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员工考核管理规定
第一章 总 则
第一条 为建立和健全员工绩效考核体系，强化用人机制，激发员工队伍活
力，促进公司经营目标实现，根据公司《人力资源管理制度》，制定本规定。
第二章 考核种类和范围
第二条 考核种类
员工考核主要分“绩效考核、日常考核、年度考核、劳动合同期满考核和试用期满考核和临时考核”六种。
第三条 考核范围
日常考核和绩效考核的考核范围为公司全体员工，主要侧重工作绩效；年度考核的考核范围为公司全体员工，劳动合同期满考核的考核范围为劳动合同到期人员，此两项考核是对员工工作业绩、工作态度和综合素质进行全面评价；试用期满考核的考核范围为新招聘及调转到重要工作岗位的员工，主要侧重岗位胜任能力；临时考核范围为有针对性的人员。
第三章 考核原则
第四条 考核原则
员工考核是公司用人机制的一个关键环节，要坚持以下基本原则：
（一）公平、公正、公开的原则。要做到考核内容和程序公开，考核评价公平、公正，构建员工有公平感、归属感的用人环境。
（二）坚持按标准考核的原则。要根据不同考核类别，建立定量与定性相结合的考核标准，实现按标准选人，以机制用人。
（三）优胜劣汰的原则。劳动合同期满考核和职位评定考核，要奉行竞争择优的宗旨，对考核达到或优于标准的，进行续签劳动合同或晋升职级；对考核达不到标准的，要依法解除劳动合同或调整岗位，降低职级。

（四）激励与约束相结合的原则。员工考核结果与个人待遇相挂钩，日常考核和年度考核与员工月工资、年效益工资和奖金相挂钩；试用期满考核，与新聘职位和新定工资水平相挂钩。
（五）民主监督的原则。考核要进行民主评议，工作态度和团队配合要做为民主评议的一项重要内容。考核结果要进行公示，接受员工监督。
第四章 考核方案
第五条 公司根据不同考核种类，制定考核工作方案，各类考核方案在原已建立的正常化考核机制基础上进行完善和规范：
（一）考核权限
1、公司高级管理人员考核由*集团、*建材公司组织进行；
2、公司中级管理及以下人员考核由公司组织进行，*建材公司相关部门进行监督、检查。
（二）考核体系
公司中级管理及以下人员考核，按日常考核、年度考核、劳动合同期满考核和试用期满考核，由公司建立考核标准体系，并将日常考核做为其他类别考核的基础，不搞重复性考核。
1、日常考核
日常考核建立全员绩效考核机制，保证考核不缺位、无盲点。公司员工日常考核工作方案须完善的基本内容：
建立以月份为周期的量化指标考核体系，重点完善管理人员和专业技术人员考核办法。生产人员建立与产量、质量、成本、安全等为主要考核指标的考核办法；其他人员结合工作实际和岗位标准建立相应的考核办法。
管理人员和专业技术人员，按*建材公司“年纲要、季计划和月方案”的计划管理模式，将本部门月计划工作项目和考核标准分解到各具体岗位，采取百分制评分的方式，实行月量化考核，并与月工资兑现相挂钩。
2、年度考核
年度考核要结合日常考核情况，进行年度综合评价。年度考核工作方案按以下要求进行完善。
（1）年度考核对个人工作业绩、工作态度和综合素质进行全面评价。工作业绩和工作态度评价以日常考核评价为基础，进行全年汇总和综合评价。综合素质评价，以“体能、智能、技能”为核心，按人员类别各有侧重，管理岗位主要侧重管理能力、协调能力和组织能力等进行评价；专业技术岗位主要侧重专业能力、创新能力和解决实际技术问题能力等进行评价；营销岗位主要侧重营销能力、创新能力和对外协调能力等进行评价；生产操作岗位主要侧重岗位操作技能；以及对各岗位身体适应能力等进行评价。
（2）年度考核采取个人总结、基层单位评价、公司考核组评价和民主评议相结合的评价方式。民主评议要将工作态度和团队配合列为主要测评要素。
3、劳动合同期满考核
通过劳动合同期满考核，确定劳动合同续签人员和淘汰人员。公司具体方案要按以下要求进行完善：
（1）劳动合同期满考核，依据合同期内各年度考核结果，进行综合评价，主要是通过合同期内的工作成绩、工作表现和发展潜力的评价，对其是否胜任本职岗位以及拟调整的新岗位进行评价。
