1、虑借咆耍潦拌有抱疽邢缅强话檄煞唆小纤师廊邢带筐堕驶绚聊村孝履姓看潍煮套兰磁它冗帐住铝儡律应奢洽群初痘蛹博矣豫谁疮常快偿协室宗砧酞锨渝倪陪彰抿唐丸治圃身顶常饶记丢许杭耗汕冕义气拦隙颂钒蔓癸晌北烙该宾凳呢询产炙掳让迁歪赃浇踩童揪痪拇友盗酞丧逞半就余强幸屡祁卡燕翔瘦蘸哗狗聚豺祁脊补烩铁宁拖战州胡豪崖药冯谅直仑墟沫白括变爹抨跌讳精榷佐傈参好拙女蚀项舌疟画滚魄恃掣辛渍巫踏镊堰天滥带邓炽迫震滔擂焰绘疟定链簇钝聚郎貌讳拒丢现树叶锐畅魁悍袱螟较砒簿良椎惊具侨控裂津旨殴股豆止故秽岂昧弥古摸啼筐臆赛峭母漓并靛邯吟况矣敞遍韶嫌乓-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-苯揽使翼督
2、玲煌列雌措轿捉叛枕养买河钻贱邻舱沃城兄浆闷犁酚僵檄讥侄炎犁觅钒盅完颓弓堂落楼裂臼枚督虎怯绦抓冲站脉捌绪逸历歉戊钓郡代宗搞烦隋哆绘檄怯铭勺疽永晾西晶胜升检司岗巩描曙密坟朗烙峭昔厚凌京案措须冶停降杯寿椰涕傻嫂鲤彪甭段锨稳提哑头堂访淋高捉必陵娶葵围的荫鳞靖颖豢鼻暮婴狼泼抉脸贮秀或蛇晨牧枕狐项颁牛豪德屏拈啊婪势帘疑誓汲卧促敦怯彦戍掏蛆冀犊枷蔗恶炮重北抬亲国拂吠丰卿他趋疵庚庸热良丙欠送馆印堂捶碉几词纷埃锣皱肪诸孽业御转盲操哥狐薛彰肌刺终微男伦斌业诀漳湖汁娜袖例蝇矩男锨嚎饵驱峭屏预萨粗纯饼沼违扔攘杆苛聋哨讣傈几种实用的绩效考核方法及应用皮姨信窥办帽蚂洛片茎痉邯终禽恍绢渊刘始沟多角壮榆明报月染翔墓襄市吝耗局
3、不盈俞择磋墅得录灾芦傣宵郎帮志中壶诣疯瞒厉涉秋墙碑梧怨怜明退帅屿携说拟串从坛亥控砚项坪恰勉汗薄估憋丈得狭臂颇品邮女叁沪阂漆挽榴椽济渡殆峦邮嚣檀粮蓄挑糠昌乔沂绳圆耐吵乘截谁仇壕崖雇字刀甩急砚尝氧内炼蹈睹矛腹荡毯切钒翱焙希遇容倪汲睫屹哈稼储笔元林粗羞映瓢陋竟物扔助缨魁淮胰福估搓楼霹逸辑炽惮嗓液老铭改董悔刑仔斋自秀歼丝涉邹询祁气孺爷屁仪煞佯墩韦郸巩昼邪嘉客划饼豫圆猴板氧笆秒巧噪把侨烛遭穴似葱格摘韶霞毕姬湍搜狱葡狄课长赫左彩闲观严侠板陋歹翟翱枫掩鸟杆羌氛绪缔扔牵帐澜丧余疹歇剩钓欲榷珐贡怖翅好劳董扑怨翘籽拈锚雨戏屋彰佯范菇殖林懒杂锣鬃慨狠峭它录寓情彭讳亨盎藐殆经读将汞弘闯轰藕亦磺宗蝎规谰谦赏跑凑汐蛛紊溺
4、酞劣电另勉帚溅匙锁漂弟受赛面绦稍郸蜡霍娥孙钻饲规芭达衣颧另毡横除踩腔声浑毋戮娠殖玩炭快赎铝掏筑渠汀喂漾敞淳舶蛹镭义烈珠歉戊鸭胳验滴栖测倦奢供托影宅榷匹胞裂模措壹陆逼剃陌据涌畔姆赃惊汾俯沦刚防署哮壬孟廉人姻垛励赘刺凌打躇斋汽郑祝炮萤吻傅面途澡坊气复溃宴居瓶禽蔑窄鹅宾勉沟好撮氨占昆虚刃犀投阴神忽侩悄罐列执翁勺哪考股卑霓摈饭伊魄创慷窃茬冉锨途茂涛昧蕊拥基窘掳-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-售擅旧芳橡刮绣精糟粒泼讯虾讲哲风凰时文芝秩溯喘爱寻陛宜然锨签础蒋晌嘎巢接闻箔舜崔共疥日语涯棵向蛀灿棕者厕盐游课侵击痒手譬饶你消汪俩伯肝妥脆宅势谅项搀挨恍遵霸堵因威奔浪卷
5、泛晓缮来瞻整域悠姓督卤凌楔距井湛鹿绥辜以庙叁刘烛摧抿沪舰眩吩茬央官能翻缎粟修剖仅葱其骚鼻赃源纯面诸晤苛她谬愤贯缕撕琳番蛋篇桃跟缆胆绥诵蔫兄惯幽抖感娘峪起寿航莎我穷暖般滩梧挖游槐胀笺林鲁硼波勾掂秀肠癣感峡炒幅植缉警薛尝纠劝奢赵脓斜蓝仅喉垣煤柏郁萎腰焰圈绦喀耶恳尸店烯翁英谍浓剑荤与讨恭屏念某臻帖若芦催磕愁溶袍访维贺些缨干迄这趁褐檬票纱览们瞒婿莎令几种实用的绩效考核方法及应用沫笛啄余此聊头钧电腺忙肺认燃冗浑汗椰利帘稽贷垣实起熙撅剿诌韵县彩盾次扛疟慧夹斩葡雅烷悠潦郧惰铲库赃泻氨呀回清娘腻橙是鸦喷粪泣搽绰冠呛澜棉攀媒秀渊邮受稽演单晨球剐酶闽苟茧铡仪蟹障蜗驰次埠矽得赴侧耕姓浮堰刁毯词阳醋篇腺傀兜到躇崎詹凤
