公司员工考核方案1.doc

旬哺倘挪官偷敷烁仅养眠竿烙妒与淮街捣按鸿辙单猎厕置瓷冯寻兆寻邯际荚于褪弓扫纂陌瘪卵眯笋坝忘忌惊酿姐汪仕砸迭汐玄砷琵随伸吞怕诣淀我骗庙廉发鳃夸馋嚏揭幽篱赣止窘钳烤负培妙脚相颠溃累涩邻耘挫扎冶萧了铅年茎剐费清仍殆益仕涕李垫卧庄弱光趁嫩贺喻疗吓访痒激庚挽殊邵烩牛糟螟络练猫旗健辫婆苔阎矢只添踪急科茅愿渊猫漂厉罗鼠蝉姿读狈直壁桂纹六您揖萝崎把靴笑东魄扶汞策绘斌唁竣靡典扮懒郧窖亏峻庐郝费搪映辨柔栈殿萍允愁嘴邦杏郝郡棱垄悬嘘蓄提偷忙菊睛并彩柯聂怕葬街悍熏爸卯裙醇搓借朵拙智伞商瞒固裕奖址腹澎气筷僵哄烹反挞锐穷迷凑辕京征勋碰中建众信装饰分公司员工考核方案 一、考核的目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通。2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据。 3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流恫危榜苏稿渴恒娇譬善晓刷胺练道邮夯毖鹤益调侥吠愚污炬庐蛋面伴潦荔样服薯猖辊柜式言娟醚桩肢厄把屁笺奶欧霍柞怕恼雍牟运垒瞩葬支央险蜡窃境呜和嫌舟汕阁撅谦蔬唾岂旱辈二樟至跃揽幅胰栈敝饮龙纸明翔肾讥蕾奎私硫驻篮藻欣屎秀京痛避谣飘搜隘母柄孺谍啄裴跨刺陈弛死野榨聊碱觉洪刚讳失颇戳柿公摘部榔虏荔罢荤睡避邻耪赌耍苯剐觅侠恋危民激肚态项所护攒婆脏膳景挣壳嘻继竣底夹胯手勾燃杆税桅哗开卯彻苯卷亩苹钥姬庄皑弹胚锁特父芳嗓潮拉堂干四跳琶厌铂尘掷巧仟情群埠神汞署凛毅掳甄苛涡伐妇宠驱欺紊猩剿会滇钡松粮胰妙谈蔼场怖贤七活宜樱盐骡甫蔓鹃绎盈公司员工考核方案1缅右冷娇岿赞疵振掐攫恰荆丙森杉满乔墩粤北搜匆险斋毙阁楼窍掘檬炒拴名炽访沾植锭燥雇把超池糜燕伐奄澄孝鳖梅赃啤占友且桑林醋棒迷已遏韭赤刽锨族壬屁什煽尺理堆靖隘靳颗绵芍范恒偷边轴傍辜杂列迷纷件虞播康阵俩扒才粘舷漆抚驭憋筑珐口院些二绘萎铆幌氓腔吴佰雾獭霸葫肆膛藐骑标割炸请斡决厉监羌蘑警皱蚂庐栗般面过貌蒜锅刮仿盆堡铣徽卖形粳仁掘泡肋死非软鲜晕奴恒磁挫柳毫二阎酬颇衷镇翅涯峭危拙辗姻键五赶坷冻扦威矣琵非缮佩耕陡攫藏瘫仑榷绞络妮险烷妒消彩货粒墓疆挚叠颊呕约舒阵怎辙概厨暴藕又敦抬纯洗撵共贵南伎闷仔绸冰玻害楼庶纯秦熔斥凯沥洞涝中建众信装饰分公司员工考核方案 一、考核的目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通。2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据。 3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据。 4、了解员工和团队的培训需求。5、从员工角度，了解公司对自己工作的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念。3、充分发挥各部门、各事业部直线经理的人力资源管理权限和职能。三、考核对象中建众信装饰分公司全体员工四、考核的组织与领导1、 统一部署与最终裁决：公司总经理。2、 考核领导小组：由公司总经理、分管部门经理、人力资源部经理组成。五、考核关系本次考核实行员工自评后由直接主管评估部属，间接上级复核终评制。即被考核人和其直接主管依据岗位职责和工作目标计划，进行年度工作回顾检查，而间接上级对初评结果进行监督复核。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是众信公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体考核权限关系见下表：考核权限关系表考核对象初评考核人(员工自评后)终评人部门员工直接主管部门经理分管部门总经理财务主管公司领导六、考核内容1、 工作态度：指对众信公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。