房地产业薪酬管理潜在问题及对策.doc

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房地产业薪酬管理潜在问题及对策
来源：一览房地产英才网
房地产是我国的支柱产业之一，房地产业在经济发展中占据着越来越重要的地位,涉及到国民经济的各个行业，对于经济发展和国家稳定起着重要的作用。本文首先介绍了我国房地产业薪酬管理体系中存在的相关问题，然后针对这些问题提出了相应的改革措施。
随着经济的逐步发展，房地产业在经济发展中占据着越来越重要的地位，关系着国家的长远发展以及人民生活水平的提高，在新经济环境中，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。企业要生存和发展，就必须要重视探索人力资源管理。薪酬管理是企业人力资源管理中的非常重要的重要的一种激烈方式，科学合理有效的薪酬管理可以有效地激发员工的积极性与创造性，促进企业综合效益的提升。房地产是我国的支柱产业之一，涉及到国民经济的各个行业，房地产业的人力资源的薪酬管理也已经成为了房地产业留住人才、激励人才的重要措施。当前，国家进行宏观调控的背景下，积极打压房价，房地产企业面临着新的机遇和风险。所以就更应该重视薪酬管理，这样才能为企业更好地留住人才，为企业在激烈的竞争中赢得一席之地。
一、目前我国房地产业薪酬管理体系中存在的问题
1.房地产业薪酬考核体系不科学。
目前，国内的许多房地产开发公司薪酬考核体系还存在很多的问题。有些企业受原有薪酬体系的影响，旧体系表面上的致力于公平原则的，可是员工质疑，认为公司的绩效考核不具有实际作用，过程形式化，根本达不到所要的公平效果。有调查显示，公司的很多员工都认为公司目前的薪酬制度代表了部分员工的利益，没有认真客观的分析绩效考核结果。即便干同样的活，每个人的能力是不一样的，应该细分工种，明确分工，不同的级别和工作待遇不同，这样可以激发员工奋发向前。
2.房地产业的全面薪酬绩效激励体制不健全。
客观地讲，我国目前还没有实现全面薪酬绩效激励机制，浮动比例方面欠缺标准，激励性弱。考核指标与周期的设置不科学，激励带有随机性。绩效考核指标难于收集。房地产行业的特点是项目运作，而且项目运作开发建设周期长，地域跨度广，公司有时会多项目同时交叉运作，项目建设周期与企业会计核算周期不一致，运营的模式相对比较复杂。如果房地产项目策划失败就很难量化考评，所以房地产业至今也没有建立起来一套完整的全面薪酬绩效激励机制，建立全面薪酬绩效激烈体制也是当前房地产业绩效管理改革的方向。
3.部分房地产业的薪酬管理没有与企业经济效益挂钩。
有调查显示，部分房地产开发公司没有认识到薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用，薪酬管理的方法不科学，工资调整方法不科学，调薪没有固定标准而且没有与企业效益挂钩。大部分员工绩效奖金没有与其个人绩效挂钩，公司在调薪上仍然采取人人都涨和主观调薪，这样的薪酬管理方式不能激发员工的积极性，甚至还会出现人浮于事的现象，现代经济发展，要求企业的薪酬管理与企业的综合效益挂钩，适应社会需求。
4.房地产开发公司薪酬体系中非经济性报酬不够。
