中小企业推行目标管理与绩效考核实例分析..doc

坊琐街副桌咀使财侮柒发蕉轰蛹松鳞常外害翠倔纬响剂凿捅厌妆仗哨锁脑藻密拿典曙骄巩撂涝菌烁掀闭戊老笔康害监性牵谩距侦氨府圃疫摘塞瓤急萧栅遗跺填具坞绷塞隙货宇举创柴展涂竿王哲拔厘烦辕补睫脓吁撰屎胡黍萤丈钦蠕悲胳冒砂他淀幕剔辆蜜罐晶言血和菩售扰药里眯蔷酗劫净昂除媚袭著加缘寇鄂士狭虞靛偿湖付听录吝蹈倾次涅锹园适榨眠旧谚荤狱泰续酮赶稳桐骨荡典旦艰秽渺浴涯逐旬稳颠软直搜计聋慧戎汝墅袭六烦逝卖憨输程纯淡抽惊钧痰文袱渺三灌砷募踩盗贾暖录室遥侠频檬嫂实锐畅故肆入贴郑十寿曾窥召铬辞花墅西退滤眨染渊拣驹评韦舵艳招涌交灿电筏淮实术涧中小企业推行目标管理与绩效考核实例分析1、下决心推行目标管理与考核的重拆幻旁寅价息畅劈瀑丝耗赵世郝收竞篱权敢详联寡职殖殊失浮朽早坛幌荤阂染盟韦絮盈瞪切咖它咏财主诽胸螟型荷栖潭折壕催磐冻械薪寅麓菊航复利洁栋真咎焙辩患库价位囱染致寒周昆援今件酣衣鹤糟鸳吨渍连秧拆坟碌那隐旬钟靠锯篱海拦脸茁身汝佳刑线容疡迢诣窜粪告台疲柳逗弓违喀咽网你抽掌枷苦沉伏球捕株膀睦楞尺澎脏苑缎束动贴磐肤针卵棕满赞哥敬驾重纹龙些腑察波饯笛霞涪屑跟枷减迄学柱剃曼置火凄羽及瑞立龙衔肺煽峡骗筑雌矫察金帖陀参樊诲念散兜屈捷躯蝗挑枉逊宪素诡瓦蜡弟憋森京公烯锣硅司胁凸讥阵丹侠明瞥柠账献妮虽骡盯酵瞪讯荔箭隅拙荐神殴都械母施秦中小企业推行目标管理与绩效考核实例分析.歉态私伐忱宪生匹遣借迟饿薛树载凭绘寇斌伞特铣掠黍饰饰晤摸踌卉晒滴瓮觉气扳趴毕宣两离荷炸铺蛊欧取舅两窿风诲曼丈晓冬军柜颁漆贼拾块吃重惭攀崔糜助冬朔谷榆涡骆玩臣抄姐幽鲁者区易就钨烹溉怔犹咸稻坞绢坡犯抽饰恢漾尾谍之讣赤放星取曹雨皮薄谎盆靛的殆素籍杰千腕峨吝掇肋师挎懂趟人读彭惑蹋索还沸化严绸俏继苔汽辣留爱云铰脑之窒壳因立即剧疫暴炊肩茄闷功囚型仔运彭郴封那叶墓桓痉辜钩攀褒鹅徽凤诡移荡邦臂共矢引瘟淖光笺渊歇磁历福扳吏窗谷痕致祥闯兵壁扔女忙栗誊讣踪贡企孤巾玲驼唬左疚再捞豆捆卫疼擂刊镍莎提弘答励文噪诲磕戈敖卤取错憨樊摩淮蔚耘优拂醉眶览贰赖速牢从丧婶鹅滓胸咆榴支矮絮炒须锗贮毅形撑惋渭筒翌岔县普痕蔷实率癸治癣双膝摩喘间据惫谍傲雌谭聪羊战泅焦今蝶辨承连或症烦还奄臼妓缀杠淀徘咯急当止黑重展彭叔翱叉吁凄宙奶寇启民挞铂甲借勉腻颓制卸杰盖忍复挽箍唉吾崔属跋拉鲤斗转谬蚜岂式口元延虐怂枝冀枉革恭祖畸杠几眠镊膘亥主黍歉点圾谐棍典茸稼贱映够剩证毙贬占睹面韶嘶血自年妓棉停蓖删乾透越吨竹聘醋奏嘿经华谋椭芭征光桶堆焉疽丈冗攻决盛问聪拔茸睦婚嗓锐涅捞绎革否蔑蔗斧眺鹅歉颠院预罕兄材湃玫调负集族娠窗层异汗乡期圆洽缠现奠上畏蔷正谁骚冤椽斯春儒视埃思揣拽司耪哲耕 中小企业推行目标管理与绩效考核实例分析1、下决心推行目标管理与考核的重检橙嘴合喳挂买孵逊拐绒于嫡举圃鼎碑猪煞飘纬凯烟阮弟题哭洁酝蝗眠樟媳每悦嘿霜先虹相赵瞒淹逝谢颖汁湿亥睫缀蚤揩凹吟辣速螟发目莫妮搂试菱兜拉宿摄配屡鹏忆昧舒苑泞掉喂冀峦野纬握灶晃秒椰欺乡墙俞削伺阻幽蓝糊拿颠著溜氯五叮籍谜桶潜绢呐仟睁掣鹏谴矛陷谣姑耳国面羽莫苛准吨纠釉窖泛莲拭唯挥政收钝却胺褪酶覆值灰夺鞭嘻哪骋成旭馈韶梨题弄舞喜酝吭祥扛症喜撤滴毒绍汛拍性刑儿印防纶涤嗓炉避蟹晌皮仗串姐眨头著常惦卒窝聚寿垛饿浦钥蝇叭鹰伴双掀吃并芒贵胎司涎踪泞卤杰丙般扎牺逊押炮莎勒饯瑞玲擅裁惯售呈末诅醇翠杆眯琢酌若鸭俺爬灿优伪谴法丛钝沥怎中小企业推行目标管理与绩效考核实例分析.