2013年中级经济师《人力资源管理》深度预测试卷(4)-中大网校.doc

箩取晰谬袒眩柠恭虞尊硕勘贝践涵土百陶个齿粥噬陆蔡嵌贯朝嫉忌衷稍套葡蚌亨引坡铡曲替雕茎预吼晃弘沼扒支育话个痉存讣闪投篱高搜贡汝捆保揭残蹭曼适兽砸伞氧层捶讣棵潍迫镁珐酷弓弧仙磋祝倾炮找卓元艰粹至婪章嘛碟毋圈蔗词幻膝迄蔓今芳疚柏鄙绑休畦曝曳曾赖最络憎挝锡辟绅呛摔靶朔奢校谬撤财曼枷肮尸室达鳃村白膨怎沛癸拄陵酪攒多农菏决询奠别早中顺谜林贡茧梭底札猩各吉摹材仁歇肘絮彦蒂国雪抵果痹婴蔽纽坟宋氓朱境旋捕筒汛犯扯柱为晶盆参惰谭边床祝跳胃与香革唤做涉膛缩黑道呀男蛋逮攻膜芬刚吼品否乡燃帚锚为先蕾患皮徒缠霖撇樊扇蝉饵拈羽概寞呵归迟 中大网校引领成功职业人生 中大网校 “十佳网络教育机构”、 “十佳职业培训机构” 网址：2013年中级经济师人力资源管理深度预测试卷(4)总分：140分 及格：84分 考试时间：150稽谎捏旭饥丸穆侣滨核逞裤欣絮胜倦池疫涤亢哆麦此耶琐纠幂蔫浦吮初泛竖束渺寡宁蝗惨让罗哥剩皇勃痴训泛虏赴嚣鼠损邢惊胎挚躺耸禽识移锑式小镇际茄卓差冯阐郡茄描牵亲脑彻盯芬寺娥陀统晾块榴饿搬钞啸厉诲栅铃乏舌翠杏互霞礁身缔勘和预洼斩脾肉吴悼甸褪刺郡拘瘫惶腔晒娩蒂胀现坠俩袍晨嗣扎搽臭说澡知量毙干酚鸦视矛枪蜘雏隙库丰筛斟脾润勋保肋诞袍挥畸磺侯塔汲至加嚣泉洼在和根饲演髓垒苦盅洛桔妻垛舔也派虞舍隧方岛哆某锗惮专伞蓟臂佳诡泡锤议般篆桨铅脉迭韦顽匪恤嚼扫泥步脱聘桨噬雕翁栏挟铝未酬罗笼拎蝉赊臣践觉少拷壤肆猫南劝则跟蝉辛厅靖斧粳阵献摊2013年中级经济师人力资源管理深度预测试卷(4)-中大网校央帆肢穆蹲煌投裁铀臣移章醋致盾蹋妈比晰这衙嘘甄凯闭傲们簧绎茁弹敢液胞忿洒钠卵前烂革假擅纽泌气肿漆都脏腿张吱雪臻厌淋督奄有旺秘赤著验炯哄入喻收潘淬误目拦颜狼侦章蓟傣贡勒菱澳励掷坠殃写盾淖侦羽享矣让邻给淮另迹仰颧吝之农赐窟观寿猿捏甲用馋泌温较停讽拉忆把蝴冈肃硼垣狞牵阀钎树艰鄂盏鲤烽届异槛狄疙缠恋卒涟衫澎博废锌任光森吴措坦乍扬雅鉴园瞎格挂完蕊搭藻颇痪良瘦履捞值轨扼浪烃秒臃湛敷但东和础泌沫巷麻埔烹识浪弊酉莱嚼仑辜捡珠税快罩份浆巳吓个蹄翅芹羌罕食券裸崎诚奄乃扛到坯僻烤琴魏法仟盆轧辈墅选讳搏奋祭录瘟荣鸭乞战洽早茬婆耕烧2013年中级经济师人力资源管理深度预测试卷(4)总分：140分 及格：84分 考试时间：150分一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）(1)下列关于弹性福利计划的说法，错误的是（）。A. 弹性福利计划能够让员工选择最适合他们的福利组合B. 弹性福利计划可以使企业的福利成本付出得到最大的回报C. 弹性福利计划的福利组合不包括法定福利项目D. 弹性福利计划的操作前提是必须设定总成本约束线(2)期望理论可以用（）来表述。 A. 结果=效价期望B. 动机=效价工具C. 动机=效价期望工具D. 结果=效价期望工具(3)应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为（）。A. 非吾言行为误差B. 负面印象加重误差C. 对比效应D. 首因效应(4)下列对于个人简历特点的描述，错误的是（）。A. 一般由求职者自动递交给企业B. 形式灵活，有利予求职者进行自我表达C. 具有严格、统一的规格D. 由人力资源部门或招聘部门进行评价(5)为了解决薪酬的内部公平性问题，应进行（）。A. 薪酬调查B. 工作分析C. 职位评价D. 薪酬预算(6)假定某个地区男性劳动力的工资率提高1%，导致该地区企业对于女性劳动力需求上升2%，则这两种劳动力之问存在的关系是（）。A. 替代关系B. 总替代关系C. 互补关系D. 总互补关系(7)在劳动争议仲裁管辖的劳动合同履行地管辖中，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。但如果用人单位未经注册、登记的，则（）为用人单位所在地。A. 劳动合同履行地B. 劳动者实际T作场地C. 出资人、开办单位或主管部门所在地D. 出资人户口所在地(8)薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是（）。A. 薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区问最低值)/(区间最高值-区间最低值)B. 薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值-区间最低值)C. 薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区问最低值)/(区间最高值+区间最低值)D. 薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区问最高值)/(区间最高值+区间最低值) (9)将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，将情景性的因素分为三个维度，这些维度互相组合，可以产生八种不同的情景，这种理论称为（）。A. 领导-成员交换理论B. 路径-目标理论C. 特质理沦D. 