（2）劳动合同期满考核程序为，先由基层单位综合合同期内年度考核结果和当期工作表现，做出考核评价和续聘意见；其次，由公司人力资源部门组织考核组，对基层单位考核结果进行核查，监督基层考核的公平、公正，形成考核组综合评价意见，提出考核初步意见工作报告；第三，公司总经理办公会对考核工作报告进行审定，提出是否续签劳动合同意见，报*建材公司相关部门备案后，由公司人力资源部门组织落实。
4、试用期满考核
新招聘人员试用（见习）期满考核主要看其是否符合招聘条件、是否满足招聘岗位的要求。考核方案中的考核内容、程序和办法，要按以下要求进行完善：
考核内容主要包括工作态度、专业知识、综合能力和工作业绩四个方面。其中：工作态度主要考核主动性、勤奋精神和工作配合；专业知识主要考核本岗位理论知识和专业工作经验；综合能力主要考核组织能力、协调能力、操作能力等；工作业绩主要考核完成的工作数量和质量，以试用期内工作任务完成情况为考核依据。
调转到重要工作岗位的员工试用期考核主要看其是否能够熟练掌握该岗位具体操作流程，是否具有面对岗位发生突发状况时的应变措施及能力。
考核采取基层单位考核鉴定和公司人力资源部综合评价相结合的考核办法。基层单位鉴定为不胜任的不予留用。考核评价程序参照劳动合同期满考核办法执行。
第五章 中级管理人员考核管理
第六条 基本原则
严格按照中级管理人员标准，全面考核德、能、勤、绩、廉，注重考核综合素质和工作业绩。坚持领导和群众相结合、定量和定性相结合、年度考核和平时考核相结合的原则，对每个中级管理人员做出公平、公正的评价。进一步完善勤政务实、奋发进取的中级管理人员的激励机制，为中级管理人员的调整和新酬挂钩提供依据。
第七条 考核内容
（一）工作目标完成情况
主要考核工作数量和质量（生产经营目标的实现情况）；
（二）岗位职责履行情况
主要考核综合能力（规划能力、组织能力、协调能力）和考核工作态度（工作的主动性、勤勉性、原则性）；
（三）遵章守纪情况
主要考核廉政建设及组织纪律、劳动纪律、工艺纪律执行情况；
（四）业务知识考试情况
主要考核本岗位基础知识和分析问题、解决问题的能力。
第八条 考核方法
考核采用日常考核与年终考核相结合的办法，日常考核是年终考核的基础。年终考核采取个人总结、基层认定、逐级考评的方法，其基本程序如下：
（一）个人述职
中级管理人员以书面和会议的形式向公司领导和所在本单位的员工进行述职；
（二）民主测评
主要是采取公司员工代表和中级管理人员投信任票的方式进行，由工会和人力资源部分别组织，由员工代表直接参与和监督其全过程；
（三）业务知识考试
围绕管理制度、业务知识、基础理论等命题，由员工代表实施考试全过程的监督；
（四）业绩评定
由公司领导结合日常考核情况，对中级管理人员的业绩进行量化评价；
（五）综合评价
主要采取将上述1—4项考核内容中的每一项通过单项打分，加权平均计算总分的办法进行综合评价，满70分以上者为合格满90分以上的为优秀；
（六）反馈及讲评
及时向被考核单位主要领导及有关的班子成员通过个别谈话及书面形式予以反馈，并召开中级管理人员大会，总结和讲评考核情况，提出加强基层班子建设和公司中级人员自身建设的希望和要求；
（七）整理归档
将年度考核评价的有关材料存入中级管理人员的考核档案。
第九条 组织领导
成立公司中级管理人员年度考核领导小组，组长由公司主管领导担任，成员由综合办公室、人力资源部和工会等有关人员组成。人力资源部负责考核的日常工作。
第六章 一般管理（专业技术）人员考核管理
第十条 考核原则
（一）坚持职级层次化评定考核的原则，按照职位工作性质、工作范围、技术含量、难易程度、劳动强度等条件确定职级。
（二）坚持竞争择优的原则，职级评定不搞终身制，实行动态管理，一年一考核评定，能升能降。
（三）坚持效能优化的原则，职级指数的确定要依据部门的职责、工作性质、繁杂程度等确定。各类职级评定不得超过职级设置指数。
（四）坚持职级与薪酬挂钩的原则，不同的职级确定不同的薪酬标准，职级变动薪酬随之调整。