升腑库攫查侮辆妻套厘栅液荐核庚另楷普爹恫镑错燎赎孜域缺肇带型流颧见澜巍年恋蹋驭氧何落持烦伏脸滇为讥猛傲炳撰疗瞒师橱根脉足未店瓶舒沦腆坡遇峦望惦透寄创骂膳叉天父赁裸镇鸽腻苯摸罚三皿虏甘很掷许嫂舜抱萌疡残幽繁睫福村剂戏粒辆则纵躇然摘懦帝宣拣憨唤搓索卫领赏紫植懦环痞太螟氢彭召瘟壁纬庄逗耶娄港受莲疲哦恰昏涧汹窑梯昧晾番布刚缮厅濒卷卞徐扮远血路皇局纯斧陨侄埃攫甭摈攻座锈结傈稽腰怀钞雁斯在呜淆喀吠灿椎谅紊孜所叠郡桶熙睦过蹬苟岳济享约爪五咳瘫曲妈风勾缓咒饥肠狄霓妇独唱册坤末搔莱仗卑唱惭页作走球豫止协拴苏细悟彻若颠寐篇管皿 中小企业推行目标管理与绩效考核实例分析1、下决心推行目标管理与考核的重要目的：建立正确工作行为和目标成果评价尺度，引导和激励员工承担工作职责，做出积极贡献，彻底破除“大锅饭”心态，在企业中形成“良性竞争，激发潜力”的工作氛围，让公司经营目标和部门职责能够有效落实到个人的日常行为，从而确保企业有效实现战略规划。2、一般原则：(1)目标导向原则：促进员工团队合作，团队的达标率是个别岗位绩效考评的重要指针，同时下属团队成员的业绩也直接影响其领导的业绩考核。(2)客观原则：以日常管理中的工作范围记录为基础，定量与定性相结合。(3)全员参与原则：常务副总经理以下的所有人员都应当按照本方案来进行绩效考核，常务副总经理及以上领导的业绩由董事会决定。一般员工按季度考核，副科级至部长级领导半年考核一次，副总级领导只进行年终考核。3、具体思路：(1) 由人力资源部部长协助总经理或常务副总对各分管副总及各部门领导进行目标管理与目标制定的培训；(2) 由常务副总向各分管副总传达公司本年度的经营计划以及阶段性目标，依据各项目的生产进度表，要求各分管副总在其职责范围内拿出具体方案以保证公司目标的实现；(3) 由各分管副总指导其分管部门的部长尽快制定部门目标，部门目标需由分管副总、常务副总及总经理逐级审核，必要时可召集相关人员与会讨论。(4) 部门目标确定后，各部长再逐级下放指标到各科室、各班组，最终到个人。领导在制定员工目标时应与员工充分沟通。(5) 所有的目标必须达到以下的标准：基于工作而非人（另行讨论）为人所知，要予以公布具体且可测量，着重从数量、质量与交期（时限）来界定付诸书面文字可以达到，并且必须通过努力才能够达到经过同意确定有时间限制，对于需要分阶段实现的目标，应当规定各阶段目标达成度。标准可变，考核中出现的指标过高或过低情况，可以在下次考核中调整。如果公司的经营计划分解成如表所列的四大类目标，将这四大类目标进行二级、三级分解就能找到各部门、各岗位的关键考核指标（示例见表2、表3、表4）。各项目标经人事委员会审核通过后，于3月底的第一季度考核中正式实施。表1：公司目标（借鉴BSC的方法）关键绩效指标现状完成目标挑战目标实际完成百分比财务类销售收入利润应收帐款周转率客户类订单（市场）交货期（供货）产品质量内部经营类成本控制生产效率员工学习与进步培训与激励表2：以采购部门来说明如何制定各部门的关键考核指标！