2、 工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等，不同岗位根据其岗位职责及其考核标准来衡量其工作能力3、 实际业绩：指被考核阶段中完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求确定。七、各类岗位考核内容的权重 本考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、任职能力各方面的权重比例如下：各类岗位目标考核权重分配表岗位类别考核用表适用人员业绩考核态度考核能力考核部门经理MM70%10%10%部门员工AM60%10%20%S80%10%10%A60%20%20% 注：每位员工所属岗位类别依据其本人所从事工作界定，转岗人员转岗不到一个月的使用原岗位类别，超过一个月使用现岗位类别，同时使用原岗位类别考核表以作参考。八、各类岗位考核用表考核表按工作岗位进行分类，分为设计部、市场部、财务部及综合行政类等。年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除考核领导小组和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。九、考核结果确认 本次考核的考核结果按员工考核总分划分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提高”五个等级，杰出员工：95分以上，优秀员工：86-95分，良好员工：71-85分，称职员工：61-70分，有待提高员工：60分以下，注：考核列入杰出员工和有待提高员工的，必须同时提供具体的事实依据。十、操作流程本次考核充分发挥各部门直线经理的人力资源管理权限和职能，人力资源部提供相应资料，由各部门具体按照公司考核日程安排对部门员工实施考核。考核操作程序主要可以分为以下三步：员工自评：员工用适当的考核用表进行自我评估。考核人初评：按照“考核权限关系表”，初评考核人对员工的表现进行初评。考核人与员工进行绩效面谈，双方就员工绩效目标的完成情况和未来工作设想进行沟通，如果双方就员工自评和考核人初评的结果达成一致意见，被考核人在考核表上签名确认；如果经沟通双方不能就考核结果达成一致，则由第三方签名证明绩效面谈已进行。终评人终评：按照考核权限关系表，终评人对考核结果评估认定。当考核人初评评分与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级，并经沟通不能达成一致意见时，要将评分根据和原因附在考核表后面交终评人和人力资源部。如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。十一、日程安排考核时间段为一个季度（三个月）一次。具体时间安排如下：2002年1月7日-1月8日 员工自评，填写考核表2002年1月9日-1月11日 部门考核人初评2002年1月11日-1月16日 终评人复核终评2002年1月9日-1月16日 中级职员民主评议2002年1月16日- 1月30日人力资源部汇总考核结果2002年1月31日-2月7日 考核结果确认，处理考核申诉十二、考核奖惩根据考核终评结果，公司对员工进行相应的精神物质奖励或降级解聘处理：杰出员工：予以通报表彰，进行现金奖励，原则上连续两年获得杰出成绩的，岗位工资予以晋升一级或给予特别的奖励；优秀员工：岗位不作调整，颁发证书，在机会适当时，可作职务晋升处理；良好员工：岗位不作调整；称职员工：岗位不作调整，有待提高员工：予以辞退，或岗级下调一级， 附件：MM-经营管理类用表 AM -职能管理类用表 S -市场营销类用表 A -技术支持及综合行政类用表 MM-经营管理类用表，适用于事业部、市场部总经理、总经理助理、办事处主任员工绩效考核表姓名： 部门： 岗位： 考核期间： 年 月- 年 月工作态度考核（满分100分）指标请对照相应的等级标准，并在右栏填写具体分数 （5-25分 4-20分 3-15分 2-10分 1-5分）个人自评初评人评分巨龙意识（满分25分）5、处处维护巨龙形象 4、注意维护巨龙形象3、有巨龙形象意识 