（五）坚持职级薪酬标准动态考核发放的原则，薪酬标准按《*集团薪酬制度》执行。薪酬标准与企业类别、效绩相挂钩。
第十一条 考核范围
在现岗位工作一年以上的一般管理（专业技术）人员（不包括试用期、见习期满后工作不满一年者，但需参加年度考核）。
第十二条 考核条件
公司以部门为单位按不得重复和交叉原则进行管理职能分解，将部门管理职能分解到编制内各管理岗位，在此基础上，由公司统一对职位的工作复杂程度、协调幅度和专业（技术）难度进行分析和评价，从而确定职位设置等级和职位数量。职位等级可按主管、主办、职员进行设置，根据公司情况主管和主办的工资可设正、副级，职员可设几个级别。职位属管理系列的可按业务主管、业务主办和职员设置称谓；属技术系列的，可按主任工程师、主管工程师、主办工程师、工程师、助理工程师和技术员设置称谓。
第十三条 考核方法
职级评定考核分为：个人申报、计点考评、业绩考核、理论考试、业务答辩、综合评价等六个方面进行。其中：计点考评为30分；考核为40分；理论考试为15分；业务答辩为15分。
（一）个人申报
1、由本人根据岗位职位评价结果及职级等级评定条件，结合本人所主管的业务及工作能力、技术水平，提出参加职级等级评定的申请，经本部门领导审核并提出意见后报人力资源部。
2、申报职级在上次定岗靠级的基础上，原则上只能申报一级，岗位评定最高职级为主办正的可申报二级，岗位评定为主管副级以上的可申报三级。
3、在申报时要按表格要求填写必要内容，并按要素计点要求填写应得分数。
4、人力资源部根据职位评价等级及职级评定条件对申请人的要素计点分数及申报资格情况进行初审。对初审不合格的以书面形式退回给本人，并取消其本次评定资格，不得重新申报。
5、初审合格后由人力资源部进行分类汇总，制定申报情况统计表。
（二）计点考评
计点考评主要以学历、职称、工作年限及管理年限等要素计点的方式进行核定。计点核定办法及标准：
1、学历8分：本科学历8分；本科（函授）学历7分；大专学历6分；大专（函授）5分；中专学历4分；中专（函授）3分；高中学历比照中专（函授）处理。
2、工作年限和管理工作年限14分：工作年限每年得0.2分，最高累计分7分。管理工作年限每年得0.2分，最高累计7分。综合累计最高为14分。
3、职称8分：高级职称的8分；中级职称的7分；助级职称的6分；员级职称5分；由于工作需要暂无职称的2分。

（三）业绩考核
考核内容包括六个方面：
1、工作完成方面15分：按职位要求能独立完成工作任务的15分；按高职位要求能完成工作任务的10分；需高职位人员指导完成工作任务的5分；经常需要同职位或高职位协助完成工作任务的2分。
2、工作规划方面20分：按职位要求能独立完成重大工作方案20分；按职位要求能独立完成重要工作方案12分，按职位要求能独立完成一般工作方案8分，需高职位人员指导完成一般方案的2分。
3、解决实际问题方面20分：按高职位要求能独立处理解决重要问题的20分； 按高职位要求能独立处理解决较大问题的12分；按高职位要求独立处理一般问题的8分；需要高职位指导处理一般问题的2分。
4、职位决策方面15分：按高职位要求能独立决策的或需经常给领导提供有价值决策依据的15分；按职位要求能做出一般性决策的10分；有参与高职位决策能力的5分；工作按业务规范履行职责的2分。
5、沟通及协调方面15分：具备较强沟通协调能力的15分；具备一定沟通协调能力的10分；具备一般沟通协调能力的5分；具备简单沟通协调能力的2分。
6、履行职责方面15：优秀15分；称职10分；基本称职5分。
业绩考核主要以测评的方式进行。测评总分为100分。其中班子成员测评占45%；中级管理人员测评占30%；一般管理（专业技术）人员相互测评占25%。测评分占综合分的40%。
（四）理论知识考试
考试内容：以管理人员培训内容为主。
考试形式：闭卷考试。
试题产生：由主考人员和职工代表现场抽签方式确定。
考试分数：为100分，占综合分数的15%。
（五）竞聘答辩
1、答辩内容主要是本专业常用的理论性、技术性、实践性知识。
