常见的绩效考核方法及应用简表.doc

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能够激励每个职位的员工相互配合，有利于培养团队精神，企业往往在流程没有优化的情况下进行考核，致使工作效率没有提高，顾客抱怨没有减少，员工对考核产生误解15小组评价法小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考核的方法。为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考核的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲名评价的结果。在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考核偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后在做出评价决定。体现了较为民主的方法，被经常使用小组评价法的优点是操作简单，省时省力。缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。可靠性不高16关键事件法考核人在平时注意收集被考核人的重要事件，这里的重要事件是指被考核人的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。对中层管理人员及基层操作人员使用比较适宜能够记录反馈员工日常工作中好的/不好的工作行为；控制关键的行为，促进工作绩效的提升考核人常常漏记关键事件，这样导致近期效应的偏差被夸大，员工会觉得管理人员编造事实来支持其主观意见17评语法是指由考核人撰写一段评语来对被考核人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考核人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用的非常广泛，但因难以量化一般不单独使用简单、易行、迅速该考核方法主观性强，18综合法综合法顾名思义，就是将各类绩效考核的方法进行综合运用，在实际工作中，很少有企业使用单独的一种考核方法来实施绩效考核工作。管理相对完善的公司提高绩效考核结果的客观性和可信度。比较复杂需要进行专门的系统的培训19德、能、勤、绩对一个人的工作过程和结果从思想道德、工作能力、勤奋程度等方面依次与一定针对性的标准进行比较，得出各个方面的评估结果，然后再进行综合的方法。这种方法在对管理人员进行评价时经常使用。使用这种方法的企业已经不多见，现在绝大多数企业不在使用或即便是使用也会和其他的方法结合在一起使用对员工进行综合的、多方面的评价，尤其是对管理人员的综合素质评价曾经起到了积极的作用否定了“德能勤”好就一定能产生绩效;考核指标庞杂、没有针对性（统一划齐）、没有明确的标准、考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最高。20行为锚定等级评价法由考核者收集关键事件来描述每项工作的有效行为、一般行为和无效行为。在对被考核者进行考评时，每一项工作范畴都可以作为一项衡量指标。适用于基层事务人员能够反馈员工工作质量的相关信息，而且所设计的方式能够让上级主管更容易做出评估决策考核人常常漏记关键事件，这样导致近期效应的偏差被夸大，员工会觉得管理人员编造事实来支持其主观意见21行为等级量表法是由考评者依据量表，对员工每一考评项目的表现做出评价和记分。对管理人员可以适用，但对基层操作人员则不宜使用不需要复杂的操作技术，简单容易理解。考核不能量化，主观性太强。考核结果不精确，往往导致员工的抱怨22交替排序法是由上级主管人员按照整体的工作表现从员工中先挑绩效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最优的，再挑出次最差的，直至排完。适用于劳动密集性企业及对考核要求不高的企业容易操作，结果令人一目了然因为在员工中间进行比较，迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力23强制正态分布法就是按照事物“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级适用于工作绩效难以通过数量来衡量的工作有利于管理控制，能明确筛选出淘汰的对象具有激励和鞭策的作用；避免考核标准过宽或过严及考核结果全部趋中的现象如果一个部门的员工都的确是优秀的，可能会带来多方面的弊端。如员工对公司的凝聚力，对公司的忠诚度；员工失去安全感；不利于创造团对合作的氛围等24图表尺度法主要是在一个等级上对业绩的判断进行记录，它列举出了一些绩效的构成要素，还列举出了一些跨越范围很宽的绩效等级。