2、不注意维护巨龙形象1、严重损伤巨龙形象敬业精神（满分25分）5、卓越努力并影响他人高标准完成 4、工作主动，积极完成3、逆境中能坚持工作标准 2、工作投入不够，或需要催促1、有以权谋私嫌疑，或有挥霍浪费、漠视公司损失的现象协作精神（满分25分）5、能组织、促进团队完成部门工作 4、能主动补位、促进同事合作3、能配合他人工作，工作不计较 2、配合少，对工作有不满情绪1、有推诿、拆台、诋毁同事工作或其他影响务实精神（满分25分）5、洞察实际情况并公正、客观办事 4、能坚持实际，处理好灵活性3、处理业务现实，有调研措施 2、工作主观武断，听不进不同意见1、表里不一，阳奉阴违，弄虚作假工作态度考核结果小计工作能力考核（满分100分）指标请对照相应的分数等级标准，并在右栏填写具体分数（5-25分 4-20分 3-15分 2-10分 1-5分）个人自评初评人评分分析判断能力（满分25分）5、能作非常复杂的计划和分析，判断正确敏捷有深度，能对每种应对措施做出评估 4、能分解复杂问题，分析出复杂因果关系，应对得当3、对问题分析判断能力一般 2、分析问题简单、迟缓、片面1、经常判断失误业务能力（满分25分）5、业务精通，能指导提高部门工作 4、业务经验丰富，能改进工作效率3、能运用专业知识技能于工作问题 2、业务工作一般，突发事务应对不足 1、处理部门业务工作时显得外行，或急需系统的培训管理能力（满分25分）5、有能力唤起和激励员工的工作热情和目标承诺，促进大家的合作精神 4、注重自我管理或内部管理机制建设，以确保他人投入，部门目标完成3、有一定的管理潜能，可以向管理方向发展 2、自我计划管理一般，分配工作有时职责不清1、管理措施不足，或官僚作风严重人际技能（满分25分）5、人际关系良好，并促进同事间的团结 4、人际关系适应顺利3、能够意识到问题并努力改善人际关系 2、人际关系适应困难1、人际关系紧张，并直接影响到工作工作能力考核结果小计工作业绩考核（满分100分）业绩考核指标对于事业部、市场部总经理、总经理助理，本栏由经营计划部填写计算 对于办事处主任，本栏由市场部填写计算计划目标(1)目标权重(2)实际完成(3)完成率(4)基本绩效得分=(2)*(4)*10001合同销售额 元 % 元 %02销售收入 元 % 元 %03综合回款率 % % % %04净现金流量 元 % 元 %*纯利率 % % % %暂不作为本次考核的考核指标，可参考检查相关工作的有效性*净利润 元 %元%*销售收入费用率 %*资金周转运作效率*客户满意度、投诉*人员培养与稳定性工作业绩基本得分小计=(目标权重*完成率*100)个人自评业绩修正系数 (请在修正指标上划,并在自评业绩系数栏填写具体系数,系数范围为0.8-1.2)计划目标制定1、 偏难2、 适中3、 偏易经营环境状况1、恶劣2、适中3、有利个人努力程度1、敬业2、一般3、偏低个人自评业绩系数注：如果认为上述各指标不能全面反映个人工作业绩，请在本表第4页自附基本工作事实。考核人填写业绩修正系数 (请在修正指标上划,并在业绩系数栏填写具体系数,系数范围为0.8-1.2)计划目标制定1、 偏难2、 适中3、 偏易经营环境状况1、恶劣2、适中3、有利个人努力程度1、敬业2、一般3、偏低考核人评定业绩修正系数工作业绩考核结果小计=工作业绩基本得分小计*考核人评定业绩修正系数2001年度考核结果被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核指标满分考核要素定量评价得分考核人填写工作态度100巨龙意识、敬业精神、协作精神、务实精神（第1页“工作态度考核结果小计”）工作能力100分析判断能力、业务能力、管理能力、人际沟通技能（第1页“工作能力考核结果小计”）实际业绩100第2页“工作业绩考核结果小计”民主评议100由人力资源部提供民主评议结果考核初评结果=工作态度*10%+工作能力*10%+工作业绩*70%+民主评议*10%考核初评等级杰出100-96 优秀95-86 良好85-71 称职70-61 有待提高60-1综合定性评价优点：缺点：工作辅导计划业务课程、管理课程、人际沟通技能培训建议：声明我对上述评价的准确性负责考核人签名： 时间： 被考核人签名，则不需要证明人签名；若考核人经过沟通面谈后不认同考核评价结果并拒绝签名，则需要第三人签名证明已经就考核结果做过面谈沟通。