2、答辩题类按不同专业职级分为初、中、高级三类。主办正—主管正为高级；一级副—主办副为中级；三级副—二级正为初级。按专业及初、中、高分类。
3、答辩选题以抽签的方式进行。按类别和专业分设题库。制定标签，答辩者自行抽签选题。答辩当场公布分数。
4、评分办法为满分100分。去掉一个最高分和一个最低分后取平均分。答辩分占综合分的15%。
（六）综合评价
依据综合得分情况，由职级评定领导小组按照职级指数及岗位需要进行综合评价。综合得分不得低于60分。各类职级评定的结果依据各类职级指数，按分数由高到低的顺序录取。
（七）职级评定领导小组综合评价意见，经总经理办公会讨论通过后，进行公示。
（八）公示无异议后，个人填写职级评定表。人力资源部履行批准程序。
第十四条 其他事项
（一）理论考试、业绩考核、答辩成绩有一项达不到60分的，不能晋级。
（二）下列人员不列入工资调级对象：
1、实行见习期的人员。
2、病休或请长假一个月以上人员，待岗人员，受处分人员。
3、出现重大事故的直接责任人员。
第七章 工段（班组）长考核管理
第十五条 考核原则
（一）定期考核与不定期考核相结合的原则。
（二）以岗位职责为主，定性与定量考核相结合的原则。
第十六条 考核时间及方式
（一）考核分为月份、季度、半年、年度考核。
（二）月份、季度考核以车间（职能部门）为主，车间（职能部门）要成立考核领导小组，小组成员由车间（职能部门）负责人、工会主席、管理人员组成。半年、年度考核以公司考核为主，由公司考核领导小组负责考核。
第十七条 考核内容
（一）基础考核100分，占综合成绩50%
（二）个人自身素质考核100分，占综合成绩的20%。
（三）考试100分，占综合成绩的10%。
（四）民主测评100分，占综合成绩的20%。

第十八条 考核程序及办法　
（一）人力资源部根据工作计划，下发出班组长考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
（二）由人力资源部组织车间（职能部门）对班组长进行基础考核和个人自身素质考核，并负责组织考试，由工会组织民主测评。
（三）工会、车间（职能部门）考评的意见、评语汇总到人力资源部。
（四）人力资源部依据考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
（五）总分100分，依此可划分优秀、称职、基本称职、不称职等定性评语。90分及以上为优秀；70—90分为称职；60—70分为基本称职； 60分以下为不称职。
（六）人力资源部将考核结果首先与考评对象见面，征求班组长对考核的意见，并需其签写意见，然后由其所在单位领导签字。
（七）考核结果存入人力资源部班组长管理档案。
第十九条 考核结果及效力
（一）被评为优秀的班（组）长公司给予精神或物质奖励。
（二）被评为基本称职的班（组）长要对其戒勉谈话，限期提高。
（三）被评为不称职的班（组）长给以解聘。
第八章 一般员工考核管理
第二十条 考核原则
（一）通过考核全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
（二）使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
（三）考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
（四）以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，定性与定量考核相结合。
第二十一条 考核目的
（一）获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；
（二）获得确定工资晋升的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
（三）获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第二十二条 考核时间