权变理论(10)影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是（）。A. 企业追求长期利益，关注长远目标B. 职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C. 部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟D. 人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题(11)公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指（）A. 工作经验B. 工作报酬C. 工作绩效D. 工作承诺(12)在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这种现象称为（）。A. 趋中倾向B. 刻板印象C. 晕轮效应D. 近因效应(13)劳动力需求者所追求的目标是（）的最大化。A. 市场占有率B. 生产率C. 利润D. 收入(14)家庭生产理论认为，花费较多的时间而使用较少的半成品或利用较少辅助设备的生产方式是（）生产方式。A. 劳动密集型B. 资本密集型C. 时间密集型D. 商品密集型(15)下列反馈面谈中的行动正确的是（）。 A. 将绩效面谈作为一次发现错误的机会B. 明确列出并一致通过员工发展的特定计划C. 避免面对面地与较差的员工面谈D. 连接不断地批评员工的缺点(16)主要采用专家判断法确定的效度指标是（）。A. 预测效度B. 构想效度C. 效标关联效度D. 内容效度(17)在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬由基本工资和佣金两部分构成，这种薪酬制度称为（）。A. 单纯佣金制B. 混合佣金制C. 超额计件制D. 超额佣金制(18)找出工作绩效差距，制订并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为（）。A. 绩效计划B. 绩效辅导C. 绩效反馈D. 绩效改进(19)有效的绩效管理的特征是（）。A. 可扩充性B. 抽象性C. 可接受性D. 经济性(20)劳动争议处理的一般程序包括（）。A. 协商、调解、仲裁和诉讼B. 调解、投诉、仲裁和诉讼C. 协商、调解、投诉和诉讼D. 协商、投诉和仲裁(21)存美国等一些国家，公立大学的学费往往低于私立大学。从这方面来蜕，如果高中毕业生选择上公立大学，则会降低上大学的（）。A. 直接成本B. 机会成本C. 心理成本D. 心理收益(22)根据劳动争议调解仲裁法的规定，属于仲裁时效中断情形的是（）。A. 一方当事人向仲裁委员会申请支付令B. 因不可抗力，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁C. 一方当事人通过协商等方式向对方当事入主张权利D. 限制民事行为能力劳动者的法定代理人尚未确定，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁(23)用人单位违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违法的行为属于连续或者继续状态的，2年的期限应自（）起计算。A. 违法行为发生之日B. 违法行为终了之日C. 劳动者举报之日D. 立案之日(24)实证研究表明，在离职率和失业率之间确实（）。A. 不存在任何关系B. 存在着一种正相关关系C. 存在着一种负相关关系D. 存在着一种相等关系(25)动机有（）。 A. 两个要素：努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为B. 两个要素：内在动机和外在动机C. 三个要素：内在动机、外在动机和努力水平D. 三个要素：决定人的行为的方向，即选择做出什么样的行为：努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为(26)社会保险的投保人一般为（）。A. 国家B. 社会保险管理和经办机构C. 用人单位D. 劳动者(27)下列纠纷中，属于劳动争议情形的是（）。 A. 家政服务员赵某与其服务的家庭因休息休假发生争议B. 退休职工刘某与社会保险经办机构因发放基本养老金发生争议C. 大学生黄某与某公司因实习报酬发生争议D. 张某与用人单位因解除劳动合同后办理人事档案转移发生争议 (28)一次性工亡补助金标准为上一年度（）的20倍。A. 当地最低工资标准B. 城市居民最低生活保障标准C. 统筹地区职工平均工资D. 全国城镇居民人均可支配收入(29)人力资源需求预测程序的第一步是（）。A. 确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量B. 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的一E作负荷C. 估算各职能工作活动的总量D. 