只有与被考核人沟通过才可认定考核人的员工考核工作到位。考核人已与我沟通过，我已阅读上述评价被考核人签名： 时间： 考核人已经与其本人就考评结果面谈过证明人签名： 时间： 终评人审核意见是否同意上述考核人的意见？ 1、同意 2、不同意若不同意请给出修改后的分数意见：工作态度 工作能力 工作业绩 修改原因是：终评考核结论： 分 终评评定等级 终评人签名： 时间： 人力资源部意见签名： 时间： .考核领导小组意见签名： 时间： .附页填表说明：请填表人用钢笔或签字笔认真填写，字迹清晰、工整。S-市场营销类用表，适用于事业部、办事处营销人员、海外营销人员员工绩效考核表姓名： 部门： 岗位： 考核期间： 年 月- 年 月工作态度考核（满分100分）指标请对照相应的分数等级标准，并在右栏填写具体分数（5-25分 4-20分 3-15分 2-10分 1-5分）个人自评初评人评分巨龙意识（满分25分）5、处处维护巨龙形象 4、注意维护巨龙形象3、有巨龙形象意识 2、不注意维护巨龙形象1、严重损伤巨龙形象敬业精神（满分25分）5、卓越努力并影响他人高标准完成 4、工作主动，积极完成3、逆境中能坚持工作标准 2、工作投入不够，或需要催促1、有以权谋私嫌疑，或有挥霍浪费、漠视公司损失的现象协作精神（满分25分）5、能组织、促进团队完成部门工作 4、能主动补位、促进同事合作3、能配合他人工作，工作不计较 2、配合少，对工作有不满情绪1、有推诿、拆台、诋毁同事工作或其他影响务实精神（满分25分）5、洞察实际情况并公正、客观办事 4、能坚持实际，处理好灵活性3、处理业务现实，有调研措施 2、工作主观武断，听不进不同意见1、表里不一，阳奉阴违，弄虚作假工作态度考核结果小计工作能力考核（满分100分）指标请对照相应的分数等级标准，并在右栏填写具体分数（5-25分 4-20分 3-15分 2-10分 1-5分）个人自评初评人评分分析判断能力（满分25分）5、能作非常复杂的计划和分析，判断正确敏捷有深度，能对每种应对措施做出评估 4、能分解复杂问题，分析出复杂因果关系，应对得当3、对问题分析判断能力一般 2、分析问题简单、迟缓、片面1、经常判断失误业务能力（满分25分）5、业务精通，能指导提高部门工作 4、业务经验丰富，能改进工作效率3、能运用专业知识技能于工作问题 2、业务工作一般，突发事务应对不足 1、处理部门业务工作时显得外行，或急需系统的培训管理能力（满分25分）5、有能力唤起和激励员工的工作热情和目标承诺，促进大家的合作精神 4、注重自我管理或内部管理机制建设，以确保他人投入，部门目标完成3、有一定的管理潜能，可以向管理方向发展 2、自我计划管理一般，分配工作有时职责不清1、管理措施不足，或官僚作风严重人际技能（满分25分）5、人际关系良好，并促进同事间的团结 4、人际关系适应顺利3、能够意识到问题并努力改善人际关系 2、人际关系适应困难1、人际关系紧张，并直接影响到工作工作能力考核结果小计工作业绩考核（满分100分）业绩考核指标本栏由考核人填写计算计划目标(1)目标权重(2)实际完成(3)完成率(4)基本绩效得分=(2)*(4)*10001合同销售额 元 % 元 %02销售回款 元 % 元 %*销售收入费用率 % % % %暂不作为本次考核的考核指标，可参考检查相关工作的有效性*拜访老客户次 %次 %*新客户拓展 个 % 个 %*市场分析报告篇 %篇%*客户投诉*净利润*工作计划和工作记录*可行性方案工作业绩基本得分小计=(目标权重*完成率*100)个人自评业绩修正系数 (请在修正指标上划,并在自评业绩系数栏填写具体系数,系数范围为0.8-1.2)计划目标制定1、 偏难2、 适中3、 偏易经营环境状况1、恶劣2、适中3、有利个人努力程度1、敬业2、一般3、偏低个人自评业绩系数注：如果认为上述各指标不能正确反映个人工作业绩，请在本表第4页自附基本工作事实。