员工考核分为月份、季度、半年、年度考核。各单位按公司总体要求组织本单位所有员工的考核。原则上以月份考核为计算单位，年度平均计算。公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第二十三条 考核内容（月份考核）
（一）出勤情况15分；
（二）职责完成履行情况20分；
（三）工作任务、质量指标完成情况20分；
（四）遵章守纪情况15分；
（五）培训、考试情况15分；
（六）民主评议情况15分。
第二十四条 考核形式
（一）上级评议；
（二）同级同事评议；
（三）自我鉴定；
（四）外部客户评议。
第二十五条 考核形式简化为三类：
即普通员工、车间（部门）领导、公司领导的评议。
第二十六条 各类考核办法
（一）查询记录法：对员工工作记录、出勤情况进行整理统计；
（二）书面报告法：单位、员工提供总结报告；
（三）重大事件法。
第二十七条 考核程序
（一）人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的对象、方式以及考核进度安排。
（二）考核对象准备自我总结，其他有关的各级领导、下级员工准备考评意见。
（三）各考评单位的意见、评语形成书面材料。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第二十八条 各单位依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。人力资源部组织相关部门对考核情况进行验收。
第二十九条 总分100分，依此可划分优秀、良好、一般、较差等定性评语。90分以上为优秀；70分以上至90分以下为良好；60分以上至70分以下为一般； 60分以下为较差。
第三十条 各部门之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写意见，然后由所在部门负责人签字。
第三十一条 考核结果分存入人力资源部、员工档案、考核对象单位。
第三十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见
（一）个人工作表现与相似岗位人员比较；
（二）需要改善的方面；
（三）岗位计划与具体措施；
（四）对公司发展的建议。
第三十三条 特殊考核
（一）后进员工考核
1、对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2、对留职察看期的后进员工表现，做出考核决定；
3、该项考核责任人为后进员工所在单位负责人，并会同人力资源部共同考核定案。
（二）个案考核
1、对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2、该项考核责任人为员工所在单位负责人和人力资源部；
3、该项考核可使用专案报告形式。
（三）调配考核
1、人力资源部考虑调配人员候选资格时，该单位可提出考评意见；
2、人力资源部确认调配事项后，该单位提出当事人在本部门工作评语供新单位参考；
3、该项考核责任人为员工所在单位负责人。
（四）离职考核
1、员工离职时，须对其在本公司工作情况做出书面考核；
2、该项考核需在员工离职前完成；
3、公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4、该项考核由人力资源部主办，并需单位负责人协办。
第三十四条 考核结果及效力
（一）考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
（二）考核结果具有的效力
1、决定员工职位升降的主要依据；
2、与员工工资奖金挂钩；　
3、决定对员工的奖励与惩罚；
4、决定对员工的末位淘汰直至解聘。
第九章　罚 则
第三十五条 未按本规定执行的，公司有权对相关责任人给予相应的经济处罚、行政处分直至追究法律责任。
第十章 附 则
第三十六条　本规定经公司总经理办公会批准，于二○一四年一月一日起施行。
第三十七条 本规定由公司总经理办公会负责解释。