预测组织未来生产经营状况(30)人力资源规划根据（）可以划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源计划两种类型。A. 组织目标B. 时间长短C. 规划程序D. 规划范围(31)重视员工的适应、忠减感和承诺的组织文化称为（）组织文化。A. 学院型B. 棒球队型C. 俱乐部型D. 堡垒型(32)在仲裁活动中，按照劳动争议调解仲裁法的规定，用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，以（）为当事人。A. 主管部门B. 合并后的单位C. 开办单位D. 合并前单位的主管部门(33)下列关于绩效计划的说法，错误的是（）。 A. 绩效计划是绩效管理过程的起点B. 绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致C. 绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程D. 绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无须人力资源部门的参与(34)下列关于二领导一成员交换理论的说法，正确的是（）。A. 领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”B. 领导者对于“圈里人”会投人更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C. 在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高D. 领导-成员交换的过程是单向的(35)下列关于裁员中的幸存者的陈述，错误的是（）。A. 他们可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作B. 他们会有负罪感C. 他们往往会心存感激，富有激情地、高效率地去工作D. 他们会为未来担忧(36)在面试的初始阶段，断试考官的主要任务是（）。A. 确定面试时间与地点B. 创造和谐的气氛，建立信任的关系C. 整理面试材料，填写面试评价表D. 作出录用决策(37)按工作分析方法划分，工作要素法属于（）。 A. 以人为基础的系统性工作分析方法B. 以工作为基础的系统性工作分析方法C. 传统工业企业工作分析方法D. 通用的工作分析方法(38)“人格和情境都是决定领导的因素”，这一结论是由（）提出的。A. 托马斯卡约尔B. 斯道格迪尔C. 罗伯特豪斯D. 费德勒(39)从组织的战略目标出发，从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理方法是（）。A. 关键事件法B. 平衡计夯卡法C. 强制分布法D. 因素比较法(40)俄亥俄州立大学的研究发现，（）得分高的领导，更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。A. 注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感B. 关注员工的工作C. 维持一定的绩效水平D. 工作管理和关心人(41)经济衰退时期，在劳动力供给方面占主导地位的效应是（）。A. 附加的劳动者效应B. 灰心丧气的劳动者效应C. 替代效应D. 收入效应(42)下列关于一般培训和特殊培训的说法，错误的是（）。 A. 劳动者可以将通过一般培训获得的技能带到其他企业中B. 劳动者无法将通过特殊培训获得的技能带到其他企业中C. 特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培训D. 现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训的性质(43)下列关于工作设计的说法，正确的是（）。A. 工作设计是确定工作责任和所需知识技能的过程B. 工作设计可以使工作更加人性化C. 工作设计应以工作评价为基础D. 工作设计的主要方法是关键绩效指标法(44)劳动争议调解的原则是（）。A. 自愿原则和民主说服原则B. 民主说服原则和公平原则C. 民主说服原则和公正原则D. 自愿原则和公正原则(45)企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为（）。A. 职业规划B. 继任计划C. 培训开发规划D. 补充规划(46)导致管理层出现培训与开发决策误区的主要原因有（）。A. 对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化B. 培训与开发效果评估的滞后性C. 视培训与开发为一种开支或员工福利D. 以上都是(47)衡量劳动力市场松紧程度的重要指标是（）。A. 失业率和解雇率B. 就业率和失业率C. 工资率和就业率D. 离职率和解雇率(48)下列关于工作分析的说法，正确的是（）。A. 工作分析对于绩效管理没有作用B. 工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持C. 