考核人填写业绩修正系数 (请在修正指标上划,并在业绩系数栏填写具体系数,系数范围为0.8-1.2)计划目标制定1、 偏难2、 适中3、 偏易经营环境状况1、恶劣2、适中3、有利个人努力程度1、敬业2、一般3、偏低考核人评定业绩修正系数工作业绩考核结果小计=工作业绩基本得分小计*考核人评定业绩修正系数2001年度考核结果被考核人姓名： 部门： 职务： 考核指标满分考核要素定量评价得分考核人填写工作态度100巨龙意识、敬业精神、协作精神、务实精神（第3页“工作态度考核结果小计”）工作能力100分析判断能力、业务能力、管理能力、人际沟通技能（第3页“工作能力考核结果小计”）实际业绩100第2页“业绩评价小计”考核初评结果汇总=工作态度*20%+工作能力*20%+实际业绩*60%考核初评等级杰出100-96 优秀95-86 良好85-71 称职70-61 有待提高60-1综合定性评价优点：缺点：工作辅导计划业务课程、管理课程、人际沟通技能培训建议：声明我对上述评价的准确性负责考核人签名： 时间： 被考核人签名，则不需要证明人签名；若考核人经过沟通面谈后不认同考核评价结果并拒绝签名，则需要第三人签名证明已经就考核结果做过面谈沟通。只有与被考核人沟通过才可认定考核人的员工考核工作到位。考核人已与我沟通过，我已阅读上述评价被考核人签名： 时间： 考核人已经与其本人就考评结果面谈过证明人签名： 时间： 终评人审核意见是否同意上述考核人的意见？ 1、同意 2、不同意若不同意请给出修改后的分数意见：工作态度 工作能力 工作业绩 修改原因是：终评考核结论： 分 终评评定等级 终评人签名： 时间： 人力资源部意见签名： 时间： .考核领导小组意见签名： 时间： .附页填表说明：请填表人用钢笔或签字笔认真填写，字迹清晰、工整。A表-技术支持及综合行政类用表，适用于职能部门员工及事业部、市场部除营销人员外其他岗位人员员工绩效考核表姓名： 部门： 岗位： 考核期间： 年 月- 年 月个人自述并自我评价：1-12月所承担的主要任务及完成情况。注意：占本期目标%之和应=100%考核人评价：对每一任务目标完成质量、效率、创新及贡献等综合评价并在相应等级分上打勾任务1名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务2名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务3名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务4名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务5名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务6名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务7名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务8名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务9名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务10名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %对现任工作的看法对公司表现岗位适应工作量工作待遇与同事关系工作岗位 非常满意 很满意 满意 不太满意 不满意 非常合适 很合适 一般 不太合适 不合适 太大 稍嫌过多 正合适 可再增加 太小 非常满意 很满意 满意 不太满意 不满意 非常满意 很满意 满意 不太满意 不满意 职务调整 晋升岗级 转换岗位 岗位培训 维持现状职员自我优缺点评价：自我鉴定S、杰出 A、优秀 B、良好 C、称职 D、有待提高业绩评价小计= （占本期目标% 考核人评 5） 100 (由考核人填写，满分100分)以下由考核人填写工作态度考核（满分100分）指标请对照相应的等级标准，并在右栏填写具体分数（5-25分 4-20分 