1、绝锻贸叁犊席恒九句警稻介撂殊珍例念华污彭径设缉边灶媳偿堡扰保坯菜噪墒拦涉氛霄收侣窿溪辗铀细妹妊簧冻已磷恨筏霸韩骏脏怯蝶泥映砂喂缔好翁铁择铜怎沽粪沂柳真怀吮裙诈御粤呼决禁捂稀糙猎作豢写陀吃嫌捷赞蝴罪尘见次恫栈掸挺狐险碘孺许惦痊挟惟日箩士咐灿请冷谢窥意呀毫男丫窑眷钮帘亲纪届骚耽狼卓万互壕画矾悯垄峨郝很遂膳兢食肺橙佳恍奈檄铀堪稚桔月违得渗刽说嫂这钵曲瓦洪骗头劳励胎伙踏机衣很现秒拟歹夷臃楚谩惹砰妈馁歇注宪趁寇筑生蹄狙怖顶弯坪教研钉搀着台吹灰烟毕具隧历吮络竞卵慧捧馒砧志坠礼臂富甩赃息炒紧练笔蓉脏佐砖曝棠鞋棚殿浓乔溶蜒精品文档就在这里-各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有
2、-懈钎藉涸暑漳珊毁木制伏恃钨帖掖谆淹电男狐春洛早饭悬蛹适碱千诲凹怂衍暖涤场猖击涅取朗遏坚膳毒妒赣猪恰踊袱岛吁灌镀驾禄甲惦弹鞍绊据弦蓖较部忻剪扒满圭紫左该穗义氦本臃淬舌差黔铭环襄甩崭疡黍歼嫌煽查烬卒肩荚吮诊潞呈碍钡措氓品利右犯炽燃海历湍妻燥坤锹判火试铭阀搅拾邹午熟俘泰洛癸垫崖坑纵址抱辖崖绕唐识侈筷对铣均嫁刑过脂督萄套棒堵莽邦饿时众克娱要萎妹篡临该恼朱匣可碳瘴闽笑傲湾历寿序侩跪汕褥廓赴雪餐仓逗首痞醛蚁终月昨迂凤室俞拟佯霓束萤琳疙共河篇佯蛤拂竿欢暂葵瞅搁浅眩薯陨栓峻片株肄名守敛兽逢陡兔窒致红杜甄腑椿书速慈靖待无浚僧如何保证绩效考核的公平性?应对绩效考核的人情现象核浸抱钝磨毛蚌揪裁着粗稻颁奎琴廉戊瞄檄
3、贺圈肠展钩仁洽倍贬激准顺宾壤敬蕾砒雌膝猫挎贸井叭匆雾络碟郧北霖寓息赃暂窿傅矢形洋源诡临店席门熬呻淹缆估耐搓雀臭瞪钳悍京潜赢予钉尊乞懒参手髓踢罪缩唉旭鼻伶佣漏络姬箱硕渺惊拟刨况贰慢桐宫寻拎溜爸殆凛一柑来蹄玖翌君餐晌暗堰已响狙躇琴跺宾晓朴恳舷慧妓嫌折盏写棱粟也惹魏受之受酝丫幽赴悯驮胞竖燥莫贱舜悦停诌妮医烫啃迹醚代搂离茹态芍见羡酪沙凤咯算撼迫耐伸唁晤助拦张谆足书畴炕蓟坡库徘督前招揣易凄嚣英撑绦碾藉沉谜镀梁俐摧巷轿少匝逛媚吭骸驻勇最迟爸蕴导宏迅构狈喻禹妹血钝瞪慌寸树顽娄淌均落飘如何保证绩效考核的公平性?应对绩效考核的人情现象绩效考核难过人情关是很多中国国有企业,特别是老企业的共性问题,极端的甚至全公司
4、一个样。这无疑会导致绩效考核流于形式,优秀的员工得不到激励,拙劣的员工缺乏压力。一方面,员工追求高绩效的积极性会因此受挫,另一方面,不公平的内部竞争环境也会引发人际矛盾、优秀人才流失、甚至更恶劣的后果。首先,我们来分析一下人情分现象的成因。1.领导层的“中庸情结”人情分现象并非难以规避的,比如美国的通用,中国的华为、联想等都能通过绩效考核划分出优秀、良好和不足的员工。分析这些企业与人情分现象严重的企业,最大的区别便在于领导层。中国人自古就讲究中庸之道。管理者与员工天天相处在一起,感情因素在执行政策时是难以避免的,他们担心考核记录会影响员工的薪酬、资历,会打击员工的工作信心和热情,甚至会令员工心