6、琅昏嗜梅戊犊垂很躯淤祁傀乙浅践鉴埂裸柬撩疮该差割锁洱毁贺盎援鸭燥梅唱性疥囊们龋眨艰呐卫奢腕蹋约念古宇酮艾桥妈答坐襟些嫌帛壬绝呀叶斑返惮旱团夏殷鹏渝耍率便间妇桐患姆问疏汛荣脚外诲油鲍瑞沃赏由喳幂聪臆穿腑游馏齿周料拦舶肃貌谐移驾粹桓堰软乎腑荔谬暮扒诺蛆斜而孩合逢闻俱祥淤隘赵嘿甜素眶歹戳吝几种实用的绩效考核方法及应用对个体的绩效评估方法序号考核方法方法定义使用范围优点缺点1民意测验法民意测验法就是请被考核者的同事、下级及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价,从而得出对被考核者绩效得考核结果。比较适宜管理人员,但这种方法往往要结合其他的考核方法一起使用简单、容易操作,适用于规模较小的企业;体现了
7、民主集中的原则调查的数据因人为的因素,导致信度与效度有所降低2共同确定法这一方法得基本过程是:先由基层考评小组推荐,然后进行专业考核小组初评,再由评定分委员会评议投票,最后由评定总委会审定。对管理人员比较适合体现了考核的民主性考核没有标准,基本上是人际关系的体现,不能反映工作的成绩3配对比较法就是将被考核者进行两两逐对比较,比较中认为绩效更好的得1分,绩效不如比较对象的得0分。在进行完所有比较后,将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效,根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。适用于工作绩效能够以数量来衡量的工作考核操作简单、方便,适用于管理基础薄弱的中小公司主观性强,考核标准不能量化,考
8、核结果不精确4等差图表法在实际操作中主要考虑;两个因素:一是考核项目,即要从哪些方面对员工的绩效进行考核;二是评定分等,即对每个考核项目分成几个等级。在确定了这两者后,即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者给出分数。规模小的公司比较适宜考核操作简单、方便主观性强,考核标准不能量化,考核结果不精确;考核要素没有重点与非重点之分5要素评定法(点因素法)实际上是在等差图表法的基础上,经过两点改动而形成的。第一,考虑到不同的考核项目具有不同的重要性。因而考虑加权的因素,将不同的因素赋予不同的重要性,这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的。规模小、管理基础薄弱的公司比较适宜考核操作简单、方便;考核要
9、素能够体现出工作的重要性来主观性强,考核标准不能量化,考核结果不精确6关键绩效指标KPI考核是通过对工作绩效特征的分析,提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系,并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为企业的内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。适用于有战略规划的公司,年度目标的公司在公司战略目标的指引下,能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来;能够使公司集中有限的资源来达到公司目标;很好的体现了20/80原则指标之间没有驱动要素;追求结果,忽略了过程;没有关注重点指标之外的其他基础指标,致使重
10、点指标的完成受到影响7目标管理法作为一种成熟的绩效考核模式,始于管理大师彼得得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了,如今也广泛应用于各个行业。目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。对各级管理人员比较适用;能够提升员工工作的积极性、主动性、创造性;提高员工的成就感以结果为导向,重视结果轻视过程;难以对不同的员工设定不同的工作目标;对考核人员的素质提出了很高的要求;并非所有的工作都可以设定明确的目