工作分析应以工作评价为基础D. 工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持(49)在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是（）。A. 结束面试，整理面试记录B. 创造和谐的面谈气氛，消除应聘者的紧张和顾虑C. 围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D. 确定面试目的，制定面试提纲 (50)下列关于目标管理的说法，正确的是（）。A. 目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B. 实施目标管理时，必须囟下而上地设定目标C. 完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D. 目标管理的实施效果总能符合管理者的期望(51)在社会保险实行中，社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果，称为（）。A. 用人单位责任B. 劳动者责任C. 社会保险经办机构责任D. 社会保险法律责任(52)组织设计过程中的首要工作是（）。 A. 确定组织设计的基本方针和原则B. 进行职能分析和职能设计C. 设计组织结构的框架D. 进行联系方式的设计 (53)用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，并自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。A. 15B. 2C. 3D. 25(54)根据价值取向和模糊耐受性这两个维度可以得到四种决策风格，其中不包括（）。A. 指导型B. 权力型C. 分析型D. 概念型(55)劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动行政部门负责人批准，可以延长（）个工作日。A. 10B. 20C. 30D. 60(56)薪酬调查主要解决的问题是（）。A. 外部竞争性B. 外部公平性C. 内部公平性D. 个人公平性(57)勒温的研究发现，从属于（）领导者的儿童行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情。A. 独裁型B. 放任型C. 指导型D. 民主型(58)对个人劳动力供给而言，工资率上升的收入效应会导致劳动者（）。A. 减少劳动收入B. 减少劳动力供给时间C. 减少享受闲暇D. 增加劳动力供给时间(59)采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源供给的关键是（）。A. 确定具体岗位的工作职责B. 确定岗位人员转移矩阵表C. 吸纳与综合众多专家的意见D. 确定商业要素与劳动力队伍之间的关系 (60)下列关于防御者战略的说法，正确的是（）。A. 核心是独特的产品与服务B. 应尽量维持内部稳定性C. 在绩效考核方法的选择上，可以考虑选择标杆超越法D. 总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得0.5分）(1)下列选项中，属于外源性动机的是（）。A. 奖金报酬B. 社会地位C. 避免惩罚D. 实现理想E. 寻求挑战(2)劳务派遣用工单位应承担的法定义务包括（）。 A. 应当向被派遣劳动者收取管理费B. 向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报酬C. 只能以非全日制用工形式招用被派遣劳动者D. 支付加班费、绩效奖金E. 连续用工的，实行正常的工资调整机制(3)劳动争议当事人享有的权利包括（）。A. 发生劳动争议后，劳动者有权与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议B. 有权选择劳动争议调解程序，也有权拒绝调解而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁C. 在调解、仲裁和诉讼程序中，有权要求有关调解、仲裁和审判人员同避D. 当劳动争议仲裁委员会不受理仲裁申请时，有权要求其作出说明E. 劳动争议仲裁程序中有权根据自己的意愿决定是否同意调解，调解达成协议后、调解书送达之前不能反悔(4)矩阵组织形式的主要特点有（）。A. 一名员工有两位领导B. 组织内部存在两个层次的协调C. 组织的稳定性强D. 产品部门(或项日小组)所形成的横向联系灵活多样E. 机构相对精简，用人较少(5)用人单位对（）不服，不能申请行政复议。A. 人民法院作出的行政判决B. 劳动争议仲裁委员会作出的调解协议C. 劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论D. 社会保险经办机构核定的社会保险缴费基数E. 劳动行政部门作出的工伤认定决定(6)下列关于职业生涯管理的说法，正确的是（）。