奖金每入院1病人提20元归科室（医生12元，护理8元），住院病人总收入7%归科室 B超、化验、放射提8%归科室
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