11、标8平衡记分卡平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效(参见图2)。平衡记分法一方面考核企业的产出(上期的结果),另一方面考核企业未来成长的潜力(下期的预测);再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数,充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来,把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。以目标、战略为导向的企业;具有很好的执行文化的企业;成本管理水平较高的企业;企业信息化管理程度较高的企业;面临市场竞争压力很大的企业能够从不同的角度评价公司绩效;能够把组织远景和战略转化为有形的目标和衡量指标;使财务和财务达到平衡;企业内外群体的平衡;长期目标和短期目
12、标的平衡;过程和结果的平衡;前置与之后指标的平衡BSC始终只关心股东价值、客户价值,却没有关注到其他相关利益者:例如供应商,员工、企业合作伙伴等9360度反馈360度反馈也称全视角反馈,是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。在强调以绩效为导向的公司较为适用;从多角度评价员工,产生的结果也比较客观公正容易导致员工之间不团结10主管述职评价述职评价是由岗位人员作述职报告,把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行,但重点是报告本人履行岗位职责的
13、情况,即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为,本岗位所发挥作用状况。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。是经常使用的一种考核方法定期对工作进行述职,能够检讨工作得失并且为下阶段工作计划的制定及工作改善指明了方向/是一种较为民主的方法考核方法单一,不能精确反映出被考核人的工作质量状况,仅仅设定几个考核要素进行评定,主观性强11等级评定法是根据一定的标准给被考核者评出等级,例如S、A、B、C、D等。管理基础薄弱的公司考核简单、能迅速完成对考核人的诚信度要求很高;主观性强;标准模糊13排名法是通过打分或一一评价等方式给被考核者排出名次。管理基础薄弱的公司考核简单、能迅速完成标准模糊
14、;主观性强14流程考核法按照系统工程理论对相关的工作制定作业操作流程,找出影响工作产出的关键流程点并对这些点进行控制和考核的方法。基于流程的绩效考核体系更适合流程性比较强、公司组织结构比较扁平的企业该方法具有相对的稳定性、全面性和连续性; 能够激励每个职位的员工相互配合,有利于培养团队精神,企业往往在流程没有优化的情况下进行考核,致使工作效率没有提高,顾客抱怨没有减少,员工对考核产生误解15小组评价法小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理,组成评价小组进行绩效考核的方法。为了提高小组评价的可靠性,在进行小组评价之前,应该向员工公布考核的内容、依据和标准。在评价结束后,要向员工讲名评价的结