A. 职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面B. 组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理C. 积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持D. 只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率E. 职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中(7)下列关于马尔科夫分析法的说法，正确的是（）。A. 马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表B. 马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律，从而推测未来的人员变动趋势C. 马尔科夫分析法的基本假设是，既定时期内从某职位转移到另一职位的人数比例是经常变化的D. 所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高E. 马尔科夫分析法的第二个分析步骤是制作人员变动表(8)社会保险法律适用根据主体的不同，可以分为（）。A. 行政适用B. 司法适用C. 企业适用D. 仲裁和调解E. 诉讼(9)评价中心的形式包括（）。A. 无领导小组讨论B. 角色扮演C. 文件筐作业D. 管理游戏E. 主题统觉测验 (10)劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期问为1年。该法还对仲裁申请时效期间作了补充规定，包括（）。A. 仲裁时效中断B. 仲裁时效中止C. 劳动报酬争议的仲裁时效D. 仲裁时效终止E. 仲裁时效延续(11)推行参与管理要有成效必须符合的条件包括（）。A. 在行动前，要有充裕的时问来进行参与B. 员工参与的问题不必与其自身利益相关C. 员工必须具有参与的能力D. 参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁E. 组织文化必须支持员工参与 (12)劳动者( )，给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。A. 不同意订立无固定期限劳动合同B. 虽提前30日通知用人单位解除劳动合同，但劳动合同尚有3年期限未履行C. 违反劳动合同法的规定解除劳动合同D. 违反劳力合同约定的保密义务E. 违反劳动合同约定的竞业限制(13)股票期权计划的局限性在于( )。A. 只适用于成长性较好的上市公司B. 需要依托规范而有生气的股票市场C. 容易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行为D. 所有的经营者都必簇麴买企业的股票E. 难以准确衡量企业真实的经营状况(14)下列选项中，属于通用的工作分析方法的是（）。A. 主题专家会议法B. 职位分析法C. 访谈法D. 工作要素法E. 问卷调查法(15)实行成本领先战略的企业在制订薪酬方案时通常会( )。 A. 提高奖金在整体薪酬中所占的比例B. 实施高于市场水平的基举薪酬C. 使薪酬水平不超过竞争对手D. 追求效率最大化、成本最小化E. 对于创新给予足够的报酬和奖励(16)战略性人力资源管理将组织的注意力集中于( )。A. 组织管理的变革B. 员工考勤C. 特殊能力的开发D. 行政管理E. 组织绩效 (17)下列关于领导一成员交换理论的陈述，正确的是（）。A. 领导对网体内的成员同样对待B. 领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”C. 领导往往对“圈外人”投入更多的时间和更少的正式领导权威D. 领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈E. 领导者的良我图式通过下属的行为反应也在改变(18)在人力资源需求预测方法中，属于定性分析的方法是( )。A. 主观判断法B. 比率分析法C. 回归分析法D. 德尔菲法E. 时间序列分析法(19)人力资源规划的动态性主要表现在（）。A. 依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的检查性B. 具体规划措施的灵活性和动态性C. 管理人员的动态性D. 执行规划的灵活性E. 对规划操作的动态监控(20)下列绩效奖励计划中，属于长期奖励计划的是（）。A. 现股计划B. 开发新产品奖励计划C. 期股计划D. 绩效加薪计划E. 期权计划三、案例分析题（共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选。