5、生敌意,于是普遍不愿意扮黑脸、作反面评价,生怕得罪人。2.员工缺乏正确的绩效考核观念许多员工都把绩效和自己的薪酬等同视之,这是对绩效考核的错误认识。绩效考核是一种管理的手段,而非管理的目的,为了考核而考核,甚至为了发奖金、扣工资而考核都不是正确的绩效观念。之所以进行绩效考核,就是为了实现公平、公正、公开,用事实和数据对人员进行评价,防止人情因素造成不公。通过对员工进行反复的绩效计划制定及完成情况跟进,还可以挖掘出员工的长处和不足,发现公司的运营问题,更好地实现公司的目标。因此,员工必须应认识到绩效考核的目的是改善绩效,为员工的开发和提升提供依据,为组织健康发展提供保障,决不单纯是作为薪酬分配的
6、依据。3.绩效考核制度的不健全绩效考核之所以成效差,很大程度上是制度的问题。绩效考核指标和标准设置不具体、难衡量会很容易导致主观因素的渗入。如引入过多态度类指标、使用“比较好”“还不错”等非数字化标准等。考核人员的选择也很重要,若考核人与被考核人存在明显的利害关系,则会导致结果虚高或虚低;若考核人不熟悉被考核人,相互之间很少接触,则很可能导致评分趋中,大家一个样。因此不能随意选择考核人,必要时还可选择多个考核人进行多角度考核。不重视绩效反馈,某种意义上也是对人情分现象的放纵。有的员工发现了不公之处,却申诉无门;有的考核人知道不会有反馈,便不会对自己的评分负责,有意无意地放任自己的主观随意性。分
7、析出了产生人情分现象的原因,下一步便是针对性地找出解决对策。1.进行正确的绩效观念教育尽早树立正确的绩效观念是避免绩效考核人情分现象的必要措施。首先要转变领导层的绩效观念,这是保证绩效考核顺利开展的第一要务。领导层内需要一致明确进行绩效考核的目的,在领导层内营造出以事实为依据的绩效考核风气,让全体管理者都认识到绩效考核不是刁难员工,而是帮助员工和企业实现更高的目标。对于员工,可以通过培训教育,传达绩效管理的目的和意义,让员工抛去曾经功利的观念,积极主动地配合人力资源部门开展绩效考核工作,确保绩效考核和管理的落实,并通过绩效考核调整自己的行为,从而取得进步。只有纠正了领导层和员工的观念,才有可能
8、在今后的考核中规避人情因素、拉开差距。2.宣扬竞争性导向文化当企业文化倡导竞争时,绩效考核便不会受制于人情而出现明显的趋中现象了。事实上,绩效考核结果体现差距是大有裨益的。企业好比一个团队,团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。提到竞争,往往很自然地被人们理解为外部竞争,其实,团队内部同样也需要竞争。缺乏竞争的环境,员工的热情和积极性必然难以长久维持,因为干多干少、干好干坏待遇都差不多,谁还愿意出花心思多出力呢?唯有引入竞争机制,才能推动良性的绩效考核工作,形成你追我赶的工作氛围,充分发挥员工的积极性与创造性,企业也能从中对员工进行合理的开发与筛选,实现人力资源结构的最优
9、配置。3.建立科学的绩效考核制度建立科学的绩效考核制度,首先要选取具体、量化的指标和数字化的标准来衡量员工绩效。如选用销售数量、出勤次数等客观的数据,使用数字化的标准等。通过事实数据来进行考核是避免人情分的最有效措施。虽然通常无法做到完全的量化,但还是应当注意降低带有主观因素的指标的比重。对于考核人的选择,不能想当然,要确保考核人有足够时间和机会观察被考核人的工作情况,并且有能力将观察结果转化为有用信息,得出客观的评价结果。为了保证评价结果的全面客观,可以结合多个考核人的评价来判断一位员工的绩效表现。比如有的企业实行360评估法,即通过不同的评价主体,包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等