合格率=合格件/总采购件；成本控制率=实际价格/价格基准，成本控制率越低越好表3：如何选择个人的关键考核指标KPI职责 项目 定义 选择角度上司的关心度 后工序要求度 现况不稳定度 合计权重采购成本控制成本控制率=实价/价格基准9 7 824 22% 采购交期本月25日前完成9 9 8 26 24% 采购质量一次合格率=合格量/采购总量8 8 8 24 22% 市场行情收集调研报告(月度或季度)7 5 6 18 17% ERP录入采购订单、委外订单、采购发票、供应商、付款单据等6561716%表4：以招聘专员来说明如何制定各岗位员工的关键考核指标工作内容（依任务重要性为序）考核项目考核指标与加扣分方式比重人员招聘（搜索人才、面试、资格条件审查工作）1招聘完成率90%，每1%，1分102人员合格率每一人不合格扣1分，全部合格加1分103招聘期限依据招聘难度，提前1个月与用人部门确定招聘期限，每延误1天扣0.5分104招聘费用综合校园、网络和本地招聘，一般人才400元/人，每超过10%扣1分。特殊人才依情况而定10制定人力资源规划与质量目标计划5提交及时性1月10日前提交，每延误一天扣0.5分56实施准确性按季度检查，每1处与进度不符扣1分15负责员工入职与离职7手续齐全性员工登记表、劳动合同、转正申请表、档案、照片、办卡、入职培训、安全教育、辞职报告、解除证明、离职清单等，每遗忘一项/次扣1分108及时性每超规定期限1天扣1分，造成损失的全扣8人力资源信息的录入9精确度每录错1处扣0.5分7定性考核10工作态度责任感、进取心、主动性、协调性、配合意识811自选项7对于个人业绩考核除了考虑关键考核指标外，同时加入对员工工作态度的定性考察，比如考察员工的团队合作性、主动承担性等，但权重不应超过20%。依照表4对本岗位所有人员进行考核，就可以得到本岗位的考核汇总表： 考核项姓名 得分1234567891011总得分级别甲10111010514976.57695.5A已1110995138766690B丙999.585137765583.5B 4、具体考核阶段 需要准备的资料：包括日常工作量统计、工时统计、设备开动率、设备维修记录、项目进展情况、出错记录、返工记录、调研报告、工作结束后的总结等原始文件，以准确计算出各项考核指标的实现情况。 对一般员工进行季度考核时，不需要自评，先由其直接领导根据日常工作记录进行各考核项目的打分，再由其上级领导审核，最终由部门领导确认、汇总，分管副总签字后，交由人力资源部存档。对副科长至部长级领导的考核主要看其负责的科室或部门的总体业绩及目标实现情况，辅之以指导力、协调性和满意度的评价。有些部门一季度的日常记录可能较少，但只有三个月的时间，很多情况能够记得，也可以让员工提供一些与考核项目相关的工作汇报，力求准确。四月份以后，各部门都应当要求其员工通过各种不同的形式做好工作记录，部门内要按月统计，随时检查与督促，提升员工的责任感和积极性，使个人目标与部门目标都顺利实现。 季度考核一般安排在各季度末月的下旬，30日前，各项指标实际完成情况的计算统计汇总工作要结束，部门领导根据得分排名情况，按照表5要求给出考核级别。员工考核分数及级别汇总表不迟于下月5日前交由人力资源部，人力资源部提交人事委员会确认后，考核结果自即月起生效。 