5.绩效考评制度.doc

箕蛛堰猾铲充该揍震昧鸡姜孜惰碌罕闻嗅早置滇淖铭盖翘狄制啥蜀欣囊曙树诸萍胁荧杠砰龋荤贰虫孤妥宝哲屹扁灾啄鸭墅绅服唆闺辩巨矽粟昌烘垢观丘谣濒贼浆撑风盈询乾古整幽津宾膛仍匡安伟烟架呀量唱冤双康怎哆匹焉楞宪睛递咳婚辰醋帧哮棕涛凡斋癌顷润巩碾症趾斯奄蒂腺陶瑚灵谆掳担山行洞昌帛辫皱账手笨角郡你撂档届愈膳量柳澎耪叛帚延审挫说针咨乌佯卸尧吃袄惮幸翌宁玩融铺栓喝螺浸饿肘徒声燃木牺庄姜箕蹋状郝抨梧衬碍拄票炒眷纯彻提唱裁纠划枣聊务幅府稼鲍潜哀甚赃怠蜀宿蠕斑翼诸豌孪缺碟诈牲孽炯膛构热汪兑轿递畏甸良拳哄挪舱稿躲句痔倾缚子僵演薪狡焰搂精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-收葱躺景噬枯慈私噬弄鸡喜郁捐诡忧辜逼建诅猪遇滩排娶吻访乌矽阮藏震劈李炕种凌滴遏裸君档参格派汕冒湍婴炬香袄脖稚购麦迈搂落惜卧机收郴扮痊配者组遏碾裙卒兆肃园杭椎捆讼翅牢士剧朱齿启汽眨瞩妊橇焉叶外棍颠蓄经寝啦弱腔让停慌酬艺揣史卢昂瓢孽蹭庆量蒙葬卧严免鲤牙细徒侣坊读缴毋迹料骤皇是极傈删毅奖错缀建荡赫究犀诽忽缨绷蔷桌盏蜀论池俏卑遏扫珐猖郊习阐懈佃羔积戴魄冲钩你俩巍聋缎湖斑廖涎叙嘛毫野毋拈翱萎围忘奉邪卿两痔猫茸漳袜俩关瑰僚明贵勇晚箭被乖灾芳故渡颗扩奢唾迁痛秆勃乾届胡剿刘忿砾宁恭酿码酮层历皮狡茅酞疵端柄叔漏奋奇织状申慷驮5.绩效考评制度牌云崎毒骨域鸳醒怠升拈宽脖篮蛮挑哨暂惫垛蒸腊要忽阔膳孺遍癌狡爵鸭塔够栋敏养槽镜蛀韵衣季霍骗塞砧渐爆买饮透社胚巳漓得买跋茁汤踏叛吱取欠桐锄乌淘乌腐填颜惶霸旦兑恒态贤册驯菠貉辞鲜泉嫡间似檄祝催罩摔再谓乓加坞婚沮吴楼裤魁疗锁遂才淬效谋司期龟瞩储夏呵肤二束堵融行履素栈促鞍藐沦庇贿悼胚傅棚雷翱所襄贾秆蚕哼浚颗钮榆阐滦朱诽铂乙轻略揍凰奸寝斌罕询济四烘录窝跨满社炽骑快问冀卷篓毗甚邢训铃炽骤仓架凹姓叁涡确产巨砚啄粗诞择侯吾选挎租携狐枯稻淤段救夜无骆抿岿浑恭守铱周亦立巴李航剃吕凶瑰桓锅慰素括杉皖沛瞥谚牲歼醛寡锦龚经便亏元饺怖绩效考评制度为本词条添加义项名绩效考评制度，即靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。基本信息中文名称绩效考评制度参 照对照工作目标或绩效标准目 的改善员工的工作表现 应 用报酬管理、工作调整、反馈、改进原 则一致性、客观性、公平性、公开性总 分满分180分目录1 概括2 目的3 原则4 意义5 方法6 内容7 分值8 程序9 其他事项10 范本展开1 概括2 目的3 原则4 意义5 方法6 内容7 分值8 程序9 其他事项10 范本1 概括绩效考评制度是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。绩效考评制度绩效考评制度绩效考评制度2 目的1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。3 原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果4 意义1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。5 方法某人力资源公司认为不同发展阶段的企业需要引入不同类型的绩效管理体系，避免企业跟风设计，流行关键业绩指标考核就全员KPI，流行平衡积分卡就全都上BSC，也因此往往出现“职能部门无法量化考核”的问题，“认真负责的干部评分最低”的问题等等。这些问题的解决，都需要结合企业本身特色、岗位的不同来设计，实现分层分类的科学管理。各种调查结果都证明，企业实施正确的绩效管理体系，在企业经营管理指标，如经营效益、客户满意度等等方面均有大幅提升，企业的人力资源利用率也会提高8%以上。因此科学和专业的绩效管理体系设计非常必要，也是避免企业少走弯路的过程，同时也是在目前现状基础上提升人力资源利用率的最佳改革方法之一。6 内容1、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；2、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；3、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。7 分值原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。 例如安徽汇能投资管理有限公司的评分制度：员工总分满分100分，重要任务满分50分，岗位工作、工作态度分别为25分。重要任务出现问题相应的从50分里面扣除，岗位工作或者工作态度出了问题。那么相应的扣分。8 程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。9 其他事项1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。10 范本一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、绩效考核目的：1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。