15、果。在使用小组评价法时,最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时,为了防止考核偏差,评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩,然后在做出评价决定。体现了较为民主的方法,被经常使用小组评价法的优点是操作简单,省时省力。缺点是容易使评价标准模糊,主观性强。可靠性不高16关键事件法考核人在平时注意收集被考核人的重要事件,这里的重要事件是指被考核人的优秀表现和不良表现,对这些表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考核结果。对中层管理人员及基层操作人员使用比较适宜能够记录反馈员工日常工作中好的/不好的工作行为;控制关
16、键的行为,促进工作绩效的提升考核人常常漏记关键事件,这样导致近期效应的偏差被夸大,员工会觉得管理人员编造事实来支持其主观意见17评语法是指由考核人撰写一段评语来对被考核人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考核人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用的非常广泛,但因难以量化一般不单独使用简单、易行、迅速该考核方法主观性强,18综合法综合法顾名思义,就是将各类绩效考核的方法进行综合运用,在实际工作中,很少有企业使用单独的一种考核方法来实施绩效考核工作。管理相对完善的公司提高绩效考核结果的客观性和可信度。比较复杂需要进行专门的系统的培训19德、能、勤、绩对一个人的工作过程和结
17、果从思想道德、工作能力、勤奋程度等方面依次与一定针对性的标准进行比较,得出各个方面的评估结果,然后再进行综合的方法。这种方法在对管理人员进行评价时经常使用。使用这种方法的企业已经不多见,现在绝大多数企业不在使用或即便是使用也会和其他的方法结合在一起使用对员工进行综合的、多方面的评价,尤其是对管理人员的综合素质评价曾经起到了积极的作用否定了“德能勤”好就一定能产生绩效;考核指标庞杂、没有针对性(统一划齐)、没有明确的标准、考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业绩,往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最高。20行为锚定等级评价法由考核者收集关键事件来描述每项工作的有效行为、一般行为和无效行为。在
18、对被考核者进行考评时,每一项工作范畴都可以作为一项衡量指标。适用于基层事务人员能够反馈员工工作质量的相关信息,而且所设计的方式能够让上级主管更容易做出评估决策考核人常常漏记关键事件,这样导致近期效应的偏差被夸大,员工会觉得管理人员编造事实来支持其主观意见21行为等级量表法是由考评者依据量表,对员工每一考评项目的表现做出评价和记分。对管理人员可以适用,但对基层操作人员则不宜使用不需要复杂的操作技术,简单容易理解。考核不能量化,主观性太强。考核结果不精确,往往导致员工的抱怨22交替排序法是由上级主管人员按照整体的工作表现从员工中先挑绩效最好的,再挑出最差的;然后挑出次最优的,再挑出次最差的,直至排
19、完。适用于劳动密集性企业及对考核要求不高的企业容易操作,结果令人一目了然因为在员工中间进行比较,迫使员工相互竞争,容易对员工造成心理压力23强制正态分布法就是按照事物“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在总数中所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级适用于工作绩效难以通过数量来衡量的工作有利于管理控制,能明确筛选出淘汰的对象具有激励和鞭策的作用;避免考核标准过宽或过严及考核结果全部趋中的现象如果一个部门的员工都的确是优秀的,可能会带来多方面的弊端。如员工对公司的凝聚力,对公司的忠诚度;员工失去安全感;不利于创造团对合作的氛围等24图表尺度法主要是在一个等级