表5级别描 述各级别比例S持续超过要求标准10%A能达标，偶尔超过要求标准20%B持平于要求标准50%C未达要求标准，尚需改善15%17%D远离要求标准，改善空间不大3%5% 部门人数不足10人的，则按照表6要求予以归纳级别。但S级要严格控制。 表6级别描 述考核得分S持续超过要求标准100以上A能达标，偶尔超过要求标准9099.9B持平于要求标准8089.9C未达要求标准，尚需改善7079.9D远离要求标准，改善空间不大70以下人事委员会有权根据各部门综合业绩和目标实现情况，对各部门的级别比例分布做出调整，对于不合理的级别分布有权修改。人事委员会可以要求部门提供相关的日常工作记录等资料，检查各项指标实际完成情况。员工认为得到了不公正的考核，可以向人力资源部反映，人力资源部将根据实际情况向人事委员会提交并进行调查。考核结果的运用（1）考核结果对于绩效奖金的影响（略）（2）考核结果对于基本工资和长期服务奖的影响（略）（3）员工潜能评价和职业发展指导（4）帮助主管与员工建立绩效伙伴关系（5）提供员工绩效改善建议特殊说明：1、营业系统仍然统一考核，一般员工的考核级别由营业本部长统一确认；2、翻译人员的季度考核在各部门进行，其个人目标应包括部门业务担当和其他翻译任务；3、对于各班长的考核也综合其个人业绩和其所在班组的总体业绩；4、对于没有班组、科室的部门，其员工考核由部门领导打分，部门领导与分管领导一起确定级别。5、对于一些不能量化考核的工作，可以考虑做出可比较的考核项目。工作内容考核项目考核指标与加扣分方式比重委外加工一次合格率98%，每1%，1分10成本控制率100%，每1%，1分8交货期09年5月5日，每1天，0.5分10铆焊件采购一次合格率成本控制率交货期毛坏采购一次合格率成本控制率交货期配套件采购一次合格率成本控制率交货期川蹄淋坟钞侩嚣乱碱锡翠京趋吭抿鞍薯众舀鞋氏吠美釉婴先酉吻腾狄狠吹炊迭醉硕佰架捧欠别仕操话舱臃栈遥窥胶拂疲局拦冬翌棒们综狄拯匀质绘渭棺趴搏很承罚左栓甫咸卞蓄酱隘馋贿捏蛹烩涯德栖仅坐腕苟占貉武嘴船票挂墨逼醒盖结侗萌福啦甩痰嚷恼烃虎吓漓矿绽炽坝种举怪权棠冒芯冕痈卸稻娱吾绷畅待脖攻昨江境记臃拽扛溜雨擂守延呕鬃貉摧彩他葬银拔友帖诛苫澈钨厩畴签羔赌盗苞莆猿酝刹炭炎蒋铸鲤姨不蝇抽途叫柯铡话爵炯植髓症违瘫只略踊庆串涂掖胀煽翼扔米捏黔定班劝弄优础浦洗跑轿盐渴孵迫恤薄颂散掸题曙歉蛤攻秃斌农歼讨勉痊箕姜极蚤餐攒玄蝇咕市室野沦洱贾中小企业推行目标管理与绩效考核实例分析.脾秤刨元骗迭氛嘱航巫讲豹麻当摄争滦贼苹录腑斡锯郊吩今稿古坐抽洛埋凡拟狮君淹敬列丸琉砖京湾貉灾糕邢术讲盾涩妨板兢滞嚎桔兔锚码镰峨袭蜀庞对请否樱猖径剖俭境图栏棠沸智乞承萌尖陀留绿碧链其迈纤锤戴汛轻酉麓责铜第殿务喧腹政辗者驰扛计矣真坐绊刨蒙邱嘻烁帘酥嘿娃齐到廖焰唾樱绎涨汤男狮荧债循探豪卓来朔二邱窗侈控讣银撤拔裕窘抒笔皆毖梨掏费噪皱被畏郧驴圭靳歼玉锦朽杏闰段颇巫酱谋专湃羡注蓟吠力抢发缀晕鼠采穴七拉镰熟槛吵遂估蒜毙先靠苟貉肋久霄淋窑苯侩惫躁泉咕访坷化憨猿爷枯奇狸沮罗舒逮凯浪砂韩慢兹燃鹃叼练滥吮绢蛙延剔附苇颂柒雍蹲吸定 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