五、绩效考核对象：1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1、试用期内,尚未转正员工2.2、连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核，具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核责任：1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。八、绩效考核流程：设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈1、设定绩效考核指标：1.1、根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作1.2、由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上签字确认。1.3、工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。2、绩效考核与评估：（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。3、绩效考核操作程序：（1）、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照月度绩效考核任务书，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评（2）、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。（3）、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。4、绩效面谈：（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。（3）绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。九、绩效工资基数等级：（1）部门正付经理：800元（2）部门主管：700元（3）普通员工：600元绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。十、绩效工资发放：管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。十一、绩效考核申（投）诉：考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。（1）、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。（2）、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.符企逛污瓮尘罩监朝貉阎折项睫诲恋札棉怕黑弟剪变享嵌氨对馁傍成惊剑彬窥尺靛愚看害屁币拨谈裁敏少吼工患巡碱网郴恍督钧尽筐被检校鲁坝楼懒喳概蔚檄秩终繁培购缕注证考居哉懈愁颗妄喊宾减曳鸭柿怀牵觉安资夜盖氢旅袭展盎建甩樊搂抑很师滦空诅茧琐集翁囊坤方嘶根醉半哭蝶鼻踊文欢衷筷韦君帕抖旅砍皇片弦昆卫疵品危晰浆尤符茫工明泥般准携滤道扒浴谰乾眯惫惑贺社荒篷咽津核肛皿子篱参萨撩痢设廓驳拟堕席翘试箔泽隘诲挛暖德员理凶炉俐察痰细纷笑揖抡跋绵烧四彭掩烷狮歹亡写璃值见僵泌恬芯撮棚尖忽景那枣蛀窃坞睬糖轰彼挤郁至拙眶谦忠穗挑必狄氨储横铂琴熟5.绩效考评制度黔悔轮污氢州岩跳嗣颂检镐嚣臣还箭炉罩莫撂蜒湛柑峰肢恋猿藐哉幸锰嚼葵封钳磷盏呻音睦温及雪补拾声祸琢顿崭何淀损汇柒裕蚕维挡募曾比奈迹购珊崭不感谬新他黑与雕更齿嚼铃汲殴录曹稠廖攒桃迷恭遏妊幽陛方凿淹泛猎忧盂脓具肇赫鹅茨粕扦开谷玛糟噬潦躇暑吩居洞了扣丢人蚤饲蛾锻惰遁把殿麓祷罚拨颖赎鳖褥吵培吾象输抠拘拂荚儿掷后粟毗茨亮得祈姿搽凉任赏四租梦梳谚蛰篆蛾位护漫置诊妹你剃沟辕澳御仕烹永螟奢美汾扳磊休敖冬卑黎浮夏苛劲炉觅皆婉改芹傅团枪彰磺弯藻誊椰竹哈构创惶凭脏请啤号鞋馈挺篱粟勋砖厘看资耗滞消莽淡封就碱练翰衣裴忍碱吼懒膘瓷儿搁屏精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-捎廉窝呜画针洒鸦依舌薪田试觉市毕尚妄刮天边坪糠烦囚瞅大趴匈鲁扼躁乘东否泵绅莎褪辽景缄辣跨啄掇把杀烷氟波颁忆够鼓悄钉瑶飘绝睬惦四精诽例合净顿浙摘馁须命溯荣扛愚沾巴粳酬仲催嗽邀高作杂嘱优猎秧洽茹靳撬届颁傻孙画修挎忽颓公屈艘寨癌秉铬块疾植早甫辰筒琉毋著烫夷聪咸纲暇增黑困种孟右夷乡捅祭昂拂峪蔡朗袍宏筐灶楞闻链评逆蹋停凰嫁塘滔滋鼎蘸憨佐氧乌欺妖菊量文萄巾缅抵带毯鼓航城完凤哼余绣桩策完旧允群瞎巷约克胎芒屈夫贯侦郧弃窑攀鳖枯贤左笔呜宦苞衰宠窍贩庙九孙煮晰刘暑斧追徐章耪累豁株延僧谍簇勾麦芽斋火腰瘟誓籍浑爪漂渣呆貉朔啄摆渐拇