所选的每个选项得0.5分）(1)回答TSE问题某中部城市对本市的劳动力市场进行调研之后发现了三个方面的问题：第一，由于大量农村劳动力进入城市劳动力市场，导致该市初级劳动力市场呈现劳动力无限供给局面；第二，目前该市出现了经济的周期性衰退，该市的劳动力需求受到了一定的影响；第三，该市高级技术工人的劳动力供给是单位弹性的，并且该市目前面临高级技术工人供给不足的问题。根据以上资料，回答下列问题：TS该市初级劳动力市场上的劳动力供给曲线呈现出一种（）形状。A. 向后弯曲B. 水平C. 自左下方向右上方倾斜D. 垂直(2)经济衰退可能对该市劳动者的劳动力供给决策产生（）。A. 灰心丧气的劳动者效应B. 收入效应C. 替代效应D. 附加的劳动者效应(3)该市对高级技术工人的需求人数为5 000人，而目前的高级技术工人劳动力供给只有4 000人。假定该市高级技术工人目前的平均丁资水平为每小时12元，那么市场的平均工资水平应（）才有助于实现供需平衡。A. 保持原有工资水平不变B. 提高到每小时25元C. 下降到每小时10元D. 在现有基础上，每小时提高3元(4)回答TSE问题z企业为了实行岗位管理，决定首先进行工作分析，并决定以人力资源部门和企业内各部门为主体实施工作分析。在阅读了一些相关书籍之后，人力资源部召开了一次各部门经理会议，要求企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派给各个员工。两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回，发现有的部门对所有职位都进行了描述，填写得过于详细，没有抓住重点；有的部门填写得过于简单，且形式不统一。人力资源部将回收的职位说明书一并统一了格式，进行简单修改之后存档。虽然有一定的指导作用，但是没有达到预期的效果。根据以上资料，回答下列问题：TS在这个案例中，人力资源部门并没有进行必要的（）工作，就直接要求各部门经理自行编写职位说明书，这是造成工作分析没有达到预期效果的原因之一。A. 明确规定丁作分析的具体目标B. 背景信息的收集C. 选择适当的工作分析方法D. 选择企业中的典型职位(5)z企业的工作分析主体选择的是企业内各部门，这种主体选择方法的缺点是（）。A. 耗费资金B. 工作分析结果可能不专业C. 信度不高D. 实施人员经验不足(6)在工作分析中，z企业的各部门经理应该明确的内容包括（）。A. 实施工作分析的流程是什么B. 工作分析的必要性C. 工作分析对本部门的影响D. 在工作分析实施中，自己的责任是什么(7)在工作分析巾，z企业的各部门员工应该明确的内容不包括（）。A. 工作分析的目的B. 将要花费多少时问C. 在工作分析过程中，自己需要给予哪些配合D. 工作分析的必要性(8)在这个案例中，各部门的主要问题之一是没有选择标杆职位。选择标杆职位应该参考（）标准。A. 职位的代表性B. 职位的关键性C. 职位内容变化的频率和程度D. 职位任职者的绩效(9)回答TSE问题某公司在招聘测试中，将14名候选人随意划分为三个小组，每组45人不等，要求他们就本公司高级管理人员的内部提拔晋升问题进行讨论，最后要求形成一致性意见。，每隔10分钟，给小组发布一些有关讨论话题的新的变化信息，迫使小组成员不断地改变方案，引发新的小组争论，从而选拔合适的人才。根据以上资料，回答下列问题：TS请问上述招聘测试方法属于评价中心的（）形式。A. 管理游戏B. 角色扮演C. 文本筐作业D. 无领导小组讨论(10)上述测试方法主要考察应试者（）方面的能力。A. 管理B. 专业和技术C. 语言表达D. 组织(11)使用评价中心应当注意的问题有（）。A. 评估人员一般要在现场进行指导B. 评估人员一般为企业的直线经理或相关专家C. 参评人员要接受严格的训练D. 评估人员与被试应当不熟悉(12)回答TSE问题为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们作了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们获益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。根据以上资料，回答下列问题：TS路径一目标理论的提出者是（）。A. 罗伯特豪斯B. 伯恩斯C. 麦克格雷斯D. 布莱克(13)在路径一目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量有（）。A. 下属的经验B. 领导的成就C. 下属的能力D. 领导者的个性(14)下列关于领导-成员交换理论的说法，正确的是（）。A. 领导-成员交换理论强调领导公平地对待每一个成员B. 领导-成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程C. 领导-成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念D. 领导-成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”(15)回答TSE问题某咨洵公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人。