市场化人才选聘管理办法.doc

市场化选聘人才管理办法

第一章 总 则

第一条 为适应公司经营发展需要，建立健全市场化选聘人才机制，加快公司人才队伍建设，特制定本办法。
第二条 坚持原则
（一）党管人才与市场配置、公司法人治理结构规范运作相结合原则；
（二）公平公正公开原则；
（三）竞争择优、能上能下、能进能出原则；
（四）德才兼备、任人唯贤、注重实绩原则。
第三条 本办法适用于除《公司法》和《公司章程》有具体聘任要求外的所有岗位人员。

第二章 市场化选聘

第四条 市场化选聘是指通过高校应届毕业生选聘、社会公开招聘、猎头公司协聘等途径，运用市场化机制公开选拔聘用人才。
第五条 市场化选聘人才资格要求，根据岗位任职要求和《公司招聘管理规定》确定，并严格按照规定程序进行选聘。公司鼓励内部员工积极参与市场化选聘。
第六条 市场化选聘实施操作流程具体根据《公司招聘管理规定》等相关规定执行。

第三章 劳动合同及试用期管理

第七条 市场化选聘新入职员工首次签订劳动合同期限为1年，原内部员工继续履行原劳动合同，试用期为2个月。
第八条 试用期内有下列情况之一的，公司可提前3日书面通知本人提前结束试用期，解除劳动合同。
（一）在选聘过程中有（包括但不限于）恶意编造或隐瞒证书证件、社会荣誉、履历、重大疾病、犯罪行为等情况的；
（二）有严重的政治、经济问题或其他违法违纪行为的；
（三）有严重违反公司规章制度的；
（四）明显达不到岗位任职要求、不能履行相应职责、工
作出现重大失误或犯有严重错误不宜继续试用的；
（五）同时与其他单位建立劳动关系的；
（六）有其他不符合录用条件的。
第九条 试用期内，员工亦可提前3日书面申请与公司解除劳动合同，但需经过公司审批同意，待处理完遗留业务并做好相关工作交接后方可办理离职手续。

第四章 考核管理

第十条 市场化选聘员工的考核分为试用期考核和聘任期考核。
试用期考核在了解思想表现、管理能力、工作作风等情况的同时，重点考核所任职务的适应能力和履行职责的情况；聘任期重点考核量化的工作实绩。
第十一条 部门总经理助理级及以上人员考核由人力资源管理部门牵头组织实施，其他人员由所在部门组织实施。考核在试用（或聘任）期满3个工作日内完成。
第十二条 中、后台人员考核采取民主评议的方式；前台人员采取民主评议与定量考核相结合的方式，其中试用期的考核以民主评议为主（占70%），定量考核为辅（占30%），聘任期考核以定量考核为主（占70%），民主评议为辅（占30%）。
第十三条 根据被考核人员职务层级的不同确定不同的参与民主评议的人员。部门总经理助理级及以上人员由公司领导层和二级部副经理以上人员民主评议，评议权重分别为80%和20%，具体由人力资源管理部门负责组织实施；其他人员由所在部门分管领导、部门负责人和部门内同事民主评议，评议权重分别为30%、50%和20%，具体由所在部门负责组织实施。
定量考核与所在部门分解到个人的量化指标相挂钩，具体由所在部门根据部门任务指标分解核定，并于一个月内与员工签订试用期及聘任期量化考核责任书，报人力资源管理部门备案。
第十四条 考核步骤
（一）撰写述职报告。员工在试用（或聘任）期结束前5个工作日撰写述职报告。
（二）民主评议。公司或部门组织召开述职会进行民主评议, 评议结果汇集至人力资源管理部门。
（三）定量考核。由所在部门对量化指标进行考核，考核数据报人力资源管理部门，并由人力资源管理部门会同相关部门进行复核。
（四）考核结果汇总。由人力资源管理部门汇总考核结果，提出整体建议报公司研究。
（五）公司研究。召开公司党政联席办公会进行讨论研究，确定是否续聘。
（六）结果公示。对考核结果进行公示。
（七）意见反馈。由公司领导进行谈话，反馈考核意见。
第十五条 考核结果等级划分
民主评议与定量考核均以百分制计算，加权平均后得出最终考核分数，分为四个等级，其中90分及以上为优秀，80-90分(含下限不含上限,以下同)为称职，70-80分为基本称职，70分以下为不称职。

第五章 退出机制

第十六条 考核结果处理
（一）考核为称职及以上的人员，继续聘任；考核为基本称职及以下的，原内部员工调回原职务岗位，其他人员终止劳动合同，解除劳动关系。
（二）经考核，有下列情况之一者，可延长试用（或聘任）期一次。延长期满后重新考核，并根据考察情况决定是否续聘。试用（或聘任）期一般只能延长一次，且不超过2个月。
1.能胜任聘任职务，但有关信访反映足以影响其任职，且信访反映的情况需要较长时间调查清楚的；
2.基本素质较好，基本能胜任聘任职务，但存在较明显的不足，需要在岗位上继续考察的。
期间，经考察相关事项调查清楚且无问题或能够适应岗位要求的，予以续聘。否则，原内部员工调回原职务岗位，其他人员终止劳动合同，解除劳动关系。

第六章 薪酬管理

第十七条 市场化选聘人员薪酬按照公司现有工资标准执行。试用期间不参与绩效考核，执行本岗位（级别）最低档薪酬标准的80%，试用期考核合格后执行考核薪酬。
第十八条 对于公司单独引进的“特殊人才”，经公司党政联席会研究，实行一事一议，单独签订聘用、考核及薪酬协议，不受公司现行薪酬结构的限制。

第七章 附 则

第十九条 本办法自公布之日起实施。
第二十条 本办法由人力资源管理部门负责解释。

3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×

F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

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