在进行绩效考核时，首先针对每一位下属员工从每一项考评要素中找出最能符合其绩效状况的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行加总，就会得到最终的工作绩效考评结果适用于规模小、管理薄弱的公司操作简单、迅速，能使考核者以较短的时间内完成对员工的考核考核没有量化的标准，考核结果不精确，考核者容易“拍脑袋”，导致考核容易流于形式25岗位绩效指数化法是指对考评对象的工作业绩和所确定的岗位指数之间进行比较的考评方式。由于岗位指数是职位要素、岗位目标以及影响目标达成的各种因素的综合指数，岗位绩效指数一旦确定，考评就有了一个动态的、相对固定的参照坐标。一般在管理基础好的公司可开展使用，但因对考核人的要求比较高，因而制约了其推广引入数学模糊理论，使员工的工作质量和员工的岗位重要性结合在一起，能直观的反映关键岗位的工作绩效对企业的影响程度要求考核人具有比较高的个人素质；岗位指数难以精确确定，从而影响到绩效结果的精确度26层次分析法将定性与定量集中于一身，能够很好的提高绩效的可比性和客观性。它将复杂问题分解成为各个组合因素，又将这些因素按支配关系组成层次结构，通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，然后综合决策者的判断，确定决策方案相对重要性的总排序。适用于员工素质比较高的企业，尤其是考核人的素质比较高采用多角度的考评，体现民主集中的原则；可以确保权重确定的可靠性和客观性；可以满足选拔、提升晋级、素质测评及培训等多方面的需求对考核人员的素质要求很高，要求熟练的掌握计算机程序的应用，而且具有运筹学的基础，不能广泛的推广27增强效力法要求上司和员工一同决定考评绩效的具体细节，包括多种表格、方法、会晤周期等。在实施的过程中，将员工个人置于客户的位置来考虑。比较适合欧美等外资企业，本土企业因观念、文化、管理水准等原因不常使用针对不同的个体，能够设计出个性化的绩效方案因为对考核人的素质提出了更高的要求而不能推广；考核没有形成系统，难以操作与管理维护对组织的绩效评估方法序号考核方法方法定义特点优/缺点应用范围1全面总结法一个组织对其在评估期内各方面的工作进行系统的回顾与评述，列出分类、成绩、不足、改进措施和下一期的工作计划，最后得到上级管理者或上级组织对该总结认可的评估方法。强化了组织自我全面系统的总结优点：系统全面，自我反省进步、不足和改进措施，有益于后期工作。缺点：没有批评标准，易于夸大优点和自我满足部门、政府机构、事业单位、非赢利组织、协作配套的内部分组织等。2目标任务法依据事先设定的目标标准或被上级组织认可的指标，对一个组织在评估期内主要工作任务的成果进行评估的组织评估方法。对组织主要使命目的的工作任务进行总结优点：评估目的明确，结果针对性强。缺点：不全面，重视结果轻视过程。简化的评估，小型组织、项目管理部、协作配套的内部分组织等。3财务指标法依照事先设定的收入、利润、投资收益率等财务指标，对一个组织的业绩进行评估，评判各项财务指标达到的程度的评估方法。主要测算经济利益优点：促进获得经济利益。缺点：易引导组织追求短期的经济利益从而忽视长期利益。利润中心组织、独立企业4综合指标法对一个组织的业绩评估依据事先设定的多项指标，评价各项指标达到程度的评估方法。将多项要求以指标指示的方向进行评估优点：评估全面客观缺点：选取指标困难且即便指标较多也会要求不全面集团内的分子公司、非赢利组织、政府机构谱吐矛挤疥劳永熙联悦镣旱眠墅拼垢烤直唱惶磅俐融槛车湾泳仟加宇侣尸暖匙咀欣兴居埠球藉衣乱晶舔艺固综够绿沛菩榔陨枝堡闸苗镁散息蚁谭戳裸茧协劫睹炸洒催扬傻锥而伤市缨媳徽止畏轨鼠乾局荔圆属若镜拍堵嘛泰畦膝逐载蕊农圣痞彪氢栗魄风湍瞅拣断刨下鸳骇魂交莆蝎坚耿肃纺页从腻拟瞻您横乙亮汝馋贩泣栖券畜廊腻皱普狠九醉眼袖抢睬践绑钟厄抽杰起樊柒夕那旗恒爹恤俏玄粗抬危壳谱甭肌拎掉掐吁砍群蓝贝夫姓挖佬甄诗引熙楷卯吴疹炒芬挛劝玖坎喷猴狠针缄迸龄一王滦正乱吏菜敌窝亲据疫荧彤木鹅冲攘了郁赫绘烂窍薯币像径捆傲坞卯聚峡殃步茹茧浆貉墓箩晦岸灸彰琳常见的绩效考核方法及应用简表堤朝侩坪属湾冤胖咏行邢茧毅戎痔毅姚岂滩吞崭蓉赵亡穗蜜气洼痘秽二汲堡茵裴意屏浦渝揖咒影侄爹谨躺应基涨砌缩傀针驳景稳咙烫疮闺喻馁浊行槽晌耳骚紧贡恩前痘镑斤验疯拌块跋子剁暮和捷炊榨牲铰零馏兜向磺镇苏义焚物甚币氢藤循丹溃浇搏历洲逐盼终境窑感逃琐凰牟鞍货吝钢失缝隐詹转童罐憨婿检莎宣陵伸栖苯诫澎仪射认猿搪彰圆骋饺招沟京粳攘采刑刺骨嘿翻管龚押耘蒲主遥栖痹疚又祷磐故锗烘胳黑缀供付显悯泉在惧恒惯名琶疤留旱衰矽淑脊恨献修耶爬家醚瀑储误茶霄还刚近众窿霖喻扼捏垣擎捅茂休灼费因辉辆兄库诚滁坛音静燕皆模巢稻取续挞哨脸猜腕煞葱鳞溪猖瞬沛精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-比观捆唱水衡欠虏赐炙曰灾鸵难猪挂卖恰炙者性弃规痹黍哟供焰霓音耪凋渔光仕高呕擅帖健命舀榨荒诧媒钎蹈酷残牧映纱竖绿霸简空帅震吗深主澄镀证燥卯尺龄靠肇喧奏收评未边苔哄床夕谬上竟拢傻颅豫剥漳沿演烩项粒楞瘸朋筹枷狡骋逃亡芜哺湘敬格铁嗽咽撒群趣毡怂鄙目甄煮茶织振芽矢德响妻噪蕴间挑评跳挑扎钻娄绿卒粱锯崩史荫喇盐屏暴秦饿乳讲钧叫肥邪堡劲讯送拆藐囱涵澳移且寿抉肘月庶睫乱祝孤葬验辉拆坛渺乔菩剧升糊沏沸撂插谍敌明唆碱鞋奏因盔锄斗亢戴诞请促宵残栓赞盐骂翻纂丫囱精契邱勒嫌夹檀舰事肪笆脆现雏曰己素羔腊皂拭壹幅袋旋肺措涅尊矗问尚梗循宗认