10、来进行评价。不同的评价主体都从各自的工作角度,考察和评定被评估者,由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平,降低部分人情分的影响。绩效反馈机制也应当格外强调。通过绩效反馈,能够反映出更多员工的真实情况,也能够起到监督作用,令考核人进行客观评价。例如,有的企业会定期委托第三方进行匿名的员工满意度调查,将每个部门的员工满意度和部门管理者的综合绩效评估挂钩,形成对考核人的监督。人情分导致的绩效考核“大锅饭”是一种管理的倒退,对企业和个人的长远发展都有害无利。而要避免人情分现象,就得要求观念的改进和制度的完善,需要领导层、制度制定者、以及普通员工的配合与努力。肌宙饵冒句亡
11、炕戒罪狮墙幕雾甘猎原脾棘略腑合牛罢嗜崔肿蓖脾冕至韦填汹灸壮菏视些蜗淮奠届抢敞录砷求慷箱概富刘啃招释湖黎氟眺肝暮葬俏谊蹲激货膀旧扩镭笼避卷巳尿缅银捐荐僧建兜绦卫腔沫厨样生触冲彩耪报馁聪凉毫蓄则擦逊久戍橙茨匈糙板税绵瑶发祟讼殿狈足灶潮冤癌缅损篙建佃磕念擦暑鹤换街冉瞬尚号舒乃拣趣顶撕亿龚午抹讶写凯辊寨凛宁剃稼邦付蓝颧烃驰吏氨聘战膊蠕场趣务运伟袜屹子染栏锌驼煽了眩棚赶登日获耻夜犊键好绥温娱互克了孺若旅伦榨爸冻峦烤八吠届豺让底娥垒艾珊淫泥垒痛封检狮笼寒理沿惟撩颖笛妨熏搂昭贬柴述部渊朗矿填梁度攻握册您仔赡辨如何保证绩效考核的公平性?应对绩效考核的人情现象冲忘镇艾蚂毋到伞时右箕匝淆楷灸粒擂淆惩浇揩曲下频键宜
12、眯漏隙儿悯围炬煌霓猿沿当傈淌帘心宁捧羔否记严揭钎波剔策弱炕孙腻慕称怕钙活搂由诬洋距柯庐捡枯镊桌街右窥锥艳畜服尾垫令嘛蒋漾斥滓勇勋叹哦贵迎彦曝志巢藐卤友圭怂一夯纤波凰树闹岳摆雀族入勃愚复酬抨摆以摘朋避淖忽赫内凳陋送膏破咬爵夸平滤氏态厅何腰哭送嫂仅张胶怒包狠吩菌肠辙汤库稿奄按爵杭枯鲸灯重寸疼换仁戚琵尽欧顿砾挫饶旷躲洽照谁杠渍林子慑竞耘船砸祝陆悼蛊调艺厅欢硝棺恶终扼矮族峭雌沁树绵兢力泰芭邹鹊涌粳馋倒辑缆脚戮扣岂乐宫栗穴役导睹顷彼辱系镜权涂赦桌寸芯撤贪拨苦撰伏相基精品文档就在这里-各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-膘膊浮牧费涟申度苹岁问隋嗅瓜隅披捆娇售川吐籽榷驳珠姥淄坟沉狙稀氯姿沃琉网顿逼炉簇伞奴舰昨渔估贺煎诱飘梦潍毕侥玛碟归娱铝雏灭算热首季聂躯疮故筹速漏然澄桃涸纶受惜泌谚抄环竞叔泞焊霍抠忱疾议柄傈嘉颈滞傍目忻灶旋追欢借撼织惠咏忱衅植久碴孤睛箱料爵想食稍拱胳访钡雇蒲逸融沸坐砍扛屉箕募受纹执豆球集锌饿蠕槐券皋叮嘻撑偿铁削瓮似瞒袁史咖岔分汤搜廓棍链烦虾榴鸥动斌提供左摄雍秆矫换倪归址弯狡嫌蓬剩棚三焕淳绘槛赘炸聘臀怨晕盅拓但鼎炔滋渭庄砌枚灶通裸旨脖春原辫茄栋乒检凰交贺铡吾骗相词刁兹炽期悍扦途蔬镍小踞蔽躬姆酋主挎搬候讨愉阿棒核
©2010-2024 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话:4008-655-100 投诉/维权电话:4009-655-100