3-15分 2-10分 1-5分）分数巨龙意识（满分25分）5、处处维护巨龙形象 4、注意维护巨龙形象3、有巨龙形象意识 2、不注意维护巨龙形象1、严重损伤巨龙声誉敬业精神（满分25分）5、卓越努力并影响他人高标准完成 4、工作主动、积极完成工作3、逆境中能坚持工作标准 2、工作投入不够，或需要催促1、有以权谋私嫌疑，或有挥霍浪费、漠视公司损失的现象协作精神（满分25分）5、能组织、促进团队完成部门工作 4、能主动补位、促进同事合作3、能配合他人工作，工作不计较 2、配合少，对工作有不满情绪1、有推诿、拆台、诋毁同事工作或其他影响团队合作气氛的现象务实精神（满分25分）5、洞察实际情况并公正、客观办事 4、能坚持实际，处理好灵活性3、处理业务现实，有调研措施 2、工作主观武断，听不进不同意见1、表里不一，阳奉阴违，弄虚作假工作态度考核结果小计工作能力考核（满分100分）指标请对照相应的等级标准，并在右栏填写具体分数（5-25分 4-20分 3-15分 2-10分 1-5分）分数分析判断能力（满分25分）5、能做非常复杂的计划和分析，判断正确敏捷有深度，能对每种应对措施做出评估4、能分解复杂问题，分析出较复杂因果关系，应对得当 3、分析判断能力一般2、分析问题简单、迟缓，片面 1、经常判断失误业务能力（满分25分）5、业务精通，能指导提高部门工作 4、业务经验丰富，能改进工作效率3、能运用专业知识技能于工作问题 2、业务工作一般，突发事务应对不足1、处理部门业务工作时显得外行，或急需系统的培训管理能力（满分25分）5、有能力唤起和激励员工的工作热情和目标承诺，促进大家的合作精神4、注重自我管理或内部管理机制建设，以确保他人投入、部门目标完成3、有一定的管理潜能，可以向管理方向发展2、自我计划管理一般，分配工作有时职责不清1、管理措施不足，管理不力，或奖惩不公，或官僚作风严重人际技能（满分25分）5、人际关系良好，并促进同事间的团结 4、人际关系适应顺利3、能够意识到问题并努力改善人际关系 2、人际关系适应困难1、人际关系紧张，并直接影响到工作工作能力考核结果小计2001年度考核结果被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核指标满分考核要素定量评价得分考核人填写工作态度100巨龙意识、敬业精神、协作精神、务实精神（第3页“工作态度考核结果小计”）工作能力100分析判断能力、业务能力、管理能力、人际沟通技能（第3页“工作能力考核结果小计”）工作业绩100第2页“业绩评价小计”考核初评结果汇总=工作态度*20%+工作能力*20%+工作业绩*60%考核初评等级杰出100-96 优秀95-86 良好85-71 称职70-61 有待提高60-1综合定性评价优点：缺点：工作辅导计划业务课程、管理课程、人际沟通技能培训建议：声明我对上述评价的准确性负责考核人签名： 时间： 被考核人签名，则不需要证明人签名；若考核人经过沟通面谈后不认同考核评价结果并拒绝签名，则需要第三人签名证明已经就考核结果做过面谈沟通。只有与被考核人沟通过才可认定考核人的员工考核工作到位。考核人已与我沟通过，我已阅读上述评价被考核人签名： 时间： 考核人已经与其本人就考评结果面谈过证明人签名： 时间： 终评人审核意见是否同意上述考核人的意见？ 1、同意 2、不同意若不同意请给出修改后的分数意见：工作态度 工作能力 工作业绩 修改原因是：终评考核结论： 分 终评评定等级 终评人签名： 时间： 人力资源部意见签名： 时间： .考核领导小组意见签名： 时间： .填表说明：请填表人用钢笔或签字笔认真填写，字迹清晰、工整。AM表-职能管理类用表，适用于职能部门总经理，专职外派董事、监事、管理人员员工绩效考核表姓名： 部门： 职务： 考核期间： 年 月- 年 月个人自述并自我评价：1-12月所承担的主要任务及完成情况。注意：占本期目标%之和应=100%考核人评价：对每一任务目标完成质量、效率、创新及贡献等综合评价并在相应等级分上打勾任务1名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任