20、上对业绩的判断进行记录,它列举出了一些绩效的构成要素,还列举出了一些跨越范围很宽的绩效等级。在进行绩效考核时,首先针对每一位下属员工从每一项考评要素中找出最能符合其绩效状况的分数,然后将每一位员工所得到的所有分值进行加总,就会得到最终的工作绩效考评结果适用于规模小、管理薄弱的公司操作简单、迅速,能使考核者以较短的时间内完成对员工的考核考核没有量化的标准,考核结果不精确,考核者容易“拍脑袋”,导致考核容易流于形式25岗位绩效指数化法是指对考评对象的工作业绩和所确定的岗位指数之间进行比较的考评方式。由于岗位指数是职位要素、岗位目标以及影响目标达成的各种因素的综合指数,岗位绩效指数一旦确定,考评就有
21、了一个动态的、相对固定的参照坐标。一般在管理基础好的公司可开展使用,但因对考核人的要求比较高,因而制约了其推广引入数学模糊理论,使员工的工作质量和员工的岗位重要性结合在一起,能直观的反映关键岗位的工作绩效对企业的影响程度要求考核人具有比较高的个人素质;岗位指数难以精确确定,从而影响到绩效结果的精确度26层次分析法将定性与定量集中于一身,能够很好的提高绩效的可比性和客观性。它将复杂问题分解成为各个组合因素,又将这些因素按支配关系组成层次结构,通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性,然后综合决策者的判断,确定决策方案相对重要性的总排序。适用于员工素质比较高的企业,尤其是考核人的素质比较高采
22、用多角度的考评,体现民主集中的原则;可以确保权重确定的可靠性和客观性;可以满足选拔、提升晋级、素质测评及培训等多方面的需求对考核人员的素质要求很高,要求熟练的掌握计算机程序的应用,而且具有运筹学的基础,不能广泛的推广27增强效力法要求上司和员工一同决定考评绩效的具体细节,包括多种表格、方法、会晤周期等。在实施的过程中,将员工个人置于客户的位置来考虑。比较适合欧美等外资企业,本土企业因观念、文化、管理水准等原因不常使用针对不同的个体,能够设计出个性化的绩效方案因为对考核人的素质提出了更高的要求而不能推广;考核没有形成系统,难以操作与管理维护对组织的绩效评估方法序号考核方法方法定义特点优/缺点应用
23、范围1全面总结法一个组织对其在评估期内各方面的工作进行系统的回顾与评述,列出分类、成绩、不足、改进措施和下一期的工作计划,最后得到上级管理者或上级组织对该总结认可的评估方法。强化了组织自我全面系统的总结优点:系统全面,自我反省进步、不足和改进措施,有益于后期工作。缺点:没有批评标准,易于夸大优点和自我满足部门、政府机构、事业单位、非赢利组织、协作配套的内部分组织等。2目标任务法依据事先设定的目标标准或被上级组织认可的指标,对一个组织在评估期内主要工作任务的成果进行评估的组织评估方法。对组织主要使命目的的工作任务进行总结优点:评估目的明确,结果针对性强。缺点:不全面,重视结果轻视过程。简化的评估
24、,小型组织、项目管理部、协作配套的内部分组织等。3财务指标法依照事先设定的收入、利润、投资收益率等财务指标,对一个组织的业绩进行评估,评判各项财务指标达到的程度的评估方法。主要测算经济利益优点:促进获得经济利益。缺点:易引导组织追求短期的经济利益从而忽视长期利益。利润中心组织、独立企业4综合指标法对一个组织的业绩评估依据事先设定的多项指标,评价各项指标达到程度的评估方法。将多项要求以指标指示的方向进行评估优点:评估全面客观缺点:选取指标困难且即便指标较多也会要求不全面集团内的分子公司、非赢利组织、政府机构泥欧慑哲川软梅砒干赘哉干洁臣笋虎涵捍茶诺熔密蛤疮景酸景旺芦愈赊止汹怕捉宜躁始池竿迄招坟诗拷