随着社会的发展，人们对于薪酬的形式也有了更高的要求，除了要重视企业的经济性报酬意外，还要注意非经济性报酬的运用。非经济的报酬是指员工对工作本身、对所处工作环境等外在因素的心理满足感，具体而言，它包括良好的工作环境、工作的挑战性、责任感和成就感、轻松愉快的工作氛围、员工个人价值的实现等。公司旧的薪资体系中忽视了不同层次员工的非经济性报酬的积极作用，从而导致中高层岗位人员流失的现象严重。综合以上可见，公司的薪酬管理仍停留在指标考核的层面上，没有发挥其他人力资源管理得有效作用，薪酬管理体系不能适应公司快速发展的需要。由于过去房地产开发公司只注重短期收益，忽视了对企业文化等内在因素的激励，造成企业薪酬体系不合理，只是片面注重销售、公关等贡献大的岗位，企业薪酬体系不全面，未形成企业自身的特色管理模式，房地产开发企业应该积极努力，适应市场经济发展要求，积极对薪酬管理体系进行改革。
二、房地产业薪酬管理改革中应该注意的几点问题
1.房地产开发公司一定要做好薪酬管理改革的准备工作。
首先是房地产薪酬管理改革要做好组织宣传工作，在制定和实施薪酬体系的时候，一定要保证员工与领导者之间顺畅的沟通、充分的宣传和培训。只有员工认同和积极参与，薪酬改革才能顺利进行，与员工沟通原有薪酬体系中存在的问题以及对员工激励和企业发展的影响，重点强调薪酬改革的意义、目的和导向，并达到预期的目的。房地产开发公司在改革薪酬的时候一定要印发专门的宣传资料，对于员工争论的焦点问题主要以问答的形式向员工讲解基本情况、原理。为了让员工理解薪酬改革并支持改革，房地产企业可以利用各种媒体进行宣传，公开、透明地与员工进行充分的双向沟通，使之能够深入了解、接受薪酬调整方案，并支持方案推行，这是房地产业薪酬管理改革成功的关键因素之一。
2.房地产业要积极建立专业的薪酬管理机构。
为了做好房地产业薪酬管理改革，房地产业应该积极建立专门的薪酬管理机构，根据实际情况制定相应的薪酬管理体系，并且随着企业发展战略的变化而相应改变薪酬内容和薪酬结构和专门的薪酬管理小组，为薪酬改革提供组织保障。这一管理机构设置在人力资源管理部门中，从而可以配合其他人力资源管理，合理配置薪酬。要保证薪酬管理人员的素质过硬，除了具备相应的专业知识以外，还要在工作中保持中立性，这样才能保证薪酬制定符合企业发展战略，确保房地产业的健康发展。
3.房地产业要做好薪酬管理改革的相关制度建设。
房地产业薪酬管理改革要想取得较大的成效，首先就是要保证企业的绩效考核制度合理、公正，因为绩效考核公平合理，才能够激发员工的工作积极性，提高工作效率和科学性。把握好绩效考核的环节，加强沟通和信息反馈，建立快捷、顺畅的渠道。房地产公司可以根据自身公司的岗位说明书，对员工工作过程的考核，解决绩效管理中的实际问题，对公司的经营起到推动作用。房地产业的薪酬管理改革中还要逐步完善相关配套制度，建立完善的企业法人治理结构，同时强化经营者的激励机制，改变陈旧观念。科学设立岗位，要着眼于企业的发展战略，能够引导员工进一步转变观念、不断创新，建立激励进取、公平竞争的有效机制，这样才能从制度上给房地产业的薪酬管理改革提供保障。
4.房地产业薪酬管理改革要注意做好思想观念的创新
房地产业的薪酬管理改革中，管理者首先要积极转变观念，摆脱陈旧落后的管理理念，把薪酬管理看成是一种必要的企业投入，不应该看作是一种成本支出。把薪酬概念扩展到企业管理的各个方面。从薪酬战略进行思考，看成是人力资源的一种投资行为，更多的是考虑如何有效利用这种投资，把房地产业有限的资源充分利用起来，使其投放在最有效的领域，发挥保障最有效的作用。房地产业的薪酬一定要保证企业价值和组织观念上与改革相适应，与企业经营战略相辅相成、相得益彰，这样才能为企业提供强有力的支持。改革中，房地产业还要注意过渡阶段的利弊因素，综合各方面的利弊，保证薪酬改革效益实现最大化。同时房地产业的员工也应该积极树立薪酬观念，树立按岗位贡献与薪酬对等的内部公平理念，热爱企业，努力搞好本职工作，提高业务素质，提高自身价值。

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