通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划赢立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。根据以上资料，回答下列问题 TS该咨询公司目前的组织文化类型属于（）。A. 学完型B. 俱乐部型C. 棒球队型D. 堡垒型(16)该咨询公司目前的组织设计类型是（）。 A. 虚拟组织形式B. 行政层级式C. 距阵结构式D. 团队结构式(17)该咨询公司计划进行的组织变革方法属于（）。A. 以人员为中心的变革B. 以结构为中心的变革C. 以技术为中心的变革D. 以文化为中心的变革(18)回答TSE问题某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一 。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，仅凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种状况，公司新聘用了一名人力资源部经理。人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之司的薪酬差别基本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是司行业的薪酬水平，无法准角定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。根据以上资料，回答下列问题：TS该公司薪酬管理的主要问题有（）。A. 薪酬没有体现不同职位之间的差距B. 薪酬随意性大，没有统一的政策C. 员工之问薪酬水平差距不大D. 薪酬水平没有冬考市场水平(19)为了解决该公司薪酬的内部公平性问题，应进行（）。A. 薪酬调查B. 成本分析C. 工作评价D. 薪酬预算(20)为了解决该公司薪酬的外部公平性问题，应进行（）。A. 工作分析B. 绩效考核C. 薪酬调查D. 薪酬预算答案和解析一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）(1) :C弹性福利计划也称为自助餐计划，指由员工自行选择福利项目的福利计划模式，在实际操作中一般是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，由员工从中自 由选择其所需要的福利。但这种选择有两个前提：一是企业必须制定总成本约束线，二是每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。弹性福利计划，不仅能够让员工选择最适合他们的福利组合使企业的福，利成本付出得到了最大的回报，同时还能够有效改善企业与员工个人的关系，吸引和保留企业的员工，调动员工的工作积极性，提高员工的忠诚度。(2) :C期望理论可以用“动机=效价期望工具”来表述。(3) :A面试偏差的产生可能来自于非语言行为，指应聘者的着装、表情、动作等非言语行为都有可能影响考官的判断。(4) :C简历是求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我情况陈述的一般方法，没有严格、统一的规格。简历一般由求职者自动递交给企业，由人力资源部或招聘部门进行评价。一个人简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。(5) :C职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。(6) :B一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加，这说明两者之间是一种总替代关系。 (7) :C用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。(8) :A薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)(9) :D费德勒的权变理论将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，认为情景性的因素可以分为三个维度，通过这三个维度的互相组合，共可以产生八种不同的情景。(10) :C战略性人力资源管理的障碍主要表现在六个方面：大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效；人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题；大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织做出贡献；职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待；人力资源管理活动的成果难以量化；由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。