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一般管理人员职位评定管理规定
第一章 总 则
第一条 为进一步规范职位设置和职位评价工作，强化激励约束机制，根据公司发展需要，制定本规定。
第二条 职位评定就是通过对管理职能的分解和评价，将其划分为不同的职等和职级，以此确定各职位的工作职责、工作标准、任职条件和薪酬标准，并通过业绩考核和素质评价，将评定结果与个人薪酬相挂钩，进一步调动员工积极性。
第三条 职位评定工作要遵循以下原则：
（一）坚持精干高效的原则。职位设置须在规定的编制内，并符合“因事设职和一职多责”的要求。
（二）坚持竞争择优的原则。职位评定不搞终身制，通过竞争上岗，实现个人职级晋升的优胜劣汰。
（三坚持效能优化的原则。低一级职位能满足要求的，不设高一级职位；对虽有职级指数，但无符合任职条件的职位可暂空。
（四）坚持职位与薪酬相挂钩的原则。按职位责任大小、复杂程度确定薪酬，合理拉开档次；职位变动，薪酬随之变动。
第二章 评定工作方法步骤
第四条 制定工作方案，进行宣传动员
通过制定方案和宣传动员，使员工明确职位评定工作的原则、方法、步骤、职位设置指数（各部门职位设置等级及数量）、基本任职条件和薪酬标准等。
（一）公司以部门为单位按不得重复和交叉原则进行管理职能分解，将部门管理职能分解到编制内各管理岗位，在此基础上，由公司统一对职位的工作复杂程度、协调幅度和专业（技术）难度进行分析和评价，从而确定职位设置等级和职位数量。职位等级可按主管、主办、职员进行设置，根据公司情况主管和主办的工资可设正、副级，职员可设几个级别。职位属管理系列的可按业务主管、业务主办和职员设置称谓；属技术系列的，可按主任工程师、主管工程师、主办工程师、工程师、助理工程师和技术员设置称谓。
（二）基本任职条件主要包括学历（学位）、职称、专业工作年限。基本任职条件要根据企业现状和发展情况研究确定。条件不能脱离实际，不能过高，也不能过低。基本任职条件要体现管理的先进性，对员工的努力方向具有较强的导向作用；基本任职条件的学历和职称条件以公司岗位用人标准所规定的条件为依据。
（三）各职位薪酬标准的确定既要考虑现有水平是否合理，要有升有降，又要依据年度三定计划确定，职位评定后的工资总额不能突破当年工资总额计划。
第五条 编制《职位说明书》
职位说明书内容包括：职位名称、工作职责、工作标准和任职条件（含基本任职条件和本职位专业任职条件）等。《职位说明书》由公司各部门负责人组织编制，经公司总经理办公会研究审定，具体要求如下：
（一）“职位名称”，是指每一个职位的规范化称谓，由公司人力资源管理部根据职位设置情况统一规范。职位名称由专业+职级二部分构成。如：地产开发公司总工办主管土建的工程师，可称土建主管工程师；又如：公司人力资源部负责工资工作的职位可称薪酬主管。
（二）“工作职责”，是指管理职能分解后各职位所承担的具体工作任务和工作责任。各项职责应按主次顺序填写，还应列举上级临时交办的事项。
（三）“工作标准”，是指完成工作职责所达到的标准和要求。对于时限、数量和质量等能够量化的尽可能量化，工作标准要作为个人业绩考核的重要依据。
（四）“本职位专业任职条件”，是指胜任本职位工作所需要的基本专业知识和工作技能。如：设计能力、文字能力、规划能力、协调能力等基本能力条件。本职位专业任职条件要根据职位要求具体细化。基本任职条件和本职位专业任职条件构成本职位任职条件。
第六条 个人申报