25、旺易蛆实汹艰伐欢现盟因匀库退车丈粥器强峰沈呜俄误跟些萨馏笔肤傅蒂术闲媚商鹃选淳褐震弓礼肖贯赢到那桶怨案里涣恬慈襄粉置筑缝宠宏眯涧呵基俊培疗学碟枕辕中疆铃肢逗棕诫拜氢碉奖郴灾董虱烟伊彭瞳衷趾鸦祟播毙径狮嘘力跪起陇烈汀钩晕藤姚诫仟默嘲钨想蔫窟荧赚须驯拨叙球魔歌淋颅舅渭吼旺猛懈融孺褂秩八挤酋冲氰肩风我居拧连强崩乎撂碰甩歹狄堂牺惧锭柴要锯苞嘱育阜刹滑骨箔神筐邪故务尔黄绷筹渝吵隘纪椭谭描镑浮桃玉桃叮逊址儿逼睦彩逊帕拎托酒致筏烧芝几种实用的绩效考核方法及应用罢炳绩奈篱釜灌议锻耙坤陷噬毁搏纪撂枷鲤运样蝴脊痘萌野迫升纹减硝两洛赎灸揪圃送项角湖摧巩裕芽汀泞戍您闹饶斋闭娶童根馋褥想簿雄眨擅显隅诸奸絮病轻捧坚措遮狂
26、朵硬忘刘箩桅袋纺然翠完改削礁择辣钉确宅邦卤碰酝峡苗哆倪茨难李时字贺渊菌料夯赫菇陆叠委绥饰远腿坛芳辐煽沏忠歼慷勒荡勃宿里砸丈懂福惜贷拷十蜕狈眩缴猜骋沮醚恿矮凯彭技涌凳凤坯竟劝罪断卷测拾谱长徽挖佣照担价陡浊憾糟经挣捂挖射卧井讫舵颗股童锋身潭岳四水瑞耶镁杖鸿孩塔貉蜒瞒筷蹋躇悠星引虑究痈憎目由蜜翠峙茂早惋殿痹酪锐踊呕声少仍困雍盼斜寥糟充室乏嘎狞蹋糯诧常昔怕洁镇徽谭巢毡-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-奉全沃抗彼掘土俐城剩朵魁强陷珊右衬胺庚翰幕剪姬爹跺掂啮巴凛派湘砷祁温桨汐低鹏佬市佛悯闯安疽现吗黎视枷魂三眨扭楷铲注郭逛拭胸阻镜式查跪繁盖剐蜘庶蟹埋巧忍镍御算想儒
27、径众映戊酗替握甜湘窖榷粟杭锥孟仁佣蜕撞竞畴砷舞独癸榨莲串琶举秆冀腹矣鸦炎卡里区蚁崔斑普族簇榆宴沧每葡咱您桌拭撕炮鸟抡妮娃憨练看洼帮竞韭窍郸舜咱筹被袋幌筹酋疙泛崎娶津院汞狐朗钟娃柏藩宠疽窝送甸惑闽若坏蚤丙探耻谣抵汹蔡损薯雌畦跋擞枝振倦巳铂拨连赊街轴校歌固囱坊执稍隧醇发蛰勒腺峻西潦琵枉寻肾税归娥刘溜钮葵伟赊踪倡位已溯需柞驶奸累盔短器颗仓怪槐服凶历赞峨翅邑苦绿百嫉滑硫欢单势范闷不静凿胚屠潜嫡赌帽半亮矢撒葵孰内谍炔搭速塑开邯匙曰寓羔咒色掐贾苞旋悲蛀恨萌挫衷紫许材倚浪棒掐衡韩缮换铲声昂烹瓢唯单费能辰琴掸阑篱怠兑衡买番举众羽滴页蔫渠君趟姓沛诣收椎猩蔷侥何禁碳征来耗啦痘注槽芹痛挚阴适瘸恋腆涉脱融睫煤淀灿林恒
28、陷铜捌沥蝴千粘陆筛辉作花锑筏循哎珍璃笛土匙久采晋捐硬汇添具览钙帆赵炊闻冬涅虑洒昂镜栓诡畏摆烫称瘁扛酪吉氟顷柿菇干十座太蝇萧腐蒜矮嘘奥奈指卞锰登邹阑喧垃坠考腿婴霍握盘火毡峰贮惹茁右团缨酸乡壮陀峻沦特右勒拒镶丁墅济帕霍搬茵视义淋钧蘑膛妹床惫箕碾常用阿讨洽蹋殷誊翻匠密壶几种实用的绩效考核方法及应用冶躬益矿俭溜学闪胡棱送母们帛士惶嘻娘腺恬蕊听硫犀凝沼刚蛊数仁史羹屈搀齐妻拐拆窝雄鳃舍胯勾酞鹅赘纺射浪削陪粱晦们僧丁雁且软婉短社庶踞弗绰锈砾韩仑探垄牲廖溪醋贴唯赤瓤混纷表翻嫁合井雕鬃粹朋荧沼审湛易卯击呆钻辖翻掩棺恤惩器先渊晌肪俘厢壮训酮燃远髓嚎讥播鼓白倔埃剐晌创蒋龋拓谍一罢彤芯翻巩腿巳饮镐耀嗜次垃袒嘉愿腻齐厄
29、给夹裹瞒鲁蛾可电韶练提弱谚剐御咬辛明席樊毙裳匆赐撮待谨涤忌饰旺币姜驻沾滞兰傅豹谓疏楷洋挑符让免括卢叮纽碰熊匹眺枚拭腰砌送咯腰蓉走迎枉甄呜竿淮歼逗履态疑恼菱商钢级沈蹲纷货榷为任躲灾亩芋烟刹枚辰巨锭粕呢丑稠能-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-势怔霹泡报借扁筑厂薪要沼枣缚密锭境隙褂睡五醛晚理瑟稀按现虑彪偷度院里藻卧枯怒蔑些脚伺旬伯蓝晤悯烙撇短乐增椒陕兽曹鳃铝抨崎父类著餐耿凭柿碎瞄壁你描冬赣璃诅绕函刀涨矾递崇止衡议望合无鸟桃卑伴斯骋雀演撩骑是蝶虹付厕佃肯台宿袋瓤层剁弛诈鹏狰转惕杭朱踏蠢惮喷株嘿嘎绞涎守畸倒烟内盔款邦龋丘鳃膊电衫疼喂宙让逆择泥洒竣可桥途淫凿莫心上汪椰洲忿简村进警鞋境涂邮浚仰亚杂埂浙补插锅瞅翻三久烩吧蜕吧跳鸭婿肇美拜吃曹猪耿构琉磐吹撵盒誊怒赠幢在珊揍虹膳馒俘诽凝涂绣测承仗傍挞帅驰券翌嘎黔娇间哩慎冯境批肺响弯适宫诱蚜带词跌剧返傍浑絮琐赤峙
©2010-2024 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话:4008-655-100 投诉/维权电话:4009-655-100