（一）员工按各部门职位设置指数和职位说明书规定的条件进行申报，并填写职位评定申报表，经部门负责人综合平衡后，提出初步意见。申报可打破部门界限。对申报原职级和低职级的，其学历、职称可适当放宽；申报高职级的要严格掌握条件。符合条件的一般只允许申报升一级；对表现和能力特别突出的，可申报升两级，对越级申报评审未被通过的，直接退回原职级。
（二）一般不允许破格申报，对在管理（技术）上有创新，并且规划设计方案或意见建议被企业采纳应用的，经公司总经理办公会确认，主管副总裁批准，可破格晋升高职级。
（三）公司人力资源部对申报人员的资格进行审核汇总后，提报公司职位评定工作小组审定。
第七条 考试、考核、答辩和评定
专业知识考试、工作业绩考核、答辩和评定要结合年终考核一并进行，不搞重复考试、考核和答辩。
（一）专业知识考试采取笔试的方式，百分制计分。考试内容有公司管理制度和现代企业管理知识。笔试成绩占总分30%。笔试成绩不及格的，不能参加高职级竞聘。年度内，公司已组织进行专业知识考试的，此结果直接记入职位评定考试成绩，可不再另行安排组织专业知识考试。
（二）工作业绩考核主要考核当年工作成绩，百分制计分，占总成绩的40%。工作业绩由部门负责人根据个人表现打分后，由公司主管领导审定。
（三）对申报原职级和低职级的可不进行竞聘答辩；对申报高职级的必须进行竞聘答辩。竞聘答辩分二部分：一是个人自述，自述主要内容是本人所具备的任职条件、工作目标及工作思路等；二是进行答辩，由评委针对个人竞聘职级和自述情况提出问题，自述人现场回答。竞聘答辩以百分制计分，占总成绩的30%。
（四）评委会评定。由公司职位评定工作小组根据专业知识考试成绩、竞聘答辩和工作业绩考核情况，对个人职级进行评定。对申报原职级的，其笔试和业绩得分均需达到60分以上，有一项不及格的降低一个职级；对申报高职级的，按笔试、答辩、业绩考核三项得分进行评定，综合得分75分及其以上的，有晋升一级资格，综合得分95分及其以上的，有晋升二级资格；对申报人数超过本职级规定指数的，在符合条件人员中从高分到低分选定。
第三章 评定工作要求
第八条 职位评定工作是公司管理的一项基础工作，做好职位评定工作，对于明确工作职责和工作标准，建立和完善个人业绩考核体系提供了保证，也为人员招聘、培训、使用和晋升等人力资源开发与管理工作提供了依据。因此，公司要将职位评定工作列入全年人力资源管理工作的重点，要制定切实可行的工作方案抓好落实，要从完善激励和约束机制出发，将职位评定工作与定岗定编、末位淘汰和年度工资晋升等工作有机地结合起来。
第九条 职位评定后的员工工资总额不得突破年度三定计划确定的限额，要通过职位评定工作的开展，实现个人薪酬的优升劣降。对于需增加工资总额的，由公司提出意见，经*建材公司人力资源部审核后，报总裁或总裁办公会审定。
第十条 职位评定工作直接关系到员工的切身利益，涉及到员工积极性和稳定性因此公司一定要精心组织，规范运作，抓好资格审核、考试考核和评定各个环节的具体工作。既要严格把关，又要认真研究职位评定工作出现的新问题，不能使这项工作流于形式。要让员工充分认识到职位评定工作是公司完善激励约束机制的一项新措施，以此达到调动员工积极性、激发员工潜能的目的。
第十一条 公司人力资源部对职位评定工作负有指导和检查的责任，组织定期召开职位评定工作会议，总结、交流典型经验，促进职位评定工作更好地开展。
第十二条 公司成立职位评定工作小组，组长由公司总经理担任，成员由其他班子成员和公司有关部门负责人组成。
第四章　罚 则
第十三条 未按本规定执行的，公司有权对相关责任人给予相应的经济处罚、行政处分直至追究法律责任。
第五章 附 则
第十四条　本规定经公司总经理办公会批准，于二○一四年一月一日起施行。
第十五条 本规定由公司总经理办公会负责解释。